O processo de contratação: como os empregadores contratam funcionários

Como os empregadores contratam funcionários

Você quer contratar funcionários que possam contribuir para o seu sucesso e lucratividade, agregando valor à sua cultura e à sua equipe? Os empregadores podem encurtar seu ciclo de recrutamento, encontrar ótimos funcionários e contratar pessoas legal e eticamente se seguirem esses dez passos.

Identifique a necessidade da posição

O primeiro passo em qualquer processo de contratação é determinar a necessidade de uma posição nova ou substituta em sua empresa.

Um dos métodos utilizados é a venda por empregado. A carga de trabalho geral e seus efeitos sobre os funcionários atuais e a realização de suas metas de negócios também impulsionarão essa decisão.

A decisão de contratação também deve se equilibrar com as necessidades do restante da organização para os funcionários. Sua prioridade para um funcionário deve se encaixar na execução bem-sucedida do plano de negócios da empresa. É importante manter seus outros funcionários informados ou envolvidos em cada etapa do processo de decisão da equipe.

Planeje seu recrutamento para o trabalho

A segunda etapa do processo de contratação é planejar o recrutamento de seus funcionários. O planejamento de recrutamento identifica a descrição do trabalho ou a especificação do cargo para que você conheça as habilidades e a experiência que procura. Ele também aborda como você publicará o cargo, quem analisará os requerimentos e quem participará das primeira e segunda entrevistas.

Você também decide quem participará da seleção do funcionário para o cargo e quem fornecerá informações.

Este é um passo fundamental em um processo bem-sucedido de contratação de funcionários. É também um passo fundamental com os funcionários que compõem a equipe de entrevista. Você precisa ter clareza sobre como sua entrada será usada pelo gerente de contratação e pelos Recursos Humanos.

Divulgar a disponibilidade da posição aberta

Um passo importante no processo de postagem é notificar os funcionários atuais da abertura.

Se você acredita que não possui candidatos internos qualificados, você também pode postar a posição externamente simultaneamente. Mas seus candidatos internos podem surpreendê-lo com seu talento e habilidades. Se você publicar a posição externamente antes de entrevistar candidatos internos, informe os funcionários. Você quer evitar mal-entendidos.

Suas melhores apostas externas para preencher sua posição aberta variam de acordo com o trabalho. Alguns empregos locais, especialmente para papéis não- isentos , dependem de classificados de jornais locais. A maioria dos empregos exigirá uma campanha on-line através da publicação do trabalho em sites de emprego e em mídias sociais . Seu próprio site é importante para recrutar funcionários que procuram sua empresa em particular.

Notificar sua rede no LinkedIn pode chamar a atenção de candidatos de qualidade. Então, vai pedir a seus funcionários atuais para divulgar sua abertura em suas redes sociais .

Revisar Aplicativos

Se você tiver anunciado a posição efetivamente, você terá coletado um grande grupo de candidatos. O RH pode assumir a liderança no currículo e na revisão da carta de apresentação e fornecer aos candidatos qualificados para o gerente de contratação. Alguns gerentes de contratação podem querer ver todos os aplicativos, especialmente para cargos técnicos, científicos, de engenharia e de desenvolvimento.

As candidaturas são revistas e os candidatos mais qualificados recebem uma entrevista por telefone . O objetivo da triagem é economizar tempo e energia da equipe, eliminando os candidatos. O examinador, o gerente de contratação ou a equipe de RH estão procurando adequação cultural e adequação ao trabalho durante uma entrevista por telefone. Eles verificam as dúvidas que os revisores têm sobre a experiência ou credenciais do indivíduo.

Entreviste os funcionários potenciais mais qualificados

O processo de revisão de sua inscrição e entrevista por telefone deve restringir o campo dos candidatos aos mais qualificados. Agende entrevistas para esses candidatos com o mesmo grupo de funcionários que entrevistará todos os candidatos. Isso permitirá comparações quando você chegar na seleção de funcionários.

Certifique-se de que parte do seu processo de entrevista seja uma candidatura formal de emprego preenchida pelo candidato que inclua permissão para verificar referências, histórico e assim por diante.

Notifique os candidatos que você não está convidando para uma entrevista que eles não serão mais considerados. Planeje e agende segundas entrevistas com os prospectos mais qualificados, conforme determinado pela primeira entrevista. Você pode começar a verificar as referências e antecedentes para esses candidatos durante e após suas segundas entrevistas.

Verificar referências e executar verificações de antecedentes

Você vai querer começar a verificar referências e antecedentes para esses candidatos durante e após suas segundas entrevistas. Certifique-se de verificar todas as reivindicações pelo candidato, incluindo credenciais educacionais, histórico de emprego e antecedentes criminais. Sempre que possível, a melhor fonte de informação são os gerentes anteriores do candidato.

Você vai encontrar, no entanto, por causa do medo de litígios, muitos empregadores irão compartilhar apenas o título do trabalho , as datas de emprego e, ocasionalmente, o salário da pessoa com você. É por isso que os gerentes são uma fonte significativa. Você também deve dar uma olhada nos perfis e postagens públicos de mídia social do candidato para se certificar de que está contratando a pessoa que você conheceu. As recomendações do LinkedIn podem solidificar ainda mais sua escolha.

Selecione a pessoa mais qualificada para o trabalho

Se você tiver chegado a uma decisão positiva sobre um candidato, após as entrevistas e as verificações de antecedentes, determine a remuneração que você oferecerá ao candidato selecionado. Esses são os sete fatores mais importantes para garantir que você tenha considerado ou feito antes de fazer a oferta de trabalho real.

Faça a oferta de emprego e notifique seus candidatos vencidos

Agora que você realizou as oito primeiras etapas, você pode fazer uma oferta de emprego por escrito. Se as verificações de referência estiverem incompletas, você poderá subordinar a oferta às verificações de referência e de referência.

Você também precisa notificar os candidatos que participaram de entrevistas de emprego, mas não foram selecionados. É importante e em sua melhor imagem de relações públicas e interesses para se comunicar com seus candidatos em cada etapa do seu processo de contratação. É um dos fatores que afetam sua consideração como empregador de escolha .

Negociar os detalhes do salário e data de início

Quanto maior o nível de emprego na sua organização, maior a probabilidade de o candidato negociar compensação, folga remunerada, indenização garantida se o relacionamento não funcionar, equipamento da empresa, tempo trabalhando remotamente e muito mais. Esses indivíduos têm mais potencial para perder se estão deixando um emprego atual e a relação de emprego não funciona com você.

Dito isso, tive funcionários iniciantes, recém-saídos da faculdade, que pediram US $ 5.000 a mais do que lhes foram oferecidos. Se estiver dentro da faixa salarial do cargo (pense em como você paga a seus funcionários atuais em cargos similares) e o candidato é muito preferido, considere negociar .

As duas solicitações mais comuns que encontrei são para um salário inicial mais alto e mais tempo de folga remunerado. Flexibilidade é necessária. Você não terá um novo funcionário feliz se ele deixou um emprego onde teve três semanas de férias pagas por um trabalho que lhe ofereceu uma semana.

Determine se você pode acomodar outros pedidos de seu cliente em potencial. O mais comum que encontrei foi um período de férias programado nos primeiros meses de início. Eu também encontrei várias datas de início adiadas para acomodar a cirurgia programada.

Bem-vindo ao seu novo funcionário

Como você recebe seu novo funcionário estabelece as bases para a manutenção do empregado no futuro. Fique em contato com seu novo funcionário a partir do momento em que ela aceitar a oferta de emprego até a data de início. Continue a construir o relacionamento.

Designe um mentor , deixe os colegas de trabalho saberem que o funcionário está começando com uma carta de boas - vindas , planeje o processo de integração do novo funcionário e certifique-se de que o funcionário se sentirá bem recebido durante os primeiros dias de trabalho. Se você fizer esse processo com eficácia, terá um funcionário animado e bem-vindo, pronto para incendiar o mundo.

Certifique-se de estar atento aos preconceitos inconscientes .

Você está interessado em uma lista de verificação de contratação mais detalhada? Dê uma olhada em uma lista de verificação para o sucesso na contratação de funcionários .