Como considerar e fazer uso das informações disponíveis em sites de redes sociais
Os empregadores estão em todo o conselho de pesquisa on-line para obter informações sobre possíveis funcionários devido à discriminação em potencial e à cobrança por contratação negligente .
Até agora, a prática de triagem de mídia social e verificação de antecedentes pelos empregadores é mínima. Mas, a porcentagem de empregadores que verificam informações on-line aumentará à medida que a mídia social on-line se torna ainda mais arraigada na rede social e na busca de emprego .
Você está preparado com políticas e procedimentos para integrar as informações que encontra on-line em suas práticas de triagem e verificação de antecedentes? * Rob Pickell, vice-presidente sênior de soluções para clientes da HireRight, compartilha seu conhecimento sobre recrutamento de mídias sociais on-line, triagem e verificação de antecedentes.
Como os empregadores estão atualmente usando as mídias sociais como uma ferramenta de recrutamento?
Os empregadores estão usando a mídia social como uma ferramenta valiosa para obter e recrutar possíveis candidatos. As redes sociais permitem que as organizações construam sua marca de emprego e conscientização, expandam a amplitude e a profundidade de sua rede, direcionem os melhores talentos em uma ampla variedade de conjuntos de habilidades e melhorem a eficácia de seus esforços de recrutamento.
Qual a porcentagem de empregadores que usam mídias sociais para encontrar funcionários em potencial?
De acordo com um relatório de pesquisa recente da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM), 76% das empresas disseram que usam ou planejam usar sites de mídia social para recrutamento. Mais da metade dos empregadores respondeu que os sites de redes sociais são uma maneira eficiente de recrutar candidatos.
Para selecionar funcionários em potencial?
Não há muita informação disponível hoje sobre o uso do empregador de mídia social especificamente para fins de verificação de antecedentes. Mas, com base em discussões com nossos próprios clientes, acreditamos que a porcentagem de empregadores que usam as mídias sociais para verificação de antecedentes é pequena. Isso se deve às potenciais armadilhas que esses sites podem criar em termos de expor os empregadores a informações de classe protegidas. Informações que poderiam desencadear uma reivindicação de discriminação podem ser encontradas nos perfis de redes sociais.
Como os empregadores podem usar o LinkedIn para recrutar funcionários
O LinkedIn é a versão da web da rede de negócios. Todos nós fomos informados por alguém que a rede é a melhor maneira de encontrar um novo emprego, e você pode olhar para o LinkedIn como o equivalente on-line para a rede de negócios em pessoa. Para quem procura emprego, o LinkedIn fornece uma maneira fácil e gratuita de fazer contatos com um grande número de pessoas que conhece e com as pessoas que essas pessoas conhecem. O LinkedIn também permite que os candidatos a emprego acompanhem as notícias e as vagas de emprego de seus empregadores-alvo.
Para os empregadores, o LinkedIn fornece uma riqueza de informações sobre as qualificações dos candidatos a emprego e pode ajudar os empregadores a alavancar suas próprias redes (e as de seus funcionários) para encontrar potenciais candidatos a vagas de emprego.
Os empregadores podem criar perfis de empresa e configurar feeds de informações (incluindo novas ofertas de emprego) para aqueles que gostariam de segui-los. O LinkedIn também oferece aos empregadores uma solução baseada em honorários que lhes permite encontrar com mais rapidez e facilidade possíveis candidatos que correspondam melhor às qualificações do cargo que desejam preencher.
Os empregadores podem usar o Facebook para recrutar
Como o LinkedIn, o Facebook permite que os empregadores criem uma presença que reflita sua marca de emprego, encontre possíveis candidatos e publique trabalhos . Além disso, permite grandes oportunidades de interação com os candidatos e permite que as organizações criem uma comunidade. Facebook foi originalmente voltado para a comunicação pessoal, mas se transformou em uma ferramenta que é usada cada vez mais para os negócios.
Vamos cobrir todos os três grandes sites de mídia social. Como os empregadores estão usando o Twitter como ferramenta de recrutamento?
Para os empregadores, o Twitter é principalmente eficaz em aumentar a exposição e se comunicar com grupos de pessoas que desejam seguir a organização. Também pode ser usado para anunciar trabalhos. Algumas empresas têm canais de emprego e / ou recrutadores individuais que operam contas dedicadas do Twitter para se comunicar com candidatos a emprego interessados.
Como você equilibra as vantagens de usar mídias sociais para recrutamento com os riscos de usá-lo no processo de triagem?
Sites de mídia social como o LinkedIn, Twitter e Facebook são recursos valiosos para identificar candidatos qualificados e se comunicar e recrutar candidatos para preencher cargos. Os empregadores de risco precisam entender, quando usar as mídias sociais como parte de seu processo de recrutamento , ocorrer quando o processo passar da terceirização para os candidatos de rastreamento.
A mídia social é uma maneira ideal de encontrar e recrutar candidatos. Mas a dificuldade ocorre quando as informações fornecidas nos sites de mídia social são usadas para filtrar ou excluir explicitamente um candidato da consideração. Essa eliminação, quando baseada em dados encontrados por meio de conteúdo de mídia social, abre o empregador para os riscos potenciais de responsabilidade, reclamações de discriminação e não conformidade com regulamentos.
Embora haja pouco precedente legal direto em torno dessa questão neste momento, é provável que a legislação e a jurisprudência se tornem mais claras no futuro próximo. Enquanto isso, os riscos são evidentes e poucas empresas querem ser o foco de qualquer ação legal. Diante desse ponto, é importante que as organizações tenham políticas em vigor que protejam contra práticas discriminatórias e expliquem como as informações de mídia social podem ser usadas pelos funcionários no processo de contratação .
Dados esses riscos, como os empregadores estão atualmente usando as mídias sociais em seus processos de triagem de funcionários e verificação de antecedentes?
Geralmente, as práticas de triagem de mídia social e verificação de antecedentes pelos empregadores se enquadram em três categorias básicas:
- Não acessar sites de mídia social para qualquer finalidade na contratação.
- Empregar mídia social para o fornecimento de candidatos, mas não usá-lo para triagem ou verificação de antecedentes.
- Usando as mídias sociais em todas as áreas de contratação.
Os empregadores precisam consultar seus assessores jurídicos antes de desenvolver uma abordagem para o uso das mídias sociais na contratação. Especialmente se o empregador pretende usar as mídias sociais como parte do processo de triagem e verificação de antecedentes.
Quais são os potenciais riscos legais e regulatórios que os empregadores devem ter em mente ao usar as mídias sociais para recrutamento ou para triagem e verificação de antecedentes dos funcionários?
Embora eu não seja um advogado e não possa fornecer aconselhamento jurídico, em geral, há pelo menos duas categorias de questões jurídicas concorrentes:
- Discriminação: a maioria dos empregadores tem políticas de emprego rigorosas que impedem seus recrutadores e gerentes de contratação de aprender informações potencialmente discriminatórias sobre os candidatos. Visitar os sites de mídia social de uma pessoa, no entanto, cria claramente a oportunidade de visualizar grandes quantidades de informações contrárias a essas práticas não discriminatórias. Indivíduos em seus sites pessoais de mídia social podem divulgar informações sobre estado civil, filhos, religião, política, deficiências e até mesmo interesses sociais que, por lei, devem ser ignorados em uma decisão de contratação. Se um recrutador acessou esses dados, é difícil provar que eles não foram influenciados por eles na decisão de contratação.
- Contratação negligente: os empregadores devem considerar o risco potencial de um processo por negligência de contratação ou retenção de negligência relacionado a informações de perfil de rede social. Embora não esteja ciente de que isso tenha acontecido ainda, é possível que, se um incidente de violência no local de trabalho ocorresse quando informações depreciativas estivessem disponíveis no perfil de rede social pública do agressor, que poderia ter predito o comportamento posterior, o empregador pode ser responsabilizado por negligência. em não usar esta informação prontamente disponível quando eles fizeram a decisão de contratação. Embora esta situação ainda não tenha sido resolvida, os fatores-chave não são diferentes daqueles de casos anteriores (onde informações publicamente disponíveis não foram consideradas) que resultaram em prêmios significativos do júri.
Qual é o valor relativo da verificação de perfis de mídia social para informações sobre funcionários em potencial em comparação com os métodos tradicionais de rastreamento?
Curiosamente, o valor da realização de triagem de mídia social e verificação de antecedentes é provavelmente pequeno para a maioria das empresas. HireRight realizou uma pesquisa em que mais de 5.000 candidatos foram revisados aleatoriamente através de seus sites de mídia social. Destes, pouco mais da metade não tinha informações públicas disponíveis ou nenhuma informação que pudesse estar claramente associada ao indivíduo.
Daqueles que tinham um perfil de mídia social pública, quase todos tinham informações neutras disponíveis (nada que pudesse causar preocupação ao empregador). Menos de 1% tinha qualquer informação que pudesse ser considerada relativa a uma decisão de contratação, por exemplo, menções ao uso de drogas, material pornográfico, orientação à violência e assim por diante.
Os perfis sinalizados foram revisados por verificadores profissionais para determinar o número de indivíduos que podem ter atraído preocupação do empregador como resultado da triagem e verificação de antecedentes. No final, poucos, se houver, tinham informações disponíveis que um empregador poderia razoavelmente esperar que atuasse. Apenas uma pequena porcentagem de indivíduos postou informações potencialmente preocupantes.
Dados os desafios inerentes à atuação nesses dados, combinados com a eficácia das atuais ferramentas de triagem, o valor adicional fornecido pelas informações do perfil social é mínimo. Em nossa avaliação, para reduzir o risco de contratação e tomar decisões mais informadas, não existe um substituto adequado para uma verificação de antecedentes de qualidade por meio de um fornecedor respeitável.
* Rob Pickell é vice-presidente sênior de soluções para clientes da HireRight, Inc. em Irvine, Califórnia, um fornecedor de soluções em formação sobre tráfico e tráfico de drogas. Rob contribuiu com insights sobre o uso das mídias sociais na seleção de empregos para várias publicações, incluindo SHRM.org , ERE.net , Repórter de RH do Canadá , HRO Today e HR Magazine .
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