Como recrutar e contratar os melhores funcionários
Quer recrutar e contratar uma força de trabalho superior? Esta lista de verificação para a contratação de funcionários ajudará você a sistematizar seu processo de contratação, seja seu primeiro funcionário ou um dos muitos funcionários que você está contratando. Esta lista de verificação ajuda você a acompanhar seus esforços de recrutamento .
Essa lista de verificação de contratação comunica o processo de recrutamento e contratação e o progresso no recrutamento para o gerente de contratação .
Seus comentários e comentários são bem-vindos para melhorar esta lista de verificação para a contratação de funcionários.
Lista de verificação para contratação de funcionários
- Determine a necessidade de uma posição nova ou substituta.
- Pense de maneira criativa sobre como realizar o trabalho sem adicionar pessoal (melhore os processos, elimine o trabalho que você não precisa fazer, divida o trabalho de maneira diferente e assim por diante).
- Realize uma reunião de planejamento de recrutamento com o recrutador, o líder de RH, o gerente de contratação e, potencialmente, um colega de trabalho ou cliente interno.
- Desenvolva e priorize os principais requisitos necessários para a posição e as qualificações especiais, características, características e experiência que você procura em um candidato. (Isso ajudará seu departamento de Recursos Humanos a escrever o anúncio classificado; publicar o trabalho on - line e em seu site, além de exibir currículos resultantes de possíveis entrevistas com candidatos.)
- Com a assistência do departamento de RH, desenvolva a descrição do trabalho para a posição.
- Determine a faixa salarial para a posição.
- Decida se o departamento pode contratar um empregado para preencher o cargo.
- Poste a posição internamente no mural de oportunidades de emprego em seu refeitório e na intranet da sua empresa por uma semana. Se você tiver dificuldades em encontrar um candidato interno qualificado para a posição, informe na postagem que você está anunciando a posição externamente ao mesmo tempo.
- Envie um email para toda a empresa para notificar os funcionários de que uma posição foi publicada e que você está contratando funcionários.
- Todos os membros da equipe devem incentivar candidatos internos talentosos, qualificados e diversificados para se candidatarem ao cargo. (Se você é o supervisor de contratação, como cortesia, informe ao supervisor atual se estiver falando com o membro da equipe de reportagem dele.)
- Candidatos internos interessados preenchem a Solicitação de Posição Interna .
- Agende uma entrevista , para candidatos internos, com o supervisor de contratação, o gerente do supervisor de contratação ou um cliente do cargo e RH. (Em todos os casos, diga aos candidatos os cronogramas que você espera que o processo de entrevista leve.)
- Mantenha as entrevistas com cada entrevistador claras sobre o seu papel no processo de entrevista . ( Adequação cultural , qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
- Entrevistadores preenchem o Formulário de Avaliação de Candidato a Emprego .
- Se nenhum candidato interno for selecionado para a posição, certifique-se de comunicar claramente aos candidatos que eles não foram selecionados. Sempre que possível, forneça feedback que ajudará o funcionário a continuar desenvolvendo suas habilidades e qualificações. Use esse feedback como uma oportunidade para ajudar o funcionário a continuar sua carreira .
- Se um candidato interno for selecionado para a posição, faça uma oferta de trabalho por escrito que inclua a nova descrição do trabalho e o salário.
- Concordar em um cronograma de transição com o supervisor atual do candidato interno.
- Se você criou outra abertura interna, comece novamente.
- Terminar a pesquisa.
- Se nenhum candidato interno qualificado se candidatar, estenda a pesquisa para candidatos externos, se você não tiver anunciado a posição simultaneamente. Desenvolva seu pool de candidatos de diversos candidatos.
- Divulgue informações boca-a-boca sobre a disponibilidade da posição em seu setor e para a rede social e real de amigos e associados de cada funcionário.
- Rede e postar empregos em sites de mídia social on-line, como Twitter e LinkedIn . Peça a seus funcionários para divulgar a posição através de suas redes sociais online .
- Coloque um anúncio em jornais on-line e off-line com um alcance de entrega que criará um grupo diversificado de candidatos.
- Recrute online . Publique o anúncio em sites de empregos e sites relacionados a jornais, incluindo o site de recrutamento de sua própria empresa.
- Poste a posição em sites de associações profissionais.
- Converse com centros de carreira universitária e participe de dias de carreira.
- Entre em contato com agências de ajuda temporária.
- Brainstorm outras formas possíveis para localizar um pool bem qualificado de candidatos para cada posição.
- Através de seus esforços de recrutamento, você desenvolveu um grupo de candidatos. As pessoas estão se candidatando para o seu trabalho aberto. Se você desenvolveu um grupo de candidatos antes da abertura do cargo ou está procurando um funcionário do zero, o desenvolvimento de um grupo qualificado de candidatos é crucial.
- Envie e-mails para cada candidato para confirmar o recebimento do currículo. Simplesmente confirme o recebimento de sua inscrição. Não faça outras declarações. (Qualificadores como os que se seguem já foram populares entre os empregadores, mas eles abrem a possibilidade de problemas legais no futuro: "Se o candidato parece ser uma boa combinação para o cargo, em relação aos outros candidatos, você entrará em contato para agendar uma entrevista. Caso contrário, você manterá sua inscrição / currículo em arquivo por um ano, caso surjam outras oportunidades.)
- Depois de ter desenvolvido um número de candidatos para a posição, tela retoma e / ou aplicações contra as qualificações priorizadas e os critérios estabelecidos. Observe que as cartas de apresentação de currículo são importantes à medida que você seleciona funcionários em potencial.
- Crie uma pequena lista de candidatos após o gerente de contratação e a equipe de Recursos Humanos analisarem os aplicativos que receberam para um trabalho específico.
- Telefone tela a pequena lista de candidatos cujas credenciais parecem um bom ajuste com a posição. Determinar as necessidades salariais do candidato, se não indicadas no pedido, conforme solicitado. (Observe que um número crescente de jurisdições nos EUA está tornando essa prática ilegal, portanto, conheça as leis em que você trabalha.)
- Programe candidatos qualificados, cujos salários você pode pagar, para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação e um representante de RH, seja pessoalmente ou por telefone. Em todos os casos, diga aos candidatos a linha do tempo que você espera que o processo de entrevista leve.
- Peça ao candidato para preencher o seu pedido de emprego oficial , após a sua chegada para a entrevista.
- Dê ao candidato uma cópia da descrição do trabalho para revisar.
- Realizar entrevistas de triagem durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.
- Preencha o Formulário de Avaliação de Candidato a Candidato para cada candidato entrevistado.
- Encontre-se para determinar quais candidatos (se houver) convidar de volta para uma segunda entrevista .
- Determine as pessoas apropriadas que participam da segunda rodada de entrevistas. Isso pode incluir possíveis colegas de trabalho, clientes, o supervisor de contratação, o gerente do supervisor de contratação e o RH. Inclua apenas pessoas que terão impacto na decisão de contratação.
- Agende as entrevistas adicionais.
- Mantenha a segunda rodada de entrevistas com cada entrevistador clara sobre o seu papel no processo de entrevista. ( Adequação cultural , qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
- Os candidatos participam de qualquer teste que você possa precisar para a posição.
- Entrevistadores preenchem o formulário de classificação de candidatos.
- O RH verifica as credenciais dos finalistas (pessoas a quem você está considerando oferecer a posição), referências , verificação de antecedentes e outros documentos e declarações qualificadas.
- Qualquer um que tenha declarado as qualificações desonestamente ou que não passe nas verificações de antecedentes é eliminado como candidato.
- Durante todo o processo de entrevistas, o RH e os gerentes, quando desejado, mantêm contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e-mail.
- Chegar a um consenso sobre se a organização deseja selecionar qualquer candidato (por meio de discussão informal, uma reunião formal de discussão, equipe de RH tocando com entrevistadores, formulários de classificação de candidatos e assim por diante). Se houver divergência, o gerente supervisor deve tomar a decisão final.
- Se nenhum candidato for superior , comece novamente a revisar seu pool de candidatos e a desenvolver novamente um pool, se necessário.
- O RH e o supervisor de contratação concordam com a oferta para fazer ao candidato, com a concordância do gerente do supervisor e o orçamento do departamento. (Sempre considere esses fatores antes de fazer uma oferta de emprego .)
- Converse informalmente com o candidato sobre se ele ou ela está interessado no emprego no salário oferecido e nas condições declaradas. Certifique-se de que o candidato concorda que ele participará de uma verificação de antecedentes , de uma triagem de drogas e assinará um Contrato de Não Concorrência ou um Contrato de Confidencialidade , dependendo da posição. (Isso deve ter sido assinado quando o preenchimento do pedido de emprego.) Em caso afirmativo, continue com uma carta de oferta . Você também pode tornar a oferta de trabalho dependente de certas verificações.
- Caso contrário, determine se existem fatores negociáveis que levem a organização e o candidato a um acordo. Uma negociação razoável é esperada ; um candidato que retorna repetidamente para a empresa solicitando mais de cada vez não é um candidato que a empresa deseja contratar.
- Se a negociação informal levar a organização a acreditar que o candidato é viável, o RH preparará uma carta escrita de oferta de posição do supervisor que oferece a posição, declara e formaliza o salário, reportando relacionamento, supervisionando relacionamentos e quaisquer outros benefícios ou compromissos do candidato. negociou ou a empresa prometeu .
- A carta de oferta, a descrição do trabalho e o Contrato de Não Concorrência ou Confidencialidade da Empresa são fornecidos ao candidato.
- O candidato assina a documentação da carta de oferta para aceitar o emprego ou recusar a posição.
- Se sim, agende a data de início do novo funcionário. Procure receber o novo funcionário a partir do momento em que aceitar sua oferta de emprego.
- Se não, comece novamente a rever o seu pool de candidatos e redesenvolva um pool, se necessário.