Quais as tendências de contratação e recrutamento que afetam o recrutamento?

Os métodos de recrutamento mais comuns para os empregadores usarem

Recrutamento é o processo de encontrar candidatos, revisar as credenciais do candidato, selecionar funcionários em potencial e selecionar funcionários para uma organização. O efetivo recrutamento resulta em uma organização que contrata funcionários qualificados, experientes e adequados à sua cultura corporativa.

Os métodos de recrutamento devem garantir funcionários engajados, competentes e produtivos que sejam leais à sua organização.

Métodos de Recrutamento

As estratégias de recrutamento mais comuns e eficazes incluem:

Uma lista abrangente de etapas no recrutamento de funcionários está disponível em uma lista de verificação para a contratação de funcionários .

Certifique-se de que seu plano de recrutamento e estratégias produzam os resultados que você procura. Agende uma reunião de planejamento de recrutamento para garantir uma abordagem de recrutamento bem-sucedida. Além disso, use sua equipe para recrutamento e tente estas dicas adicionais de recrutamento .

Manter-se atualizado sobre as tendências de recrutamento e contratação de funcionários é crucial para competir pelos melhores talentos nos próximos anos. Regulamentações governamentais, padrões do setor e etapas e técnicas eficazes de recrutamento e contratação devem continuar acima de tudo quando você contrata um funcionário.

Aqui estão seis das tendências mais importantes que você deve ficar em cima de permanecer um empregador viável.

6 Contratação de tendências de gerenciamento de processos para observar seu futuro

Por Bill Glenn, vice-presidente de marketing e alianças, TalentWise

Paga para os empregadores ficarem a par das mudanças que estão ocorrendo na área de recursos humanos, recrutamento de pessoal e recrutamento. Em nenhum lugar ocorrem mais mudanças do que nas etapas que os empregadores devem adotar no processo de contratação.

A necessidade de manter o processo de contratação legal, ético e bem-sucedido ganhou um novo sentido de urgência à luz das tendências do setor e dos requisitos legais. Os empregadores precisam estar cientes - e às vezes cautelosos - sobre essas seis principais tendências no processo de contratação.

Verificação de elegibilidade de emprego, o formulário I-9 e E-Verify

Com o aumento das investigações no local de trabalho, penalidades e multas significativas e a expansão do E-Verify, gerenciando a conformidade com o formulário I-9, estão se tornando uma tarefa ainda mais crítica para as organizações de RH nos EUA.

O número de inspeções no local de trabalho da Imigração e Alfândega dos EUA (ICE) dobrou de 1.191 em 2008 para 2.746 em 2010. As multas emitidas pela agência dispararam de US $ 675.209 para quase US $ 7.000.000 no mesmo período.

E em 2011, a submissão do orçamento do ICE procurou aumentar o financiamento em sua capacidade de detenção e pessoal de execução civil. A tendência é clara: as auditorias I-9 são uma iniciativa fundamental da ICE e os objetivos de cumprimento da agência estão ficando agressivos.

O processo de formulário Form-9 pode ser propenso a erros e difícil de entender. Este formulário de uma página é tão complexo que o Serviço de Cidadania e Imigração dos EUA fornece um livreto de 69 páginas sobre como preencher corretamente o formulário I-9. Parece injusto que as empresas sejam penalizadas quando cometem erros - mesmo depois de esforços de boa fé no cumprimento.

Automatizar o papel histórico O processo do formulário I-9 é uma maneira das empresas garantirem que os formulários estejam corretos e armazenados adequadamente.

Atualmente, os serviços de verificação de elegibilidade de emprego eliminam pilhas de papel, ajudam a reduzir erros e melhoram a conformidade, e continuaremos a ver esses serviços surgindo no futuro.

Envolvimento do EEOC em verificações de antecedentes criminais

Durante vários anos, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego dos EUA (EEOC) considerou que o uso de registros de prisão e condenação por decisões relacionadas ao emprego é ilegal sob o Título VII na ausência de uma necessidade comercial justificadora. A questão foi novamente trazida à tona em julho de 2011, quando a Comissão deu orientações específicas sobre a política.

No futuro, a EEOC solicita que as empresas mostrem que estão levando em consideração todos os aspectos do registro criminal de um candidato para determinar se sua decisão de emprego é justificada por necessidade comercial.

É verdade que existem pressões conflitantes e confusas nos negócios quando se trata de usar registros prévios de condenação e prisão nas decisões de contratação . Os comissários da EEOC reconhecem que esta é uma questão complicada.

Existe uma dicotomia entre dar uma segunda chance às pessoas e fazer com que os empregadores se sintam mais seguros com as pessoas que estão contratando. À medida que mais interessados ​​nessa questão emergirem, os resultados das futuras reuniões da EEOC terão um impacto significativo nas decisões de contratação.

Seleção de Mídia Social

Um estudo do Aberdeen Group mostra que 77% dos profissionais de RH, recrutamento de pessoal e recrutamento usam um site de carreira on-line para aquisição de talentos . O conteúdo on-line - especialmente sites de redes sociais populares como o Facebook, o Twitter e o LinkedIn - criou uma nova e rica fonte de informações para profissionais de RH, recursos humanos e recrutamento que buscam e selecionam candidatos.

As redes sociais oferecem uma maneira gratuita de identificar candidatos passivos (aqueles que não estão procurando ativamente um novo emprego), verificar as reivindicações de currículo de um candidato, descobrir comportamentos indesejáveis ​​e obter insights sobre as habilidades, a personalidade e a adequação cultural de um candidato.

Apesar de beneficiar os empregadores, as mídias sociais como uma ferramenta de triagem criam novas preocupações legais e devem ser usadas com sabedoria para evitar potenciais armadilhas.

Não há nada de errado em rejeitar um candidato a emprego com características pessoais que resultará em desempenho insatisfatório ou inseguro. Isso faz parte do mandato de qualquer organização de RH.

No entanto, quando os recrutadores obtêm essas informações diretamente, pode ser difícil provar que apenas as informações relevantes ao trabalho foram usadas na decisão de contratação.

Como a adoção de mídia social continua a acelerar, esse desafio de terceirização e seleção será ainda maior nos próximos anos. Prepare-se garantindo que seus protocolos permitam que você aproveite o valor das mídias sociais sem o risco de discriminação e reivindicações de contratação negligentes .

Verificação do currículo orientada por candidatos

Recrutadores preocupam-se com a precisão dos currículos que inundam sua mesa a cada abertura de trabalho. Eles podem ter o direito de se preocupar - mais de um terço dos entrevistados em uma pesquisa da Harris Interactive acreditava que a deturpação de informações em um currículo pode ser extremamente benéfica para um candidato a emprego.

A fraude do currículo resulta em uma indústria de verificação de emprego multimilionária projetada para eliminar fabricações. No entanto, muito desse esforço é um desperdício, pois cada processo de verificação começa do zero, verificando todo o currículo, incluindo partes estáticas que não mudam com o tempo.

Serviços de verificação de currículos de terceiros estão surgindo para beneficiar candidatos a emprego, recrutadores, empregadores e sites selecionados de gerenciamento de carreira. Verificar a exatidão de um currículo, fornecendo um selo de aprovação confiável de terceiros, traz um novo nível de confiança para todas as partes envolvidas.

Nos próximos anos, começaremos a ver candidatos a emprego certificando seus próprios currículos antes da entrevista de emprego - esclarecendo quaisquer discrepâncias antes que um empregador em potencial faça uma checagem de antecedentes por conta própria.

Ao fazê-lo, eles também podem ganhar uma vantagem competitiva sobre outros candidatos a emprego em um mercado de trabalho lotado. Alguns candidatos poderão ir tão longe a ponto de executar uma verificação de antecedentes em si mesmos (em certos estados) usando novos serviços de terceiros.

Isso não só ajuda a refrear o que alguns considerariam uma epidemia de fraude de currículo, mas os recrutadores podem contratar candidatos credíveis na primeira vez com um currículo certificado. Isso significa redução do risco de contratação e menor tempo de preenchimento para o recrutador.

Rastreio de Medicamentos

De acordo com a Administração de Serviços de Saúde Mental e Abuso de Substâncias (SAMHSA), entre os trabalhadores adultos em período integral, 1 em 6 funcionários usa drogas ilícitas. O Departamento do Trabalho dos EUA relata que o uso de drogas custa aos empregadores cerca de US $ 75 bilhões a US $ 100 bilhões por ano em perda de produtividade.

Como resultado, a questão do uso de drogas ilícitas e seu impacto no local de trabalho é a principal preocupação de muitos profissionais de RH, recursos humanos e recrutamento. Qual é o efeito líquido? O rastreio de medicamentos pré-emprego está em alta.

Em um estudo, a SHRM descobriu que 84% das empresas estão realizando testes toxicológicos antes do emprego e 40% delas estão realizando exames pós-contratação também.

Está provado que um programa de testes de drogas bem projetado diminui as reivindicações de compensação dos trabalhadores , lesões no trabalho e absenteísmo , roubo e danos à propriedade, e pode aumentar a produtividade (SHRM). Faz sentido que tais programas estejam sendo implementados.

No entanto, os empregadores precisam entender as possíveis questões relacionadas ao teste de drogas no local de trabalho - como a legislação cada vez maior e às vezes contraditória em torno do uso de maconha medicinal - antes de lançar esses programas em suas organizações.

Todas essas tendências em recrutamento e contratação trazem desafios únicos aos profissionais de RH, recrutamento e pessoal. Eles moldam a maneira como estão pensando em gerenciar suas contratações de recrutamento no futuro.