Como melhorar o seu recrutamento com a tomada de decisão baseada em dados

Colete o Google Analytics para saber como realizar com sucesso suas práticas e táticas

Às vezes, quando você olha para um currículo, você sabe que este será um ótimo candidato . E, às vezes, quando você conversa com um candidato pela primeira vez, há uma faísca imediata e você se conecta, e você acha que essa pessoa é perfeita para sua empresa .

E às vezes você está certo. Aquela pessoa que é um escritor de currículo mestre e que imediatamente clicou com sua personalidade é a melhor coisa desde o pão fatiado.

Outros tempos? Tudo cai.

Se você tiver sorte, descobre isso antes que a pessoa suba a bordo. Se você é azarado, você contrata o candidato, ela deixa seu emprego anterior e agora você está preso a um funcionário que não tem habilidades ou é um ajuste cultural ruim para o seu grupo .

A tomada de decisão baseada em dados pode melhorar suas chances de sucesso de contratação?

Você pode melhorar suas chances de contratar com a tomada de decisão baseada em dados? Você pode. O Dr. John Sullivan, um especialista em gerenciamento de talentos e professor, deu uma olhada em como o RH pode melhorar usando a análise de dados. Muitas de suas sugestões são diretamente aplicáveis ​​para melhorar seu recrutamento e sua contratação.

Quando você usa analítica, pode encontrar, interpretar e comunicar padrões significativos em dados que ajudarão você a melhorar seu desempenho. Especificamente, você pode usar dados para melhorar suas práticas de recrutamento e tomada de decisões.

A seguir estão algumas das principais recomendações do Dr. Sullivan sobre o uso da análise de dados para ajudar sua organização a melhorar o recrutamento e a contratação.

Use a análise de dados para aumentar a velocidade de contratação

Recrutadores são frequentemente julgados pela rapidez com que conseguem preencher uma posição, mas não são apenas os objetivos dos recrutadores que importam . Todo dia que uma posição permanece vazia, o trabalho não está sendo feito - ou outras pessoas estão se aproximando do esgotamento enquanto tentam lidar com cargas de trabalho adicionais.

Além disso, toda vez que você entrevista outro candidato, você não está fazendo o outro trabalho em seu próprio trabalho. Para um recrutador, bem, entrevistar é o trabalho dela. Para o gerente de contratação , no entanto, seu trabalho não é decididamente entrevistado. Ela precisa voltar ao trabalho, de preferência com uma equipe totalmente pessoal.

Para contratar, use análises que mostrem onde o processo de contratação é mais e menos produtivo . Quais habilidades essa posição precisa? Qual é a proporção certa de gerenciamento para contribuintes individuais?

Além disso, ao olhar para os candidatos, tire a emoção de fora e veja quais habilidades os candidatos têm. Você pode desenvolver análises que ajudem a identificar as habilidades em candidatos a emprego?

Projete seus sistemas de recrutamento para atrair efetivamente os melhores inovadores.

Com a economia atualmente movimentada, há mais aberturas do que novas contratações por mês. Isso é ótimo para candidatos a emprego e uma dor de cabeça para os recrutadores. Eles têm mais empregos para preencher do que candidatos de qualidade para preenchê-los. Ian Cook, no Visier, aconselha os recrutadores a aproveitarem seu sistema de rastreamento de candidatos (ATS) e integrar esses dados no sistema de informação de suporte ( SIRH) .

Ele aponta que a maioria dos ATSs não fornece a análise necessária.

O que um recrutador quer saber, mais do que o custo de contratar, é a eficácia desse contrato, uma vez que ele ou ela esteja realizando o trabalho. Mas, esta informação é geralmente mantida em um sistema diferente. O recrutador contrata e depois passa para o próximo candidato, sem informações reais sobre como a última nova contratação foi realizada no trabalho.

Se você conseguir combinar essas informações, terá insights valiosos sobre como contratar com mais eficiência. Por exemplo, quais habilidades foram aplicadas com sucesso? Você está eliminando os candidatos de qualidade porque eles não têm as habilidades perfeitas listadas na descrição do trabalho, quando essas habilidades não são um indicador de sucesso que o empregado está no trabalho?

Você não pode fazer o seu trabalho de forma eficaz se você não tiver feedback . Embora seja provável que um recrutador receba uma resposta de um cliente se um novo contratado for um desastre absoluto, é menos provável que ele ouça se o candidato está simplesmente bem, muito bom ou até mesmo fantástico.

Em muitas empresas, especialmente as grandes, um recrutador pode obter 50 ou mais posições de uma só vez. Os gerentes de contratação só têm contato com um recrutador quando ela está preenchendo uma vaga para eles. Assim, a comunicação pára quando uma nova contratação começa a funcionar.

O resultado? Nenhum feedback para o recrutador e nenhuma capacidade de ajudar o recrutador a melhorar o recrutamento e a contratação. Fornecer aos seus recrutadores análises dos novos contratados pode fechar esse ciclo.

O que funciona e o que não funciona?

Todo mundo adora grandes placas de trabalho. Você não pode ouvir um podcast sem um anúncio para o Zip Recruiter aparecer, mas programas como o Zip Recruiter realmente funcionam? Quantas contratações novas de qualidade você conseguiu de participar daquela feira de empregos? O seu programa de indicação de funcionários é eficaz para atrair novos candidatos? Como esses candidatos se comportam em comparação com os encontrados por outros métodos?

Quando você está disposto a olhar para os dados reais dessas várias atividades de recrutamento, você pode descobrir que onde você está gastando seu tempo e dinheiro não está dando o melhor retorno para seu investimento.

Você está enviando recrutadores para feiras universitárias com grande despesa para recrutar candidatos semelhantes aos que você pode encontrar na faculdade local e ainda não dando bônus aos funcionários que indicarem seus ex-colegas? Quais programas são mais eficazes e quais programas você pode eliminar?

Os departamentos de RH inteligentes analisarão os números reais e alocarão tempo e energia da equipe de acordo.

Você está olhando para os custos de saída do empregado?

Os recrutadores pensam em contratar pessoas novas, mas os líderes de RH precisam pensar no quadro geral. É mais barato (muitas vezes) manter um funcionário de qualidade do que procurar um novo. Use um modelo de ROI para recrutamento e retenção . Quais programas funcionam para manter os melhores desempenhos? Quais programas são menos eficazes?

Muitas empresas estabelecem limites para decisões de compensação, como aumentos e saltos de faixa salarial, mas depois contratarão pessoas com um grande bônus para obter os melhores candidatos . Você precisa dar uma olhada nesses números e decidir qual é o uso mais eficaz de seus orçamentos.

Finanças, marketing e manufatura têm análises para mostrar o que é mais eficaz. O RH apresenta o mesmo tipo de informação quando solicita orçamentos maiores ou programas de treinamento executivo? Ou o RH está tentando ficar cego?

Lembre-se, o CEO provavelmente vem de um histórico de números. Você poderá fazer seu caso com muito mais eficácia se puder falar sua língua. Entrar com “ isso ajudará a desenvolver nosso pipeline ” é bom, mas entrar em “isso reduzirá o volume de negócios entre os funcionários de alto desempenho em X por cento e economizará $ Y dólares por ano” é muito melhor.

Refine seus critérios de contratação

Assim como os recrutadores de looping voltam a falar sobre o desempenho de um novo funcionário, você precisa analisar os critérios que predizem o sucesso. O Google descobriu, por exemplo, que essas perguntas (quantos encanadores existem em Peoria?) Não prevêem realmente o sucesso de um funcionário. Então, eles os removeram. No entanto, velhos hábitos são prejudicados, de acordo com um artigo de Quartz, e muitos gerentes ficam com eles , embora não funcionem.

Você quer ter certeza de que seus recrutadores não apenas saibam o que funciona e o que não funciona, mas também que seus gerentes de contratação sabem. Lembre-se, muitos gerentes de contratação contratam apenas um novo funcionário uma vez por ano - ou até menos frequentemente. Se o recrutador não está mantendo-os atualizados sobre a melhor maneira de contratar, quem será?

Você vive em um mundo baseado em dados. O RH seria sábio para adotar análises que possam dar uma boa visão sobre o que funciona e o que não funciona. Isso não apenas tornará o RH mais eficaz, mas também permitirá que o RH fale com os principais tomadores de decisão em um idioma que todos falam: Dados.