Métricas de recursos humanos são a base do seu plano de negócios do departamento de RH
O objetivo das medidas de recursos humanos
Quando você considera medir o desempenho de seu departamento de Recursos Humanos , desenvolver o conjunto apropriado de métricas forma a base.
Sua seleção de métricas deve ser orientada por dois fatores.
Você quer contribuir para o sucesso geral de sua organização e para atingir os objetivos mais importantes de sua organização. Você deseja fornecer ao departamento de Recursos Humanos as medidas que você pode usar para melhoria contínua .
Era uma vez, quatro vice-presidentes chamaram seu consultor para perguntar sobre medições para os programas de treinamento que haviam comprado. Eles estavam se reunindo para avaliar a eficácia das atividades de treinamento e consultoria fornecidas e cometeram o erro antigo de medir as ações, não os resultados.
Eles propuseram que a responsabilidade do consultor seria o número de sessões de treinamento apresentadas, o número de funcionários que participaram das sessões de treinamento e o número de melhorias que os funcionários realizaram em suas áreas de trabalho. O consultor disse que ela poderia começar a trabalhar com eles na terceira métrica, mas os dois primeiros não tiveram nada a ver com os resultados que eles queriam alcançar.
O que impacta as medidas de recursos humanos?
Esta história se desenrolou nos locais de trabalho perpetuamente parece. E parte do problema é que os membros da equipe de RH ficam tão ocupados apenas fornecendo serviços, que coletar dados e medir o sucesso e a contribuição, além disso, é um exagero. Pelo menos em pequenas e médias empresas, isso é verdade.
Empresas e organizações maiores, como universidades ou departamentos estaduais, coletam mais dados, mas geralmente têm menos necessidade de comprovar a contribuição. Muitas das empresas e organizações menores são tão gratas por ter um grupo que lida com os funcionários que eles não solicitam medidas de Recursos Humanos.
Uma das métricas que o RH coletou dados, com um histórico, é o custo por contratação. A SHRM liderou um esforço para desenvolver um novo padrão de recursos humanos para medir o custo por contratação, o primeiro desse tipo nos Estados Unidos. Você vai querer ver o que tal padrão implica para a medição em sua organização.
Outra métrica que as organizações devem considerar é o tempo de contratação. Sim, você não controla todos os fatores envolvidos na criação da linha do tempo. Mas, medir a duração do seu processo de contratação fornece uma linha de base para melhorias, na qual você pode obter a ajuda de outras pessoas.
Em geral, você não deseja iniciar um processo de treinamento e melhoria contínua sem determinar os resultados desejados ou as entregas. E, às vezes, você é simplesmente honesto e decide que fornecer desenvolvimento de gerenciamento é sobre idéias e progresso - não necessariamente, facilmente mensurável numericamente - é mapeado no plano de desenvolvimento de desempenho de cada gerente .
Sabe-se que outras organizações de processos de RH medem o impacto de um processo de melhoria contínua na redução de custos e na melhoria dos processos de trabalho no tempo gasto ou nas etapas envolvidas. Em um exemplo, um departamento de oito funcionários de RH mapeou os passos que eles tomaram em seu processo de contratação . Eles descobriram que eles tomaram 248 passos para contratar um empregado. Analisando os passos, eles determinaram que muitos deles poderiam ser descartados ou consolidados.
Semanas depois, eles eliminaram metade dos passos, mas o processo ainda demorava o mesmo tempo. Eles descobriram que tinham um problema de empoderamento . O diretor de RH acrescentou dez dias ao tempo de contratação da empresa porque exigia sua assinatura em certos marcos do processo.
A papelada foi enterrada em sua mesa por dias, e os funcionários não tiveram permissão para prosseguir sem sua assinatura.
Sua prioridade era a equipe executiva na qual ele servia. Uma vez que ele realmente capacitou sua equipe , os gerentes de contratação de toda a empresa ficaram entusiasmados com a melhoria no tempo de contratação.
Meça as contribuições do RH para o negócio
Você definitivamente quer medir o RH não apenas pela eficiência e qualidade do departamento e seus serviços, mas pelo impacto do trabalho do departamento no negócio como um todo. Estes são os mensuráveis que irão ganhar a atenção do CEO e da equipe sênior.
De acordo com o Dr. John Sullivan, um respeitado líder de RH, "Infelizmente, a maioria daqueles que criam métricas em RH e recrutamento não entendem realmente a mentalidade estratégica dos CEOs. E, como resultado, as métricas que são reportadas aos CEOs e o comitê executivo resulta em nenhuma ação positiva sendo tomada, porque os CEOs são focados no laser nos objetivos estratégicos da organização.
Portanto, se suas métricas não cobrem direta e inequivocamente metas estratégicas como aumento de receita, produtividade ou inovação, elas simplesmente não levarão os executivos a agir ”.
Sullivan recomenda que os departamentos de RH meçam e compartilhem fatores como esses.
- Receita por funcionário: amplamente aceita pelos CFOs como uma medida padrão de produtividade da força de trabalho. Ele se concentra no valor da produção da força de trabalho de uma organização.
- A melhoria na qualidade das novas contratações (qualidade da melhoria das contratações): ele diz "focar naqueles empregos que já são medidos em dólares ou quantificados com números, como vendas, cobranças e representantes de call centers".
- Perda de desempenho superior em sua chave e difícil de substituir trabalhos
- Use uma pesquisa de funcionários para identificar quais programas de RH ajudaram a aumentar a produtividade, a qualidade ou outro fator identificado da sua organização.
- A porcentagem dos objetivos do plano estratégico de RH que foram cumpridos .
Como decidir quais medidas usar em RH
Devido ao número de funções que o departamento de RH médio atende, não é possível medir tudo o que você faz. Ao escolher o que medir, uma avaliação de necessidades de negócios em sua organização informará sobre o que seus funcionários, colegas e executivos acreditam ser suas medidas de recursos humanos mais importantes.
Uma segunda opção é analisar quais processos são críticos para o sucesso da sua organização. Uma terceira consideração é determinar quais processos de RH custam mais à sua organização. Um quarto é determinar quais medidas de recursos humanos o ajudarão a desenvolver com mais sucesso as habilidades e a contribuição de seus funcionários.
A partir desses fatores, desenvolva um scorecard de RH factível, ou indicadores-chave de desempenho (KPI), e comece a estabelecer medidas básicas para cada processo que você decidir medir. Comece com apenas alguns e não sobrecarregue o seu tempo e pessoal com mais do que você pode fazer. É melhor medir consistentemente uma ou duas operações do que usar mal as métricas de recursos humanos em muitos.
Exemplos do que departamentos de RH medem
Aqui estão exemplos específicos de fatores que os departamentos de Recursos Humanos podem medir.
Estas são apenas algumas das áreas que você pode considerar para o desenvolvimento de suas métricas de recursos humanos. Quanto mais especificamente suas medidas de RH se adequarem às metas de sua empresa , melhores serão as medidas que servirão a você e sua organização.
- Custo por contratação
- Tempo por contratação
- Nova taxa de insucesso de contratação
- Diversidade contrata em posições voltadas para o cliente
- Taxa de rotatividade de funcionários
- Custo de rotatividade de funcionários
- Rotatividade de empregados evitáveis
- Inscrições recebidas por empregado atual por semana
- Porcentagem de planos de desenvolvimento de desempenho ou avaliações atuais
- Custo de atividades de treinamento e desenvolvimento com relação à obtenção de metas da empresa
- Satisfação do empregado
- Duração do emprego
- Componentes do sistema de remuneração, como custo de benefícios por funcionário