Aqui está exatamente o que fazer quando um funcionário reclama de assédio sexual
De fato, se um empregador ouve rumores de que o assédio sexual está ocorrendo, o empregador deve investigar o possível assédio.
- Isso pode incluir ouvir fofocas de outros funcionários .
- Pode envolver casos em que funcionários não envolvidos ou amigos do funcionário alvo abordam o assunto com Recursos Humanos para ajudar seu colega de trabalho ou amigo que tem vergonha de ir ao RH.
- Também pode incluir qualquer instância em que um funcionário diga ao RH sobre o comportamento questionável que ele testemunhou.
Estes são exemplos de quão seriamente os empregadores devem assumir o assédio sexual ou qualquer outra forma de assédio que esteja ou possa estar ocorrendo em seu local de trabalho .
Na verdade, como uma pessoa da equipe de RH, um dos pedidos mais comuns que ocorrem quando você é abordado por um funcionário para falar é que ele quer lhe dizer algo, mas primeiro você deve prometer mantê-lo em sigilo . Confidencialidade em RH não é bem compreendida pelos funcionários. Você deve estar preparado para responder a essa solicitação respondendo que, se puder, manterá o assunto em sigilo.
Mas, alguns problemas que você é obrigado por lei a perseguir. O assédio sexual é um deles, quer o empregado queira que você persiga as alegações - ou não.
Como lidar com o assédio sexual no local de trabalho
- Antes de uma queixa ser registrada, certifique-se de ter publicado e informado todos os funcionários sobre a política de sua organização em relação ao assédio sexual. Não será tolerado; será investigado.
- Forneça várias maneiras diferentes em que um funcionário pode fazer uma cobrança ou reclamação formal. Você não vai querer fazer reclamações ao gerente ou supervisor a única opção do funcionário, pois isso pode ser o indivíduo sobre quem o funcionário precisa reclamar. Escritórios de Recursos Humanos são uma excelente opção. Assim é o CEO, presidente ou dono da empresa, a menos que eles sejam o assediador. O gerente também é uma boa opção se ele ou ela não estiver envolvido.
- Designe um membro da equipe para ser o proprietário da reclamação. Esse indivíduo deve ter conhecimento sobre a organização, as pessoas na organização e a história da organização.
- Mapeie um plano que cubra as pessoas e situações importantes para investigar a partir da reclamação inicial. Basicamente, planeje a investigação, com base no conhecimento atual.
- Converse com o funcionário que está reclamando. Garantir que ele está protegido contra retaliações e tomou as medidas apropriadas ao relatar o incidente ou a situação geral, independentemente dos resultados da investigação.
- Informe ao funcionário que você precisa saber imediatamente sobre qualquer retaliação, suposta retaliação ou assédio contínuo sofrido pelo funcionário.
- Peça ao funcionário para lhe contar toda a história com suas próprias palavras. Ouça com cuidado ; tome notas para documentar completamente a conversa . Anote fatos relevantes, como datas, horários, situações, testemunhas e qualquer outra coisa que pareça relevante.
- Diga à pessoa acusada que uma queixa foi apresentada e que nenhum ato de retaliação ou ação antiética será tolerado. Peça à pessoa para ser paciente enquanto você conduz uma investigação completa.
- Assegure-se de que a pessoa acusada de que uma investigação justa e justa será conduzida em seu nome, bem como a do acusador.
- Entreviste quaisquer possíveis testemunhas da mesma maneira. Faça perguntas abertas e busque fatos que apóiem ou refutem as alegações do funcionário.
- Entreviste a pessoa que é acusada de assédio sexual. Aplique a mesma abordagem de escuta e respeito que você concedeu à pessoa que apresentou a queixa e às outras testemunhas.
- Pegue todas as informações que você recebeu e tente chegar a uma decisão. Tome a melhor decisão possível com as informações que você tem. Consulte outros colegas de RH para fazer a coisa certa.
- Consulte um advogado para garantir que você está olhando para toda a situação com base nas evidências que você tem. Certifique-se de que o advogado apóie a direção que você está tomando.
- Com base em toda a documentação e aconselhamento dos colegas e do seu advogado, tome decisões sobre a ocorrência de assédio sexual. Forneça a disciplina apropriada às pessoas apropriadas , com base em suas descobertas. Faça ajustes de configuração de trabalho ou atribuição ou altere uma atribuição de relatório, se necessário.
- Reconheça que você não é perfeito, nenhuma situação pode ser perfeitamente investigada. Mesmo quando o assédio pode ter ocorrido, e você acredita que pode ter ocorrido, você pode não ter fatos ou testemunhas que corroborem a declaração de um reclamante.
- Assegure-se de que nenhum incidente adicional ocorra, acompanhando e documentando seu acompanhamento. com o empregado que fez o pedido original de assédio. Mantenha a documentação separada do arquivo pessoal .
- Ofereça ao funcionário, que pode ter sido acusado injustamente, a mesma cortesia de acompanhamento e documentação. Ajuste situações de trabalho de forma justa, quando necessário, para o conforto e a produtividade de todos.
Dicas para considerar
- Legalmente, o empregador deve evitar qualquer possibilidade ou aparência de que a queixa do funcionário foi desconsiderada. Responda imediatamente.
- Eticamente, o empregador não vai querer permitir que tal comportamento exista em seu local de trabalho.
- A confiança, o moral e o tratamento justo dos funcionários estão em jogo. As ações de um empregador enviam sinais poderosos sobre o que outro funcionário pode esperar em circunstâncias semelhantes.
- Você pode considerar repostar e reiterar suas políticas de assédio sexual em todo o seu local de trabalho. Deixe as circunstâncias guiarem seu julgamento.
- Em todos os casos, certifique-se de escrever e manter uma documentação completa e precisa. Os funcionários que não estão satisfeitos com os resultados da sua investigação podem tomar medidas legais adicionais.
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