1. Uma pessoa chave foi embora . Isso deixa um vazio e uma oportunidade para questionar a estrutura existente.
Isso está em contraste com o que os manuais de gerenciamento lhe dizem, os organogramas geralmente são construídos em torno de indivíduos, não de “posições”. Quando um indivíduo-chave parte, a posição deve permanecer.
2. Existem problemas. Isso inclui ineficiência, incompatibilidade de talentos , funções que se sobrepõem, desequilíbrios na carga de trabalho e outros problemas operacionais. O trabalho não está sendo feito ou não está sendo bem feito.
3. É necessário para aproveitar uma nova oportunidade. A Por exemplo, seria um novo mercado, produto ou serviço e sua estrutura atual não foi projetada para suportar seus novos objetivos de negócios.
Embora todas essas sejam boas razões, é importante considerar a reorganização como apenas uma alternativa possível. Existem muitas maneiras menos perturbadoras de alcançar os mesmos objetivos.
Quem deve estar envolvido na reorganização?
Se apenas o líder do departamento estiver envolvido, haverá uma oportunidade perdida de entrada crítica e adesão.
Por outro lado, se o todo estiver envolvido, a transformação pode ser muito lenta e interesses egoístas atrapalham. A melhor opção é encontrar um meio termo composto por um líder e uma pequena equipe de conselheiros confiáveis. Estes são geralmente os indivíduos que têm confiança suficiente em sua posição com a nova empresa para colocar seus interesses de lado.
O processo de mudança organizacional
Enquanto não há ciência perfeita sobre como a reorganização se desdobra, aqui estão algumas dicas:
1. Comece com uma estratégia. É essencial saber para onde a organização ou equipe está indo. Por exemplo, o que é importante, o que não é e quais são os objetivos específicos? Embora isso pareça óbvio, é um passo frequentemente negligenciado. Se você luta com a estratégia, aprenda a criar uma antes de reestruturar o organograma. Lembre-se, a estrutura segue sempre a estratégia.
2. Desenvolva seus critérios. Liste os problemas que você está tentando resolver e as oportunidades que está procurando. Em seguida, classifique cada uma delas como alta, média ou baixa, de acordo com a prioridade. Isso se torna o critério que você usará para avaliar alternativas de projeto e medir seu sucesso.
3. Desenvolver e avaliar alternativas de projeto. Muitas equipes se apaixonam por uma idéia e passam todo o tempo tentando justificar a ideia ou aperfeiçoá-la. Em vez disso, invente três a quatro ideias e classifique-as de acordo com os seus critérios. Lembre-se, nenhuma opção é perfeita. Sempre há trade-offs e riscos. Você simplesmente seleciona o melhor e apresenta um plano de ação para mitigar os riscos.
4. Teste o design final com cenários.
Gastar tempo testando o design discutindo como vários processos de negócios funcionariam na nova estrutura.
Essas discussões “e se” ajudam a afinar a estrutura e a esclarecer os papéis.
O que a liderança da mudança implica
Antes de passar por qualquer mudança, você precisa fazer sua lição de casa e um bom lugar para começar é revisar os "Dez Modelos para Liderar a Mudança".
O Valor da Comunicação e Envolvimento da Equipe.
A comunicação não é um anúncio unidirecional sobre a mudança ou qualquer outra coisa. As partes interessadas, incluindo os funcionários, são mais propensos a participar se você não apenas compartilhar o “o quê” e o “por que”, mas explicar as alternativas que você não considerou e por quê. Permita que as partes interessadas saibam que você percebe que não há uma escolha perfeita e reconheça as possíveis desvantagens do seu plano. Esse tipo de franqueza, diálogo aberto e autenticidade se sai melhor do que tentar “vender” suas ideias de mudança como a solução perfeita. Se você tratar pessoas como adultos inteligentes, o respeito que você mostrar será retornado em duas partes, juntamente com o apoio da parte interessada.
Não espere que as pessoas entendam ou comprem imediatamente - as chances são de que você não tenha visto inicialmente (veja “o efeito maratona”).
Uma vez que você tenha se comunicado com as pessoas necessárias, não tenha vergonha de pedir sua ajuda. É da natureza humana que as pessoas apoiarão o que ajudaram a criar e, embora sua equipe talvez não tenha tido a oportunidade de criar a nova estrutura organizacional, elas podem desempenhar um papel enorme na implementação da nova estrutura. Esta é outra oportunidade para você obter informações valiosas para ajustar a nova estrutura.
Reorganizações são sempre disruptivas e repletas de desafios e riscos. Eles nunca devem ser tomados de ânimo leve, e devem sempre ter uma vida útil de pelo menos cinco anos. Se você seguir essas diretrizes, terá uma chance melhor de alcançar seus objetivos e minimizar a perturbação e a ansiedade.