Consiga seus preconceitos inconscientes para contratar funcionários melhores e mais qualificados
Mas, como aponta Pressner, ela tinha um viés inconsciente. Ela notou isso quando percebeu que havia tratado o pedido de um membro da equipe masculina de analisar sua remuneração de forma diferente do que a mesma solicitação do pedido idêntico de uma funcionária do sexo feminino .
Ela sempre pensou em si mesma como uma defensora das mulheres na liderança, mas percebeu naquele momento que ela se comportava de maneira diferente do que ela achava que faria. Provavelmente, você é o mesmo sobre um viés inconsciente.
O que é preconceito inconsciente?
A Unidade de Desafio de Igualdade define o viés inconsciente da seguinte forma:
“O preconceito implícito ou inconsciente acontece por nossos cérebros, fazendo julgamentos incrivelmente rápidos e avaliações de pessoas e situações sem nos darmos conta. Nossos preconceitos são influenciados por nosso histórico, ambiente cultural e experiências pessoais. Podemos até não estar conscientes desses pontos de vista e opiniões, ou estar conscientes de todo o seu impacto e implicações. ”
Todos chegam à mesa com preconceitos inconscientes, e podem afetar drasticamente a forma como você recruta e contrata, sem que você nunca saiba que esses preconceitos inconscientes estão afetando suas decisões.
Como o preconceito inconsciente afeta o rastreio de currículo
A maioria dos recrutadores gastam menos de um minuto antes de rejeitar um currículo ou decidir dar mais estudos.
Essa revisão rápida significa que nossos preconceitos inconscientes estão em jogo.
Um famoso estudo de 2003 chamado “Emily e Greg são mais empregáveis do que Lakisha e Jamal? Um experimento de campo sobre discriminação no mercado de trabalho ”descobriu que pessoas com nomes típicos de“ negros ”tinham muito menos probabilidade de obter uma resposta a um currículo do que uma pessoa com um nome“ branco ”típico.
Isso foi há muito tempo atrás, e talvez as coisas tenham mudado. Eles têm, mas não definitivamente. Um estudo de 2016 descobriu que essa diferença havia desaparecido, mas há uma forte ressalva: eles mudaram os primeiros nomes do estudo. Eles usaram Washington e Jefferson como sobrenomes para os candidatos negros, Anderson e Thompson para os candidatos brancos, e Garcia e Hernandez para os candidatos hispânicos.
Mas os primeiros nomes dos candidatos branco e preto eram nomes populares na comunidade branca (Megan e Brian para os candidatos brancos e Chloe e Ryan para os candidatos negros).
Então, o viés realmente desapareceu , ou as pessoas simplesmente não sabem que 90% dos “Washingtons” e 75% dos “Jeffersons” são negros? Os candidatos hispânicos, no entanto, tinham solidamente os primeiros nomes hispânicos: Isabella e Carlos. O estudo não encontrou nenhuma discriminação de currículo contra os candidatos hispânicos, em comparação aos candidatos brancos.
Mas a corrida não é o único viés potencial para o qual você subconscientemente analisa . Idade e sexo também estão sujeitos a nossos preconceitos inconscientes .
Um candidato com 30 anos de experiência listado em seu currículo é provavelmente mais velho do que um candidato com cinco anos de experiência. Uma pessoa com um diploma universitário de 1982 é mais provável que mais de um com um grau a partir de 2013.
A Jennifer é quase garantida para ser mulher, enquanto um Steven é quase garantido para ser do sexo masculino. Mesmo sem datas, você pode imaginar que Jennifer é mais velha que Emma, baseada na popularidade do nome em momentos diferentes.
Vieses inconscientes na entrevista
"Rapaz, ela é muito agressiva, não é?"
“Ele está confiante sobre suas habilidades! Adorei como ele nos desafiou!
Você pode fazer essas duas declarações sobre dois candidatos que se comportaram de maneira muito semelhante, mas você pode esperar coisas diferentes de homens e mulheres.
Quando um candidato chega e está obviamente obesa, você se pergunta, inconscientemente, se ela é preguiçosa?
Quando um candidato chega com uma cadeira de rodas, você se pergunta como ela acompanhará seu fluxo de trabalho acelerado?
Seus preconceitos inconscientes influenciam a forma como você vê e interpreta tudo o que um candidato diz ou faz.
Você precisa considerar o candidato que está sentado à sua frente e não permitir que sua própria história e experiências afetem seu julgamento.
Como corrigir seus preconceitos inconscientes
É impossível se afastar de sua história e de sua cultura , é claro, mas reconhecer seus preconceitos é o primeiro passo. Pressner surgiu com uma solução que é bastante eficaz. Ela chama isso de "Virar para testá-lo".
Se você chamar uma candidata do sexo feminino agressiva por barganhar o salário, lance-a para testar se atribuir a mesma descrição a um homem de barganha difícil. Se você pensa: “garoto, essa pessoa com excesso de peso deve ser preguiçosa”, vire-a para testá-la. Se você não presumir automaticamente que uma pessoa magricela era preguiçosa, então seus preconceitos estão chegando.
Se você diz: " Precisamos contratar mais mulheres " e diga "precisamos contratar mais homens". Se essa última frase soa sexista, você sabe que a primeira afirmação é sexista também.
Este teste não se limita a estereótipos de raça e gênero. “Esse candidato deve ser melhor que o outro porque ela estudou em Harvard e o outro foi para o estado de Ohio.” Vire isso e pense sobre isso.
Sim, você sabe que um candidato que foi para Harvard tinha qualificações académicas mínimas, mas não faz ideia se o candidato do estado de Ohio tinha as mesmas qualificações académicas e fez uma escolha diferente. Você também não tem ideia se as qualificações acadêmicas, os diplomas acadêmicos ou a escolha da instituição tornam o candidato bom no cargo que você está contratando para preencher.
Se você permitir que seus preconceitos inconscientes influenciem sua tomada de decisão, você perderá muitos bons candidatos e correrá o risco de contratar um funcionário que verifica todas as suas caixas de preconceitos corretas, mas não pode fazer o trabalho.