O que as organizações podem fazer para ajudar as mulheres a usar seus pontos fortes
Com isso em mente, entrevistei Susan Lucas-Conwell, que é a diretora executiva global da Great Place to Work®. Líder empresarial, Susan fornece uma perspectiva perspicaz sobre como construir e manter uma grande cultura no local de trabalho impulsiona o sucesso dos negócios.
Ela também é especialista em como as mulheres podem florescer em papéis de liderança nas organizações.
Susan Heathfield: Quais são os maiores desafios que as mulheres enfrentam no local de trabalho?
Susan Lucas-Conwell: Muitos dos desafios que as mulheres enfrentam no local de trabalho são os mesmos que os dos homens. Esses desafios incluem equilíbrio entre trabalho e vida, criação de filhos, malabarismo com muitas responsabilidades e multitarefa.
Desafios específicos para as mulheres continuam sendo uma diferença salarial - as mulheres ainda ganham apenas 73% do que os homens fazem pelo mesmo emprego. Discriminação continua presente no local de trabalho; o assédio sexual infelizmente não é uma coisa do passado e quanto mais alto você é promovido, menos mulheres existem.
Há menos modelos e mentores para as mulheres líderes. A UC Davis publicou um estudo em 2011 que analisou as 400 maiores empresas da Califórnia. Este estudo mostrou que apenas 9,7 por cento dos assentos da sala de diretoria ou cargos executivos de maior remuneração eram ocupados por mulheres.
Trinta e quatro por cento não tinham mulheres no conselho executivo e nenhuma das empresas do estudo tinha um conselho só de mulheres. Além disso, nenhuma das empresas tinha uma diretoria ou equipe gerencial equilibrada por gênero.
Heathfield: Como as mulheres podem superar esses desafios?
Lucas-Conwell: Seja percebida ou real, as mulheres líderes às vezes sentem-se pressionadas a se conformar ao modelo de liderança masculina e, se ela se inclina a essa pressão, ela sacrifica uma de suas próprias fontes de força e poder pessoal.
O primeiro passo para superar qualquer desafio é a conscientização. Uma vez ciente, ela pode colocar algumas filas no lugar para lembrar-se de confiar em sua inteligência emocional e nas demandas imediatas da situação, em vez de se conformar a algum modelo e ações associadas que ela é pré-condicionada a achar necessário.
As mulheres podem superar isso mantendo-se fiéis e agindo de suas forças inatas (por exemplo, criatividade e colaboração) em sua abordagem diária ao trabalho e superando os inevitáveis obstáculos. As mulheres tendem a liderar de um estilo cooperativo mais interativo, que muitas vezes resulta no fortalecimento do senso de equipe dos funcionários ou, como dizemos no Great Place to Work, “estamos todos juntos nisso”, inspirando um maior grau de comprometimento. para atingir os objetivos do negócio.
Heathfield: Quais são os benefícios de ter mulheres no conselho executivo?
Lucas-Conwell: Principalmente, é o equilíbrio que as mulheres trazem para um conselho executivo. Simplesmente dito, as mulheres trazem uma perspectiva diferente baseada em um conjunto diferente de experiências de vida. Essa perspectiva pode ampliar e aprofundar o insight e pré-visão do conselho executivo, se você quiser, tornando-o mais eficaz e ágil , obtendo mais sucesso com os desafios exclusivos enfrentados por seus negócios em seus respectivos mercados.
Mas ter mulheres no conselho executivo não é a coisa certa a fazer - é bom para o resultado final . Como um estudo recente da Catalyst.org relatou, as empresas da Fortune 500 com três ou mais mulheres no Conselho superam outras empresas com 53% mais retornos sobre ações, 42% mais retorno sobre vendas e 66% mais capital investido de retorno. No entanto, por exemplo, de acordo com o Centro Nacional para Mulheres e Tecnologia da Informação, as mulheres executivas representam apenas 6% dos executivos-chefes das 100 maiores empresas de tecnologia.
Heathfield: Como as mulheres podem alavancar sua visão única no local de trabalho?
Lucas-Conwell: As mulheres precisam identificar seus talentos únicos, entender o que trazem para o ambiente de trabalho para melhor possibilitar o sucesso e, então, garantir que sua voz seja ouvida . Fale, fale e contribua.
As mulheres podem ter dificuldades com isso em muitos ambientes de trabalho. Portanto, é importante encontrar uma comunidade dentro da organização - mentores , modelos de função, grupos de rede - que podem ajudar a navegar por uma organização e fornecer um sistema de suporte.
Heathfield: Como as organizações podem recrutar, reter e desenvolver mulheres líderes?
Lucas-Conwell: Nos melhores locais de trabalho / empresas, a atenção e os recursos significativos estão concentrados no recrutamento, retenção e desenvolvimento de mulheres líderes. Não é apenas a coisa certa a fazer, é um negócio inteligente. Não há uma abordagem única para recrutamento, retenção e desenvolvimento.
É dada ênfase significativa aos benefícios que uma organização pode oferecer. Cuidados infantis no local, benefícios de maternidade, grupos de redes de mulheres, orientação e desenvolvimento são importantes para as mulheres. Mas, em última análise, uma organização que realmente se preocupa com suas funcionárias manterá suas mulheres. Descobrimos que as empresas que possuem políticas ativas que garantem direitos iguais para as mulheres e tomaram medidas ativas para corrigir esse desequilíbrio são mais bem-sucedidas.
Encorajamos as organizações a dar atenção ponderada à criação de um ambiente neutro em termos de gênero. Para fazer isso, eles devem primeiro entender verdadeiramente o que as mulheres na organização querem e precisam de seus empregadores. O que eles valorizam? Para alguns, pode ser a opção de arranjos de trabalho flexíveis ou compartilhamento de trabalho . Para outros, podem ser grupos de recursos de funcionários e mentores.
Algumas das melhores organizações têm grupos de força-tarefa para mulheres que podem pedir para entender melhor o que as mulheres precisam e o que mais valorizam. Se as mulheres não estiverem na organização, é importante saber por que e o que pode mudar para melhor permitir que elas permaneçam por um longo período. Uma vez que isso tenha sido determinado, o próximo passo é implementar esses programas, políticas e práticas e medi-los para sua eficácia.
Heathfield: Que mudanças você prevê para mulheres líderes no local de trabalho nos próximos cinco a dez anos?
Lucas-Conwell: À medida que a flexibilidade é incorporada em como fazemos o trabalho que fazemos nas organizações, o horário flexível, o trabalho em casa e os locais de trabalho virtuais se tornam a norma, veremos mais equilíbrio no número de homens e mulheres na tabela de liderança, especialmente mais mulheres na cabeceira da mesa.
E artigos como o de Anne-Marie Slaughter, “Por que as mulheres não podem ter tudo”, terão mudado de tom para como o local de trabalho permite que todos nós, homens e mulheres, tenhamos tudo , no entanto, nós o definimos.
Heathfield: Como podemos incentivar mais mulheres a ingressar nos campos de alta remuneração e de trabalho quase garantido da ciência, tecnologia, engenharia e matemática (carreiras STEM)?
Lucas-Conwell: Precisamos abordar isso de dois ângulos. Primeiro, tem havido uma grande quantidade de pesquisas que mostram o valor de expor as meninas a temas STEM desde o início. Como mãe de meninas, falo por experiência própria quando digo que precisamos encorajar sua curiosidade e interesse natural com programas e atividades que mantêm a faísca viva.
No entanto, também precisamos liderar pelo exemplo. Precisamos celebrar as mulheres que foram pioneiras nesses assuntos para que, desde tenra idade, as mulheres tenham mais modelos com os quais possam se identificar. Temos mais mulheres CEOs no setor de tecnologia do que já tivemos antes - do Yahoo! para a IBM.
Mas, ainda temos trabalho a fazer nos níveis de gerência média para aumentar o número de mulheres nessas empresas. Como esse número, esperançosamente, aumenta, isso também ajudará, pois eles serão, por sua vez, mentores, líderes, modelos e mães para as meninas.