Seu ambiente que você fornece para os funcionários no trabalho
Ele apenas se sente bem.
A cultura é o ambiente que o rodeia no trabalho o tempo todo. A cultura é um elemento poderoso que molda seu prazer no trabalho, suas relações de trabalho e seus processos de trabalho. Mas, a cultura é algo que você não pode realmente ver, exceto através de suas manifestações físicas em seu local de trabalho.
De muitas maneiras, a cultura é como personalidade. Em uma pessoa, a personalidade é composta de valores , crenças, suposições subjacentes, interesses, experiências, educação e hábitos que criam o comportamento de uma pessoa.
A cultura é composta de valores, crenças, pressupostos subjacentes, atitudes e comportamentos compartilhados por um grupo de pessoas . Cultura é o comportamento que resulta quando um grupo chega a um conjunto de regras - geralmente não verbalizadas e não escritas - para trabalhar em conjunto .
A cultura de uma organização é composta de todas as experiências de vida que cada funcionário traz para a organização. A cultura é especialmente influenciada pelo fundador, executivos e outros funcionários administrativos da organização, devido ao seu papel na tomada de decisões e na direção estratégica.
Mas todo empregado tem um impacto na cultura que é desenvolvida no trabalho.
O que você está procurando quando quer ver e entender a cultura de uma organização? A cultura é representada em um grupo:
- língua,
- tomada de decisão ,
- símbolos,
- histórias e lendas , e
- práticas de trabalho diárias.
Algo tão simples quanto os objetos escolhidos para enfeitar uma mesa diz muito sobre como os funcionários vêem e participam da cultura de sua organização.
Seu compartilhamento de internet em programas como Skype e Slack, seu conteúdo de boletins informativos, o boletim informativo da empresa, a interação dos funcionários em reuniões e a maneira como as pessoas colaboram, falam muito sobre sua cultura organizacional.
Conceitos Centrais da Cultura
Os professores Ken Thompson (Universidade DePaul) e Fred Luthans (Universidade de Nebraska) destacam as seguintes sete características da cultura através desta lente interpretativa.
1. Cultura = Comportamento. Cultura é uma palavra usada para descrever os comportamentos que representam as normas operacionais gerais em seu ambiente . A cultura geralmente não é definida como boa ou ruim, embora aspectos de sua cultura provavelmente apoiem seu progresso e sucesso, e outros aspectos impedem seu progresso.
Uma norma de responsabilidade ajudará a tornar sua organização bem-sucedida. Uma norma de serviço ao cliente espetacular venderá seus produtos e envolverá seus funcionários. Tolerar o baixo desempenho ou exibir falta de disciplina para manter processos e sistemas estabelecidos impedirá seu sucesso.
2. Cultura é Aprendida. As pessoas aprendem a realizar determinados comportamentos por meio das recompensas ou das consequências negativas que acompanham seu comportamento. Quando um comportamento é recompensado, ele é repetido e a associação se torna parte da cultura.
Um simples agradecimento de um executivo pelo trabalho realizado de uma maneira particular, molda a cultura.
3. A cultura é aprendida através da interação. Os funcionários aprendem a cultura interagindo com outros funcionários. A maioria dos comportamentos e recompensas nas organizações envolve outros funcionários. Um candidato experimenta um senso de sua cultura e seu ajuste dentro de sua cultura , durante o processo de entrevista. Uma opinião inicial de sua cultura pode ser formada logo no primeiro telefonema do departamento de Recursos Humanos.
A cultura que um novo funcionário experimenta e aprende pode ser conscientemente moldada por gerentes, executivos e colegas de trabalho . Através de suas conversas com o novo funcionário, você pode comunicar os elementos da cultura que gostaria de ver continuados.
Se essa interação não ocorrer, o novo funcionário forma sua própria ideia da cultura, muitas vezes em interação com outros novos funcionários.
Isso não serve para a continuidade que uma cultura conscientemente criada exige.
4. Sub-culturas formam-se através de recompensas. Os funcionários têm muitos desejos e necessidades diferentes. Às vezes, os funcionários valorizam as recompensas que não estão associadas aos comportamentos desejados pelos gerentes para a empresa como um todo. Frequentemente, é como as subculturas são formadas, à medida que as pessoas obtêm recompensas sociais dos colegas de trabalho ou têm suas necessidades mais importantes atendidas em seus departamentos ou equipes de projeto.
5. As pessoas moldam a cultura. Personalidades e experiências de funcionários criam a cultura de uma organização . Por exemplo, se a maioria das pessoas em uma organização é muito extrovertida, a cultura provavelmente será aberta e sociável. Se muitos artefatos que descrevem a história e os valores da empresa estão em evidência em toda a empresa, as pessoas valorizam sua história e cultura.
Se as portas estão abertas e poucas reuniões a portas fechadas são realizadas, a cultura é desprotegida.
Se a negatividade sobre a supervisão e a empresa é generalizada e reclamada pelos funcionários, uma cultura de negatividade , que é difícil de superar , se consolidará.
Os novos funcionários precisam conhecer as pessoas apropriadas que estão definindo as expectativas para a cultura da empresa. Através de histórias e discussão , cada novo funcionário precisa aprender a história da empresa, a missão e visão, a cultura desejada e os tipos de ações que são esperadas e que serão recompensadas e reconhecidas.
Se esses componentes críticos da cultura da organização não forem comunicados, o novo funcionário formará sua própria versão da cultura. Isso pode ou não ser congruente com a cultura que você deseja e deseja que seus funcionários adotem. Essa é a principal razão pela qual a orientação de novos funcionários é fundamental quando ensina aos novos funcionários sobre a cultura que você deseja.
6. Cultura é negociada. Uma pessoa não pode criar uma cultura sozinha.
Os funcionários devem tentar mudar a direção , o ambiente de trabalho, o modo como o trabalho é executado ou a maneira pela qual as decisões são tomadas dentro das normas gerais do local de trabalho . A mudança cultural é um processo de dar e receber por todos os membros de uma organização. A formalização da direção estratégica, o desenvolvimento de sistemas e o estabelecimento de medições devem pertencer ao grupo responsável por eles.
Caso contrário, os funcionários não os possuirão.
7. A cultura é difícil de mudar. A mudança cultural exige que as pessoas mudem seus comportamentos. Muitas vezes, é difícil para as pessoas desaprenderem sua maneira antiga de fazer as coisas e começarem a realizar os novos comportamentos de forma consistente. Persistência, disciplina, envolvimento dos funcionários, gentileza e compreensão, trabalho de desenvolvimento da organização e treinamento podem ajudá-lo a mudar uma cultura.
Mais características da cultura
Sua cultura de trabalho é muitas vezes interpretada de forma diferente por diversos funcionários. Outros eventos na vida das pessoas afetam como eles agem e interagem no trabalho também. Embora uma organização tenha uma cultura comum, cada pessoa pode ver essa cultura de uma perspectiva diferente. Além disso, as experiências de trabalho, departamentos e equipes individuais de seus funcionários podem exibir a cultura de maneira diferente.
Você pode atenuar a tendência natural dos funcionários para otimizar os componentes da cultura que atendem às suas necessidades ensinando a cultura que você deseja . O reforço frequente da cultura desejada comunica os aspectos do seu ambiente de trabalho que você mais deseja ver repetidos e recompensados. Se você praticar esse reforço regularmente, os funcionários poderão mais facilmente apoiar a cultura que você deseja reforçar.
Confie nisso, porém, os funcionários não apenas entendem. Eles farão parte disso ou uma versão distorcida que atenda às suas necessidades. Para reforçar o que você gostaria de ver, a cultura deve ser cuidadosamente ensinada e modelada.
Sua cultura pode ser forte ou fraca. Quando sua cultura de trabalho é forte, a maioria das pessoas no grupo concorda com a cultura. Quando sua cultura de trabalho é fraca, as pessoas não concordam com a cultura. Às vezes, uma cultura organizacional fraca é o resultado de muitas subculturas ou valores compartilhados, suposições e comportamentos de um subconjunto da organização.
Por exemplo, a cultura de sua empresa como um todo pode ser fraca e muito difícil de caracterizar, porque há muitas subculturas. Cada departamento, célula de trabalho ou equipe pode ter sua própria cultura. Nos departamentos, a equipe e os gerentes podem ter sua própria cultura.
Idealmente, a cultura organizacional suporta um ambiente positivo e produtivo. Funcionários felizes não são necessariamente funcionários produtivos . Funcionários produtivos não são necessariamente funcionários felizes . É importante encontrar aspectos da cultura que apoiarão cada uma dessas qualidades para seus funcionários.
Agora que você está familiarizado com essa visualização da cultura organizacional, você desejará explorar aspectos adicionais da cultura organizacional e da mudança cultural. Dessa forma, o conceito de cultura se tornará útil para o sucesso e a lucratividade de sua organização.