O que um gerente pode fazer para melhorar a eficácia dos objetivos de avaliação de desempenho?
As pessoas estabelecem metas demais e microgerenciam o modo de cumprir as metas, quando, na realidade, um funcionário deve ter metas amplas e ponderadas que se concentram nos requisitos mais importantes que a organização precisa de sua posição.
Em uma organização, os funcionários tinham metas escritas que ocupavam de duas a três páginas quando impressas em papel. Apenas ler as metas e os passos recomendados pelo gerente sobre como atingir as metas era um desafio. Nenhuma pessoa pode entender claramente as suas responsabilidades e identificar os aspectos mais importantes do seu trabalho quando eles estão enfrentando páginas e páginas de objetivos.
O que acontece quando um funcionário tem objetivos de avaliação de desempenho em excesso?
Se um funcionário tiver mais de quatro a seis metas, as expectativas da organização são muito altas e / ou o gerente está microgerenciando o como e as etapas envolvidas na realização dos objetivos mais amplos.
Com muitos objetivos que o funcionário não consegue ver alcançando, o desânimo e a desconfiança em relação à direção da empresa se instalam. O funcionário também sentirá que está perdendo a direção clara necessária, que é reconhecida regularmente como uma das piores características da empresa. gerentes que são identificados como maus chefes .
Ou, se lhe disserem que todos esses objetivos são importantes e ele deve alcançá-los todos, ele não terá noção de suas reais prioridades. Isso leva à sensação de que ele não está efetivamente se desempenhando efetivamente em seu papel. Isso reduz os sentimentos de adequação e autoestima de um funcionário. (Na organização ideal, delegação e estabelecimento de metas e realizações devem aumentar a autoestima e o senso de valor pessoal de um funcionário .)
Os funcionários precisam ter o objetivo em mente, mas gerenciar seu próprio caminho com feedback e coaching ao longo do caminho. Isso permite que os funcionários contribuam dentro da estrutura estratégica da organização, ao mesmo tempo em que trazem seu compromisso e comprometimento para alcançar todas as expectativas.
Como melhorar os objetivos de avaliação de desempenho
Use essas três ideias para melhorar as metas de avaliação de desempenho.
- Melhore as avaliações de desempenho pelo número e pela qualidade das metas definidas. Se houver mais de quatro a seis metas-chave, o funcionário se inscreveu para uma agenda inatingível. Sempre incentive e ative o tempo para que o funcionário possa trabalhar em metas de desenvolvimento desejadas, além das metas de negócios. Você acabará com um funcionário efetivo, bem-sucedido e colaborador que esteja atendendo às suas necessidades no trabalho também.
- Aprimore as avaliações de desempenho examinando com atenção os detalhes envolvidos nos objetivos do funcionário. Se houver mais de cinco ou seis, você poderá microgerenciar como o funcionário atingirá as metas, em vez de definir metas gerais para o desempenho dele. Não microgerencie como o funcionário alcança metas.
- Confie no funcionário para descobrir como atingir o objetivo. Esteja disponível para discussão, feedback e coaching. Desconfortável? Estabelecer um caminho crítico com o funcionário, uma série de pontos em que o funcionário irá fornecer feedback sobre o progresso para você. Isso faz sentido porque, em geral, como gerente, você é responsável pelo cumprimento das metas.
Gerenciando por Objetivos
Gerenciando por objetivos, um estilo ocasionalmente popular de gerenciamento, tende, nas mãos da maioria dos gerentes, a se tornar muito perspicaz sobre os objetivos dos funcionários. Concentre-se, em vez disso, no que você realmente precisa que os funcionários realizem. Se você comunicar as metas e objetivos claramente, e se você sair do seu caminho, os funcionários provavelmente irão surpreendê-lo com seu desempenho surpreendente.
Conclusão sobre a criação de metas de avaliação de desempenho bem-sucedidas
Se puder, sempre forneça esses componentes de metas para a definição efetiva de metas ao trabalhar com seus funcionários. Os funcionários que conhecem seus objetivos, recebem feedback regular sobre seu progresso e são recompensados e reconhecidos pelo alcance das metas, que provavelmente terão sucesso e permanecerão em sua organização.
Os gerentes que capacitam os funcionários a cumprir as metas acordadas são gerentes bem-sucedidos .
Os gerentes que sabem se manter fora do caminho e animar seus funcionários são ainda mais bem-sucedidos.
E esse não é o resultado desejado de qualquer processo de definição de metas, quer você o chame de avaliação de desempenho, avaliação de desempenho ou, a estratégia atual preferida, o planejamento de desenvolvimento de desempenho ?