O processo tradicional de avaliação de desempenho
É incongruente com os ambientes de trabalho baseados em valores , orientados pela visão, orientados para a missão e orientados para a missão , favorecidos pelas organizações com visão de futuro atualmente. Cheira a um modo de gestão antiquado, paternalista, de cima para baixo, autocrático, que trata os funcionários como posses da empresa.
O processo tradicional de avaliação de desempenho
No processo convencional de avaliação de desempenho ou revisão, o gerente escreve anualmente suas opiniões sobre o desempenho de um membro da equipe de reportagem em um documento fornecido pelo departamento de RH . Em algumas organizações, o membro da equipe é solicitado a preencher uma auto-revisão para compartilhar com o supervisor.
Na maioria das vezes, a avaliação reflete o que o gerente pode lembrar; geralmente são os eventos mais recentes. Quase sempre, a avaliação é baseada em opiniões, pois a medição real do desempenho leva tempo e acompanhamento para se sair bem.
Os documentos em uso em muitas organizações também pedem ao supervisor que faça julgamentos baseados em conceitos e palavras, como excelente desempenho (o que é isso?), Exibe entusiasmo (hmmm, ri muito?) E orientado para realizações (gosta de pontuar?).
Muitos gerentes sentem-se desconfortáveis no papel de juiz, tão desconfortáveis, na verdade, que as avaliações de desempenho são muitas vezes atrasadas.
O profissional de RH , que gerencia o sistema de avaliação , descobre que suas funções mais importantes são desenvolver o formulário e manter um arquivo oficial do funcionário, notificar os supervisores sobre as datas de vencimento e, em seguida, avisar quando a revisão estiver muito atrasada.
Apesar do fato de que os aumentos anuais são frequentemente vinculados à avaliação de desempenho , os gerentes evitam fazê-los o maior tempo possível.
Isso resulta em um funcionário desmotivado que sente que seu gerente não se importa com ele o suficiente para facilitar seu aumento anual.
Avaliação de desempenho dos funcionários é dolorosa e não funciona
Por que esse processo estabelecido é tão doloroso para todos os participantes? O gerente está desconfortável no lugar do julgamento. Ele sabe que pode ter que justificar suas opiniões com exemplos específicos quando o membro da equipe perguntar.
Ele não tem habilidade em fornecer feedback e muitas vezes provoca uma resposta defensiva do funcionário, que pode justificadamente sentir que está sob ataque. Consequentemente, os gerentes evitam dar feedback honesto, o que anula o propósito da avaliação de desempenho .
Por sua vez, o funcionário cujo desempenho está sob revisão, muitas vezes torna-se defensivo. Sempre que seu desempenho é classificado como menor que o melhor, ou menor que o nível em que ele percebe sua contribuição, o gerente é visto como punitivo.
O desacordo sobre as classificações de contribuição e desempenho pode criar uma situação de conflito que se agita por meses. A maioria dos gerentes evita conflitos que prejudicam a harmonia no local de trabalho. No atual ambiente de trabalho orientado para a equipe, também é difícil pedir às pessoas que trabalham como colegas e às vezes até como amigos que assumam o papel de juiz e réu.
Comprometendo ainda mais a situação, com aumentos salariais frequentemente vinculados à classificação numérica ou à classificação, o gerente sabe que está limitando o aumento do funcionário se ele classificar seu desempenho em menos do que o esperado . Não é de admirar que os gerentes hesitem e, em uma organização com a qual trabalhei, 96% de todos os funcionários foram classificados como um .
Eu sou completamente contra avaliações de desempenho? Sim, se a abordagem adotada for a tradicional que descrevi neste artigo. É prejudicial ao desenvolvimento do desempenho ; prejudica a confiança no local de trabalho , mina a harmonia e não estimula o melhor desempenho pessoal.
Além disso, subutiliza os talentos dos profissionais e gestores de RH e limita para sempre a sua capacidade de contribuir para a melhoria real do desempenho dentro da sua organização.
Um sistema de gerenciamento de desempenho , que eu proporia substituir a abordagem antiga, é uma discussão completamente diferente. E não quero dizer renomear a avaliação de desempenho como “ gerenciamento de desempenho ” porque as palavras estão atualmente em voga. O gerenciamento de desempenho começa com a definição de uma posição e termina quando você determinou por que um funcionário excelente deixou sua organização para outra oportunidade.
Dentro desse sistema, o feedback para cada membro da equipe ocorre regularmente. Os objetivos de desempenho individual são mensuráveis e baseados em metas priorizadas que apóiam a realização das metas gerais da organização total. A vitalidade e o desempenho de sua organização são garantidos porque você se concentra nos planos e oportunidades de desenvolvimento para cada membro da equipe.
Feedback de desempenho
Em um sistema de gerenciamento de desempenho , o feedback permanece essencial para a prática bem-sucedida. O feedback, no entanto, é uma discussão.
Tanto a pessoa da equipe quanto seu gerente têm uma oportunidade equivalente de levar informações ao diálogo.
O feedback é frequentemente obtido de colegas, da equipe de relatórios diretos e dos clientes para melhorar o entendimento mútuo das necessidades de contribuição e desenvolvimento de um indivíduo. (Isso é comumente conhecido como feedback de 360 graus .) O plano de desenvolvimento estabelece o compromisso da organização em ajudar cada pessoa a expandir seus conhecimentos e habilidades.
Esse é o alicerce sobre o qual uma organização em constante aprimoramento é construída.
O desafio de RH
Liderar a adoção e implementação de um sistema de gerenciamento de desempenho é uma oportunidade maravilhosa para o profissional de RH. Ela desafia sua criatividade, melhora sua capacidade de influenciar, permite que você promova mudanças reais em sua organização, e com certeza supera o “nag, nag, nag”.
O que você acha?
Por favor, deixe-me saber o que você pensa. Sua organização está pronta para lançar a avaliação de desempenho tradicional? Em artigos futuros, discutirei os vários componentes de um sistema de gerenciamento de desempenho bem-sucedido. Enquanto isso, incentivo você a pensar em uma mudança para sua própria organização e verificar os seguintes recursos adicionais.