Você e seu escritório de Recursos Humanos HR Dinosaurs?
Exigir que os candidatos a emprego apresentem seu número de seguridade social quando solicitarem uma vaga na sua empresa. Nesta era de roubo de identidade e invasão de dados e inseguranças, os funcionários em potencial não querem lhe dar o número de seguridade social até acreditarem que são candidatos viáveis para o seu trabalho.
Claro, uma vez que eles tenham passado por uma entrevista de emprego ou dois e eles acreditem que você está pronto para checar os antecedentes , o candidato interessado terá prazer em lhe dar esse número. Mas não apenas para ter seu pedido on-line aceito para revisão.
Rastrear candidatos, ou funcionários, com seu número de segurança social , é uma prática ruim. Por que você desejaria toda essa responsabilidade pelos dados pessoais, bem antes de realmente precisar, ou listados em vários locais onde não era necessário? A maioria das universidades interrompeu essa prática de usar números de seguridade social para IDs de alunos entre 30 e 40 anos atrás. Por que as empresas demoram tanto para obtê-lo?
Pesquisadores freqüentemente se queixam da prática e se recusam a usar seu número de seguro social para se candidatar. Você está potencialmente perdendo grandes candidatos que se recusam a colocar seu número de segurança social na mesa até que seja realmente necessário após uma oferta de emprego .
(Cada vez mais, os especialistas em busca de emprego recomendam que um candidato coloque todos os 0s na questão do número da previdência social em um aplicativo on-line.)
Quem está encarregado de demitir funcionários em sua organização? Não você, esperançoso. Essa é uma tarefa que pertence aos gerentes de linha - com seu treinamento e assistência - até mesmo sua participação na reunião de ação disciplinar, é claro.
Não é positivo se a equipe de Recursos Humanos foi, em um momento, esperada para assumir a liderança em qualquer ação disciplinar com os funcionários, mas com certeza isso acontece em pequenas e médias empresas todos os dias.
Quando perguntados, os membros da equipe de RH indicam desconforto com a forma como seus gerentes se aproximam da ação disciplinar. De língua amarrada nas reuniões para francamente dizendo muito em palavras erradas, os gerentes não têm formação em abordar os funcionários problemáticos . Com ações judiciais apenas esperando para acontecer, o RH melhor atende a organização treinando e treinando gerentes .
RH, não é seu trabalho assumir a liderança em ações disciplinares. Você não estava lá. Você não testemunhou o desempenho do empregado - ou a falta dele. Você não estava a par de nenhuma das conversas de coaching, assumindo que elas ocorreram. Você não estava no meio das expectativas de desempenho . Nem você era o guardião da documentação .
Você pode verificar a documentação do seu gerente, verificar se as conversas apropriadas ocorreram e orientar o gerente para uma reunião disciplinar ética, legal e elegante - mas você não pode fazê-lo para o gerente. Nem tente.
Você está envolvido em transações administrativas e de funcionários? Gasta muito do seu tempo mudando endereços, informações de benefícios e ajudando os funcionários a acessar as informações de seus funcionários?
Blech! Com os recursos on-line disponíveis hoje, todos os sistemas transacionais dos funcionários devem ser automatizados, com funcionários capazes de acessar e atualizar suas próprias informações.
Benefícios O RH não pode ser o ponto de contato para benefícios, quer você espere gastar seu tempo com as necessidades estratégicas do negócio para desempenho, motivação , engajamento e satisfação do funcionário.
As principais empresas e provedores de seguros de saúde têm websites abrangentes e representantes de atendimento ao cliente que podem acessar as contas dos funcionários e responder a todas as suas dúvidas sobre serviços e processos qualificados. Não há necessidade de os funcionários de RH terem que responder ou serem especialistas nos detalhes das políticas - a menos que um funcionário tenha um problema. Nesses casos, ajude o funcionário a resolver seu problema.
Não listar salário ou faixa salarial em posições postadas. Sim, os profissionais de RH estão cientes de todos os argumentos, tanto pro quanto contrários a esse tópico, e foram debatidos em profundidade, em grupos de discussão de RH.
Mas, muitos gerentes de RH chegaram diretamente ao tribunal, que defende a transparência do salário, para que a equipe de RH, os gerentes de contratação e os possíveis funcionários não desperdicem o tempo de todo mundo.
Os leitores há muito queixam-se de que se candidatam a empregos apenas para descobrir, após uma entrevista ou duas ou uma oferta de emprego , que o salário oferecido é demasiado baixo. Os candidatos também se queixam de se sentirem pressionados pelos empregadores que indicam que um intervalo está disponível e, em seguida, oferecem a um candidato experiente o menor número no intervalo.
A antiga atitude de RH sobre conseguir que os funcionários recebam a menor remuneração possível precisa mudar para um dos funcionários pagantes com base em sua experiência e outras qualificações. Os empregadores precisam de um sistema de remuneração justo e equitativo que seja transparente no sentido de fornecer aos funcionários orientação sobre como eles podem avançar financeiramente para o próximo nível.
Muitos profissionais de RH não são defensores dos funcionários que compartilham informações sobre salários. Mas, o processo de obtenção de aumentos, como um funcionário vai aumentando a remuneração, e o que eles precisam fazer para passar para o próximo nível deve ser transparente para todos os funcionários.
Não familiarizados com os empregadores do setor privado que usam essa prática, mas os escritórios e agências do governo ainda estão em falta. Diz um ex-funcionário do governo
“Uma coisa de dinossauro que me deixou louco no governo foi que a equipe de RH fez todas as entrevistas e contratações. Então, eles enviaram uma pessoa para trabalhar em sua equipe sem nenhuma entrada do gerente de linha que estava preenchendo a posição.
"Essa prática foi ruim para o novo contratado, já que muitas vezes eles não sabem realmente em que estão se metendo . Foi ruim para a equipe existente, já que eles não tiveram a chance de fazer algumas das perguntas do mundo real que os ajudariam. determinar quem era o mais adequado para se juntar à equipe . ”
Mais importante ainda, nem o gerente nem os colegas de trabalho possuíam o novo funcionário ou investiram no sucesso do novo funcionário.
Em um cenário de pior caso, a equipe de RH contratou uma mãe solteira, colocou-a em seu escritório em Atlanta e nunca disse a ela que ela deveria viajar cerca de 25% (ou mais) de seu tempo. Este foi um desastre para uma mãe solteira sem estrutura de apoio em uma nova cidade.
Embora todo departamento de RH tenha algumas práticas e procedimentos que devem ser reconsiderados, eles são particularmente dignos de nota. Às vezes, a questão é o orçamento ou as prioridades da empresa, mas muitas vezes os profissionais de RH simplesmente não têm tempo para pensar sobre o impacto das práticas de dinossauros em funcionários e funcionários em potencial.
Este artigo enumerou cinco práticas de RH que devem ser extintas. Confie que existem muitos mais.