Como fazer com que as avaliações numéricas dos funcionários sejam motivacionais

As classificações numéricas são um dos componentes mais mal utilizados de qualquer sistema de medição e avaliação. Eles deixam as pessoas irritadas, destroem relacionamentos de trabalho frágeis, fazem um funcionário julgar outro, e criam uma situação artificial, completamente desconfortável, tanto para a avaliação da pessoa quanto para a pessoa cujo trabalho está sendo avaliado.

A maravilha para mim, a maneira como a maioria dos sistemas de classificação numérica é projetada, é por que você esperaria algo diferente de seu uso.

Se uma organização usa números secretos não-substanciados, não documentados, não comunicados e gera uma classificação numérica nos funcionários periodicamente, espere o pior.

As classificações numéricas contribuem no local de trabalho ? Bem feito, acredito que as classificações numéricas podem motivar o excelente desempenho no trabalho; feito mal, classificações numéricas minam seu ambiente de trabalho positivo. Você pode usar seu sistema de classificação de desempenho como parte de um processo para promover uma cultura de excelência organizacional?

Sim, na verdade, de acordo com Dick Grote, em Os Segredos da Avaliação de Desempenho: Melhores Práticas dos Mestres , em um estudo de benchmarking de gerenciamento de desempenho realizado pelo Centro de Produtividade e Qualidade Americano (APQC) e Linkage Inc., avaliações rigorosas de talento e potencial estão ajudando as empresas a fazer grandes progressos no desenvolvimento de culturas de desempenho.

Em questões legais atuais em avaliação de desempenho , Stanley B.

Malos, JD, Ph.D. faz seis recomendações substanciais para avaliações de desempenho legalmente sólidas . Mesmo que a legalidade não seja sua preocupação, essas seis recomendações preparam o cenário para o que torna um sistema de avaliação de avaliação, para funcionários ou não funcionários, sólido e potencialmente motivacional.

Segundo Malos, critérios de avaliação:

  1. deve ser objetivo e não subjetivo;
  2. deve ser relacionado ao trabalho ou baseado na análise do trabalho ;
  3. deve basear-se em comportamentos e não em traços;
  4. deve estar dentro do controle da taxa;
  5. deve estar relacionada a funções específicas, não a avaliações globais,
  6. deve ser comunicado ao empregado.

Malos cita recomendações processuais para avaliações de desempenho legalmente sólidas também. Suas recomendações incluem: procedimentos devem ser padronizados para todas as pessoas dentro de um grupo de trabalho; eles: "devem fornecer aviso de deficiências de desempenho e oportunidades para corrigi-los; devem fornecer instruções escritas e treinamento para avaliadores; devem exigir documentação completa e consistente em todos os avaliadores que incluam exemplos específicos de desempenho com base no conhecimento pessoal".

Diretrizes do sistema de medição de desempenho e avaliação numérica

As dez diretrizes, exemplos e idéias a seguir ajudarão você a desenvolver um sistema de medição e classificação de desempenho que seja motivacional, e não de confronto.

Em um exemplo, de um centro universitário, os critérios para avaliação e sucesso do gerente incluíam medidas como as seguintes. Você receberá a classificação numérica mais alta se aumentar a satisfação do cliente em 50%, conforme medido pelos cartões de comentários do cliente; aumentar a rentabilidade da lanchonete em 20% e apresentar um ambiente de limpeza e eficiência no qual nenhum papel matraia o chão, as mesas são limpas e limpas assim que os clientes saem, o lixo é esvaziado antes que o lixo ultrapasse os contêineres e em breve.

Os critérios também foram estabelecidos e comunicados para uma classificação numérica de faixa intermediária e uma classificação numérica ruim nas mesmas categorias. Esse gerente não tinha absolutamente nenhuma dúvida sobre o que era esperado e como as expectativas seriam medidas. Ela estava livre para dedicar suas energias para obter as classificações numéricas mais positivas.

Jack Zigon também recomenda que o funcionário colete seus próprios dados de feedback de desempenho com a maior frequência possível. Isso pode economizar tempo e energia do gerente e permite que o funcionário, que está mais familiarizado com seus dados, o apresente. Isso ajuda o funcionário a apropriar-se dos dados e reduz o desacordo e a suspeita sobre os resultados relatados.

Bem feito, os critérios de desempenho e classificações podem contribuir para uma experiência positiva e poderosamente motivadora para os membros da organização. A presença de classificações numéricas e critérios de desempenho em seu sistema de gerenciamento de desempenho pode ajudá-lo a formular a cultura de que você precisa para ter sucesso como organização. Os funcionários sabem o que se espera deles e sentem poucas surpresas. As pessoas sabem em que trabalhar e conhecem as recompensas e o reconhecimento que alcançarão.

Quantas pessoas você conhece que se levantam de manhã e vão para o trabalho pensando: "Puxa, eu quero ser um funcionário 3.0 em uma escala de 5,0 hoje?" Nao muitos. A maioria das pessoas quer fazer um ótimo trabalho e ver sua contribuição para o sucesso de sua organização. O que os impede?

Critérios não formulados e pouco claros para o sucesso. Um sistema de classificação numérico não-comunicado vinculado a expectativas de desempenho não estabelecidas e não substanciadas. Feedback pouco frequente. Um ambiente de "adivinhe como ser grande, porque com certeza não vamos lhe contar". Seja real, gerentes. Podemos ajudar nossas organizações a fazer melhor que isso.