Passo-a-passo para um sistema de gerenciamento de desempenho
Afinal, quantas pessoas na sua organização querem ouvir que elas foram menos que perfeitas no ano passado? Quantos gerentes querem enfrentar os argumentos e o moral diminuído que podem resultar do processo de avaliação de desempenho ?
Quantos supervisores sentem que seu tempo é bem gasto profissionalmente para documentar e fornecer provas para apoiar seu feedback - o ano todo? Além disso, os resultados mais importantes para a avaliação de desempenho, do trabalho de cada pessoa, podem não ser definidos ou mensuráveis em seu sistema de trabalho atual. Torne o sistema de avaliação um passo mais difícil de gerenciar e vincule o aumento de salário do funcionário à sua classificação numérica .
Se o verdadeiro objetivo da avaliação de desempenho for o desenvolvimento dos funcionários e a melhoria organizacional, considere mudar para um sistema de gerenciamento de desempenho . Coloque o foco no que você realmente deseja criar em sua organização - gerenciamento e desenvolvimento de desempenho.
Como parte desse sistema, você desejará usar esta lista de verificação para orientar sua participação no processo de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho. Você também pode usar essa lista de verificação para ajudá-lo em um processo de avaliação de desempenho mais tradicional.
Se você seguir esta lista de verificação, estou convencido de que oferecerá um sistema de gerenciamento e desenvolvimento de desempenho que melhorará significativamente o processo de avaliação que você gerencia atualmente. A equipe se sentirá melhor sobre a participação e o sistema de gerenciamento de desempenho poderá até mesmo afetar positivamente o desempenho.
Preparação e Planejamento para Gerenciamento de Desempenho
Muito trabalho é investido, no front end, para melhorar um processo tradicional de avaliação de funcionários. Na verdade, os gerentes podem se sentir como se o novo processo consuma muito tempo.
Uma vez estabelecida a base das metas de desenvolvimento, o tempo para administrar o sistema diminui. Cada uma dessas etapas é tomada com a participação e cooperação do funcionário, para obter melhores resultados.
Gestão de Desempenho e Desenvolvimento no Sistema Geral de Trabalho
- Defina o objetivo do trabalho , deveres do trabalho e responsabilidades .
- Defina metas de desempenho com resultados mensuráveis.
- Defina a prioridade de cada responsabilidade e objetivo do trabalho.
- Definir padrões de desempenho para os principais componentes do trabalho.
- Realizar discussões intermediárias e fornecer feedback sobre o desempenho do funcionário, preferencialmente diariamente, resumido e discutido, no mínimo, trimestralmente. (Forneça feedback positivo e construtivo.)
- Mantenha um registro de desempenho por meio de relatórios de incidentes críticos. (Anotações sobre contribuições ou problemas durante todo o trimestre, em um arquivo de funcionário .)
- Forneça a oportunidade para um feedback mais amplo. Use um sistema de feedback de desempenho de 360 graus que incorpore feedback dos colegas, clientes e pessoas que podem se reportar a ele.
- Desenvolva e administre um plano de treinamento e melhoria se o funcionário não estiver atendendo às expectativas.
Preparação imediata para a reunião de planejamento de desenvolvimento de desempenho
- Agende a reunião do Planejamento de Desenvolvimento de Desempenho (PDP) e defina o pré-trabalho com o funcionário para desenvolver o plano de desenvolvimento de desempenho (PDP) .
- O membro da equipe analisa o desempenho pessoal, documenta comentários de auto-avaliação e reúne a documentação necessária, incluindo resultados de feedback de 360 graus , quando disponíveis.
- O supervisor se prepara para a reunião do PDP, coletando dados, incluindo registros de trabalho, relatórios e contribuições de outras pessoas familiarizadas com o trabalho da pessoa da equipe.
- Ambos examinam como o funcionário está se saindo em relação a todos os critérios e pensam em áreas para potencial desenvolvimento.
- Desenvolva um plano para a reunião do PDP que inclua respostas a todas as perguntas sobre a ferramenta de desenvolvimento de desempenho, com exemplos, documentação e assim por diante.
A reunião do processo de desenvolvimento de desempenho (PDP)
- Estabelecer um ambiente confortável e privado e relacionamento com a pessoa da equipe.
- Discuta e concorde com o objetivo da reunião, para criar um plano de desenvolvimento de desempenho .
- O funcionário discute as conquistas e progressos alcançados durante o trimestre.
- O funcionário identifica maneiras pelas quais ele gostaria de desenvolver ainda mais seu desempenho profissional, incluindo treinamento, tarefas, novos desafios e assim por diante.
- O supervisor discute o desempenho do trimestre e sugere maneiras pelas quais o funcionário pode desenvolver ainda mais seu desempenho.
- Adicione os pensamentos do supervisor às áreas selecionadas de desenvolvimento e melhoria do funcionário.
- Discuta áreas de concordância e discordância e alcance consenso.
- Examine as responsabilidades do trabalho para o próximo trimestre e em geral.
- Concordar com os padrões de desempenho para as principais responsabilidades do trabalho.
- Estabeleça metas para o trimestre.
- Discuta como as metas apóiam a realização do plano de negócios da organização, os objetivos do departamento e assim por diante.
- Concordar com uma medida para cada meta.
- Assumindo que o desempenho é satisfatório, estabeleça um plano de desenvolvimento com a pessoa da equipe, que o ajude a crescer profissionalmente de maneiras importantes para ele.
- Se o desempenho não for satisfatório, desenvolva um plano de melhoria de desempenho por escrito e agende reuniões de feedback mais frequentes . Lembre o funcionário das consequências relacionadas ao desempenho ruim contínuo .
- O supervisor e o funcionário discutem o feedback dos funcionários e sugestões construtivas para o supervisor e o departamento.
- Discuta qualquer outra coisa que o supervisor ou funcionário gostaria de discutir, esperançosamente, mantendo o ambiente positivo e construtivo estabelecido até agora, durante a reunião.
- Assinar mutuamente a ferramenta de desenvolvimento de desempenho para indicar que a discussão ocorreu.
- Encerre a reunião de maneira positiva e solidária. O supervisor expressa confiança de que o funcionário pode realizar o plano e que o supervisor está disponível para suporte e assistência.
- Defina um período de tempo para um acompanhamento formal, geralmente trimestral.
Após a reunião do processo de desenvolvimento de desempenho
- Se um plano de melhoria de desempenho for necessário , acompanhe os horários designados.
- Acompanhe com feedback de desempenho e discussões regularmente ao longo do trimestre. (Um funcionário nunca deve se surpreender com o conteúdo do feedback na reunião de desenvolvimento de desempenho.)
- O supervisor precisa manter os compromissos em relação ao plano de desenvolvimento acordado, incluindo o tempo necessário longe do trabalho, o pagamento de cursos, as atribuições de trabalho acordadas e assim por diante.
- O supervisor precisa agir de acordo com o feedback dos membros do departamento e permitir que os membros da equipe saibam o que mudou, com base em seus comentários.
- Encaminhe a documentação apropriada para o escritório de Recursos Humanos e guarde uma cópia do plano para fácil acesso e encaminhamento.