Como criar uma mudança de empregado
Procurando por melhor desempenho e melhor treinamento ? Desde que Robin submeteu este artigo para publicação, pedi a dois gerentes de uma de minhas empresas clientes que usassem sua abordagem para conversar com vários funcionários que precisavam melhorar seu desempenho.
As reuniões foram positivas e acredito que veremos seu desempenho melhorar dentro do prazo de 90 dias. Ambos os gerentes ficaram muito confortáveis com a técnica recomendada por Robin.
Experimente - você vai ser feliz que você fez! (Resumo Executivo por Susan Heathfield)
Eu sempre considerei os problemas como oportunidades para fazer melhor, ganhar experiência e aprender mais para ser um pouco mais inteligente e, talvez, "esperto" sobre como lidar com questões e situações da vida. Afinal de contas, aprendemos melhor não sendo ensinados ou estudando ou lendo, mas experimentando e refletindo sobre o que fizemos, o que aconteceu e depois tiramos conclusões e experimentamos.
Como treinador, pratiquei este método com sucesso considerável. Se não aprendermos com o passado, estamos condenados a repetir os mesmos erros e a experimentar os mesmos problemas repetidamente, sem crescimento ou desenvolvimento.
Ciclo de Aprendizagem de Kolb Expandido
No meu treinamento, defendi e expandi o Ciclo de Aprendizagem de David Kolb:
- A vida nos dá presentes na forma de oportunidades para ter experiências.
- O coaching oferece a oportunidade de obter FEEDBACK a partir dessas experiências - isso é conseguido com perguntas e esclarecimentos.
- Sondagens e questionamentos adicionais criam insights e temas comuns que levam ao aprendiz REFLETIR as experiências, as ações tomadas e as conseqüências.
- A partir desses insights e descobertas pessoais, conclui-se que, se suficientemente poderoso, pode se relacionar com outras situações atuais ou passadas.
- As valiosas lições aprendidas com este exercício são então aplicadas a situações futuras na forma de EXPERIÊNCIAS.
- A partir desses experimentos, as EXPERIÊNCIAS resultam, assim como novas oportunidades para aprender mais, e o ciclo gira em torno novamente.
Descobri que o ciclo de aprendizado de Kolb se torna muito mais eficaz quando abordado de uma perspectiva de coaching. Ele incorpora a técnica de coaching de que "o empoderamento causa envolvimento que causa comprometimento que resulta em aumento de desempenho" com o princípio "recomendar, recomendar, Toastmaster".
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Robin Nitschke é uma carreira certificada de negócios, negócios e vida. Robin passou 22 anos em vários cargos de gerenciamento, onde esteve envolvido com treinamento e motivação de pessoas para alcançar seu potencial. Ele trabalhou com empresas grandes e pequenas, gerenciando todos os aspectos de recursos humanos, treinamento, desenvolvimento de gerenciamento , marketing e departamentos de atendimento ao cliente. O entusiasmo, a dedicação e a paixão que ele traz para treinar, inspira, motiva e capacita as pessoas a alcançarem seus objetivos ao longo da vida.
Como coach profissional e certificado, Robin está comprometido em ajudá-lo a identificar o que é realmente importante em sua vida, orientando você a descobrir oportunidades ocultas, ajudando você a definir e alcançar metas desafiadoras e inspiradoras e auxiliando em sua jornada para ser a pessoa que deseja ser estar.
Você pode entrar em contato com Robin por e-mail.
Deixe-me dar um exemplo da eficácia dessa técnica em uma situação de não desempenho: Recentemente, o gerente de um dos nossos departamentos me disse que não poderia trabalhar com um membro de sua equipe porque ela não fez nada do que lhe foi dito. e ele não queria "ter que escrever tudo para ela". Em vez de abordar isso de uma perspectiva disciplinar, usei a técnica de feedback de coaching e defini a situação para que ela me pedisse ajuda, em vez de forçar ajuda sobre ela.
De um modo geral, este processo envolve três partes: Recomendação, Recomendação e Recomendação:
Elogio
Primeiro, elogie o funcionário por qualquer dever significativo que ele tenha realizado - isso ajudará a definir o tom da reunião e a ajudar a difundir qualquer hostilidade. Tenha cuidado para não soar paternalista embora.
Recomendação
- Vá direto ao ponto . Diga: "O objetivo desta reunião é ____" ou "Quero passar algum tempo discutindo a situação em torno dessa questão com você".
- Diga por que você está tendo essa conversa . Diga: "Tenho uma preocupação com ____" ou "Ocorreu um problema nesta área".
- Descreva o comportamento que causa o problema. Diga: "Eu notei que você ____" ou "Quando me disseram que você tomou essa decisão, eu olhei e descobri esse resultado". (Forneça evidências, se necessário. Nunca tente orientar ou disciplinar os boatos. Além disso, durante a discussão, certifique-se de se concentrar no comportamento e não nas personalidades.)
- Explique as conseqüências desse comportamento. "O cliente veria seu comportamento como indiferente." Ou: "O efeito do seu atraso fez com que seus colegas de trabalho tomassem ____".
- Descreva como esse comportamento faz você se sentir. "Quando você se comporta dessa maneira, eu sinto _____."
- Pergunte pelo ponto de vista do indivíduo. "Mas é assim que eu vejo, qual é a sua perspectiva sobre a situação?"
- Peça-lhe para avaliar seu próprio comportamento. "Como você acha que ele se sentiu quando você ____?"
- Revise os requisitos de competência de trabalho do funcionário. Como exemplo, avalie sua compreensão de sua descrição do trabalho para garantir que ambos tenham as mesmas expectativas da tarefa ou do dever.
- Pergunte à pessoa como ela vai corrigir seu comportamento e como ela pode convencê-lo de que ela irá realizar. Pergunte: "O que está atrapalhando você?" "O quanto você está confiante de que pode mudar?" Ou: "O que você pode fazer para me convencer de que vai mudar esse comportamento?"
- Peça ao funcionário que diga, em suas próprias palavras, o que especificamente ele fará para mudar seu comportamento. "Diga-me com suas próprias palavras o que você fará de diferente como resultado dessa discussão. O que você espera que o resultado seja semelhante se você for bem-sucedido em fazer as mudanças? Dessa maneira você estará efetivamente capacitando o funcionário a mudar Ao abordar a mudança dessa maneira, o funcionário está definindo seus próprios padrões pelos quais ele avaliará seu próprio comportamento.)
- Decida as ações que o funcionário tomará. "Vamos ambos concordar, então, que você fará o seguinte e analisaremos a situação em três meses."
- Resuma seus acordos. "Para recapitular, você disse que faria o seguinte, e eu farei isso."
O gerente tinha escrito o empregado como totalmente preguiçoso e estúpido - um verdadeiro caso sem esperança. Quando cheguei ao número nove acima, de repente percebi que ela não era preguiçosa ou delinquente - longe disso. Em vez disso, ela apenas aprende as coisas de maneira diferente das outras. Eu descobri que ela entende tudo de uma forma visual, então dizer a ela o que fazer era ineficaz.
O que era exigido de nós era uma lista de verificação, então criamos uma e a diferença foi realmente incrível. Ela é agora uma funcionária muito motivada e conscienciosa.
Elogio
Termine com outro comentário positivo. Na minha opinião, é vital terminar a conversa com uma nota positiva, porque a última coisa que se diz é lembrada por mais tempo. Dignidade é tudo. Se você destruí-lo, você minará a autoconfiança do funcionário, o que reduzirá seu compromisso com a mudança e criará hostilidade e apatia.
Quando os funcionários se sentem valorizados, eles querem mudar. Se os funcionários se sentirem desvalorizados, eles simplesmente não se importarão.
Essa é basicamente a estrutura de feedback que usamos quando treinamos funcionários . Com a exceção de pessoas totalmente desafiadoras, realmente funciona.
Eu não disciplino minha equipe. Eu os treino de uma forma que os torne conscientes das conseqüências de suas ações e permita que eles me digam como agem para mudar seu comportamento. Ao fazê-lo, estou "empoderando-os" com a responsabilidade de mudar seu próprio comportamento, para que se sintam diretamente responsáveis e envolvidos com a situação, os problemas e os resultados.
O envolvimento torna as pessoas comprometidas com a mudança necessária e, quase sem falhas, resultará em maior respeito, maior nível de motivação e melhor desempenho.