Evite os erros que os chefes cometem para garantir seu sucesso ao gerenciar as pessoas
Habilidades e técnicas são mais fáceis de ensinar, mas valores, crenças e atitudes são muito mais difíceis de ensinar - e mais difíceis para os gerentes aprenderem. No entanto, esses são os problemas subjacentes que farão com que os gerentes sejam bem-sucedidos ou não.
Quão importante é ajudar os gerentes a ter sucesso? Além da descrição. Os gerentes e como eles gerenciam sua equipe de reportagem dão o tom para toda a sua operação comercial. Os gerentes são a representação da linha de frente do seu negócio.
Eles são os dentes que mantêm sua organização unida porque todos os seus funcionários se reportam a eles - para o melhor ou para o pior. A maior parte da comunicação sobre o negócio é canalizada através de seus gerentes.
Quando os funcionários se demitem, o principal motivo para sua demissão é o relacionamento com o gerente. As pessoas deixam gerentes, não empregos ou empregadores. Então, é por isso que educá-los e orientá-los para o sucesso é importante para você e seus funcionários.
Selecione Gerentes para Gerenciar Pessoas
Em uma descrição de cargo para um gerente , as principais funções, características e habilidades do trabalho são listadas. Com isso como guia, a seleção de gerentes deve se concentrar tanto nas habilidades gerenciais quanto no ajuste cultural dos candidatos.
Uma vez que eles estão em posição de influenciar um grande número de seus funcionários, você quer ter certeza de obter os dois componentes certos.
Dentro do componente de adequação cultural de seu processo de entrevista e seleção , um candidato a cargo de gerente deve demonstrar que possui crenças, valores e um estilo de trabalho que sejam congruentes com os de sua organização.
Isso inclui ter um compromisso de capacitar e capacitar outros funcionários a contribuir com seu melhor trabalho.
Em uma organização voltada para as pessoas e voltada para o futuro, você desejará entrevistar e selecionar gerentes que exibam essas características.
- Valorizar pessoas
- Acredite em comunicação eficaz, em dois sentidos e frequente
- Deseja criar um ambiente no qual os funcionários tenham o poder de assumir seus trabalhos
- Capaz de responsabilizar e responsabilizar as pessoas sem usar medidas punitivas
- Demonstrar liderança e capacidade de definir uma direção clara
- Acredite no trabalho em equipe
- Coloque o cliente no centro de sua razão de ser e considere a equipe de relatórios como clientes
Os gerentes de erros fazem o gerenciamento
Com tudo isso em mente sobre os gerentes, evitar erros de gerenciamento e decisões estúpidas é fundamental para uma organização bem-sucedida. Você quer se tornar um gerente melhor? Aqui estão os erros de gerenciamento que você mais deseja notar, prevenir e evitar.
- Não conseguir conhecer os funcionários como pessoas: Desenvolver um relacionamento com os funcionários de relatórios é um fator-chave no gerenciamento. Você não quer ser conselheiro de divórcio ou terapeuta de seus funcionários, mas quer saber o que está acontecendo em suas vidas. Quando você sabe onde o funcionário está saindo de férias ou que seus filhos jogam futebol, você está tendo um interesse saudável na vida de seus funcionários.
Sabendo que o cachorro morreu, expressando simpatia, ou que sua filha ganhou um cobiçado prêmio na escola, você se torna um chefe interessado e envolvido. Conhecer os funcionários fará de você um gerente melhor, um gerente que seja mais receptivo às necessidades, aos estados de ânimo e aos eventos do ciclo de vida dos funcionários.
- Não fornecer uma orientação clara: os gerentes não conseguem criar padrões e dão às pessoas expectativas claras para que saibam o que devem fazer e se perguntam por que elas falham. Se você priorizar todas as tarefas, as pessoas logo acreditarão que não há prioridades. Mais importante, eles nunca se sentirão como se tivessem realizado uma tarefa ou meta completa .
Dentro de suas expectativas claras, se você for muito rígido ou flexível demais, seus funcionários de relatórios não se sentirão leme. Você precisa alcançar um equilíbrio adequado que permita a você liderar funcionários e fornecer orientação sem ditar e destruir o empoderamento dos funcionários e o engajamento dos funcionários . - Não confiar: todos os gerentes devem começar com todos os funcionários de uma posição de confiança. (Isso não deve mudar até que o funcionário se prove indigno dessa confiança.) Quando os gerentes não confiam nas pessoas para fazer seu trabalho, essa falta de confiança se manifesta de várias maneiras injuriosas.
Micromanaging é um exemplo. Verificar constantemente é outro. Trate as pessoas como se elas fossem indignas de confiança - observe-as, localize-as, censure-as por cada fraqueza - porque algumas pessoas não são dignas de confiança. Você está familiarizado com o antigo princípio de que as pessoas correspondem às suas expectativas?
- Deixar de ouvir e ajudar os funcionários a sentir que suas opiniões são valorizadas. A escuta ativa é uma habilidade crítica de gerenciamento. Você pode treinar gerentes em habilidades de escuta, mas se o gerente acredita que ouvir é uma forma de demonstrar que ele ou ela valoriza as pessoas, o treinamento é geralmente desnecessário. Ouvir é fornecer reconhecimento e demonstrar seus valores em ação. Quando os funcionários se sentem ouvidos e ouvidos, eles se sentem importantes e respeitados. Você terá muito mais informações necessárias quando abrir diariamente as comportas.
- Tome decisões e, em seguida, peça às pessoas informações, como se o feedback delas fosse importante. Você pode enganar algumas pessoas. mas seus melhores funcionários logo recebem a natureza do seu jogo e desistem. Boa sorte para conseguir que os funcionários se envolvam novamente. Na mesma linha, crie etapas de permissão hierárquicas e outros obstáculos que ensinam às pessoas rapidamente que suas ideias estão sujeitas a veto e se perguntam por que ninguém tem sugestões de melhoria. Permitir que as pessoas tomem decisões sobre seu trabalho é o coração do empoderamento dos funcionários e a alma do engajamento dos funcionários. Não os estrangule.
- Deixar de reagir a problemas e problemas que logo se inflamarão se forem ignorados. Os gerentes têm o hábito de esperar que um problema desconfortável, um conflito ou um desentendimento entre os funcionários simplesmente desapareçam por si mesmos, se não o provocarem ou tentarem resolvê-lo. Confie que não vai. Questões, especialmente entre pessoas, só pioram a menos que algo no mix mude. A intervenção proativa do gerente para treinar e orientar , ou para garantir que os funcionários tenham as habilidades necessárias para resolver o problema, é imperativa. O drama e a histeria interrompem a produtividade, a motivação e o envolvimento dos funcionários.
- Tentando ser amigo dos funcionários que se reportam a você. Você pode desenvolver relacionamentos calorosos e de apoio com os funcionários que se reportam a você. Mas você terá dificuldade em separar o relacionamento de subordinação em uma amizade. Amigos fofocam, saem juntos e reclamam do trabalho e do chefe. Não há espaço para o seu gerente nesses tipos de relacionamento.
- Não comunicar de forma eficaz e reter informações importantes. A melhor comunicação é a comunicação transparente. Claro, algumas informações são confidenciais da empresa. Você pode ter sido solicitado a manter certas informações em segredo por algum tempo, mas, além dessas raras ocasiões, compartilhe o que você sabe.
Ser um membro da multidão é uma meta para a maioria dos funcionários e a multidão tem informações - todas as informações necessárias para tomar boas decisões. Peça feedback também. Peça às pessoas suas opiniões, idéias e sugestões de melhoria contínua, e se você não conseguir implementar suas sugestões, deixe-as saber por que, ou capacitá-las para implementar suas próprias idéias. - Não tratar todos os funcionários igualmente. Você não precisa necessariamente tratar todos os funcionários da mesma forma, mas eles devem se sentir como se recebessem tratamento igual. A percepção de que você tem funcionários de animais de estimação ou que você joga favoritos vai prejudicar seus esforços para gerenciar pessoas. Isso anda de mãos dadas com o porquê de fazer amizade com funcionários é uma má idéia. Os funcionários que não estão em seu círculo íntimo sempre acreditarão que você favorece os funcionários que estão, independentemente de você fazer isso ou não. Essa percepção destrói o trabalho em equipe e prejudica a produtividade e o sucesso.
- Jogue os funcionários sob o ônibus. Em vez de assumir a responsabilidade pelo que está errado nas áreas que você gerencia, culpe determinados funcionários quando questionados ou confrontados pela liderança executiva. Quando você sabe que a responsabilidade é sua, se você é o chefe, por que não agir com dignidade e proteger seus funcionários? Quando você culpa os funcionários, você parece um idiota e seus funcionários o desrespeitam e odeiam .
Confie isso. Eles descobrirão e nunca mais confiarão em você . Eles sempre estarão esperando o outro sapato cair. Pior? Eles dirão a todos os amigos dos funcionários sobre o que você fez. Seus outros membros da equipe, então, desconfiarão de você também.
Seus gerentes seniores também não o respeitarão. Eles vão questionar se você é capaz de fazer o trabalho e liderar a equipe. Quando você joga seus funcionários sob o ônibus, você coloca em risco sua carreira - não a deles. E isso não vai remover uma parte da culpa dos seus ombros.
Os gerentes cometem erros além desses dez, mas esses são os dez que têm maior probabilidade de torná-lo um gerente terrível - o tipo de gerente que os funcionários adoram deixar.