O que é um feedback de 360 graus?
Errado. estamos falando de organizações que fazem um péssimo trabalho ao introduzir e implementar um feedback de 360 graus ou multi-avaliadores. Na verdade, também estamos falando de organizações que fazem um bom trabalho ao introduzir um feedback de 360 graus .
Nada levanta tão ferozmente quanto uma mudança nos métodos de feedback de desempenho, especialmente quando eles afetam as decisões de compensação.
O que é um feedback de 360 graus?
O feedback de 360 graus é um método e uma ferramenta que fornece a cada funcionário a oportunidade de receber feedback de desempenho de seu supervisor e de quatro a oito colegas, relatando membros da equipe, colegas de trabalho e clientes. A maioria das ferramentas de feedback de 360 graus também são respondidas por cada indivíduo em uma autoavaliação.
O feedback de 360 graus permite que cada indivíduo entenda como sua eficácia como funcionário, colega de trabalho ou membro da equipe é vista por outras pessoas. Os processos de feedback de 360 graus mais eficazes fornecem feedback baseado em comportamentos que outros funcionários podem ver.
O feedback fornece insights sobre as habilidades e os comportamentos desejados na organização para cumprir a missão , visão e objetivos e viver os valores . O feedback é firmemente plantado em comportamentos necessários para exceder as expectativas do cliente.
As pessoas escolhidas como avaliadores ou provedores de feedback, geralmente são selecionadas em um processo compartilhado pela organização e pelo funcionário. São pessoas que geralmente interagem rotineiramente com a pessoa que recebe feedback .
O objetivo do feedback de 360 graus é ajudar cada indivíduo a entender seus pontos fortes e fracos e contribuir com insights sobre aspectos de seu trabalho que necessitam de desenvolvimento profissional.
Debates de todos os tipos estão acontecendo no mundo das organizações sobre como:
- Selecione a ferramenta de feedback e processo
- Escolha os avaliadores
- Use o feedback
- Revise o feedback
- Gerencie e integre o processo em um sistema de gerenciamento de desempenho maior
O feedback de 360 graus é uma adição positiva ao seu sistema de gerenciamento de desempenho quando implementado com cuidado e treinamento para permitir que as pessoas atendam melhor aos clientes e desenvolvam suas próprias carreiras. No entanto, se você abordar isso aleatoriamente porque todo mundo está fazendo isso, o feedback 360 irá criar um desastre que requer meses e possivelmente anos para você se recuperar.
Prós de feedback de 360 graus
Feedback de 360 graus tem muitos aspectos positivos e muitos proponentes.
De acordo com Jack Zenger, ele chegou a reconhecer "... o valor do feedback 360 como uma parte central dos programas de desenvolvimento de liderança. É uma maneira prática de fazer com que um grande grupo de líderes em uma organização se sinta confortável em receber feedback direto. Quando os líderes começam a ver o enorme valor a ser ganho, na verdade, os vemos adicionando outros grupos a seus avaliadores, como fornecedores, clientes ou aqueles dois níveis abaixo deles na organização ".
E mais tarde, Zenger acrescenta: "Mais de 85% de todas as empresas da Fortune 500 usam o processo de feedback de 360 graus como base de seu processo de desenvolvimento de liderança. Se você não é um usuário atual, recomendamos que você dê uma olhada. "
As organizações que estão felizes com o componente de 360 graus de seus sistemas de gerenciamento de desempenho identificam essas características positivas do processo que se manifestam em processos de feedback de 360 graus bem gerenciados e bem integrados.
- Feedback Melhorado de Mais Fontes: Este método fornece feedback completo de colegas, equipe de relatórios, colegas de trabalho e supervisores e pode ser uma melhoria definitiva em relação ao feedback de um único indivíduo. O feedback 360 também pode economizar o tempo dos gerentes , pois eles podem gastar menos energia fornecendo feedback à medida que mais pessoas participam do processo. A percepção do colega de trabalho é importante e o processo ajuda as pessoas a entender como os outros funcionários vêem seu trabalho.
- Desenvolvimento de equipe: essa abordagem de feedback ajuda os membros da equipe a aprenderem a trabalhar juntos de forma mais eficaz. (As equipes sabem mais sobre o desempenho dos membros da equipe do que seu supervisor.) O feedback com vários avaliadores torna os membros da equipe mais responsáveis uns pelos outros, pois compartilham o conhecimento de que fornecerão informações sobre o desempenho de cada membro. Um processo bem planejado pode melhorar a comunicação e o desenvolvimento de equipes.
- Desenvolvimento de Desempenho Pessoal e Organizacional: o feedback de 360 graus é um dos melhores métodos para entender as necessidades de desenvolvimento pessoal e organizacional da sua organização.
- Responsabilidade pelo desenvolvimento de carreira: Por muitas razões, as organizações não são mais responsáveis pelo desenvolvimento das carreiras de seus funcionários - se é que já foram. O feedback de vários avaliadores pode fornecer informações excelentes para uma pessoa sobre o que ela precisa fazer para melhorar sua carreira. Além disso, muitos funcionários acham que o feedback de 360 graus é mais preciso, reflete melhor seu desempenho e é mais válido do que o feedback de um supervisor sozinho. Isso torna a informação mais útil tanto para o desenvolvimento profissional quanto pessoal.
- Risco de Discriminação Reduzida: Quando o feedback vem de um número de indivíduos em várias funções de trabalho, a discriminação por causa de raça, idade, sexo e assim por diante é reduzida. O efeito "chifres e halo", no qual um supervisor classifica o desempenho com base em suas interações mais recentes com o funcionário, também é minimizado.
- Melhor atendimento ao cliente: Cada pessoa recebe um feedback valioso sobre a qualidade de seu produto ou serviço, especialmente em processos de feedback que envolvem o cliente interno ou externo. Esse feedback deve permitir que o indivíduo melhore a qualidade, a confiabilidade, a prontidão e a abrangência desses produtos e serviços.
- Avaliação de necessidades de treinamento : feedback de 360 graus fornece informações abrangentes sobre as necessidades de treinamento da organização e, portanto, permite o planejamento de aulas, responsabilidades multifuncionais e treinamento cruzado.
Um sistema de feedback de 360 graus tem um bom lado. No entanto, o feedback de 360 graus também tem um lado ruim - até mesmo um lado feio.
Desvantagem para feedback de 360 graus
Para cada ponto positivo feito sobre sistemas de feedback de 360 graus, detratores podem oferecer a desvantagem. O lado negativo é importante porque fornece um roteiro do que evitar ao implementar um processo de feedback 360.
A seguir, são possíveis problemas com processos de feedback de 360 graus e uma solução recomendada para cada um.
- Expectativas excepcionais para o processo: feedback de 360 graus não é o mesmo que um sistema de gerenciamento de desempenho. É apenas uma parte do feedback e desenvolvimento que um sistema de gerenciamento de desempenho oferece dentro de uma organização. Além disso, os proponentes podem levar os participantes a esperar muito desse sistema de feedback em seus esforços para obter apoio organizacional para sua implementação. Certifique-se de que o feedback 360 esteja integrado em um sistema completo de gerenciamento de desempenho.
- Desafios do processo de design: Muitas vezes, um processo de feedback de 360 graus chega como uma recomendação do departamento de RH ou é conduzido por um executivo que aprendeu sobre o processo em um seminário ou em um livro. Assim como uma organização implementa qualquer mudança planejada , a implementação do feedback de 360 graus deve seguir diretrizes de gerenciamento de mudança eficazes . Uma seção transversal das pessoas que terão de conviver e utilizar o processo deve explorar e desenvolver o processo para sua organização.
- Falha ao conectar o processo: Para que um processo de feedback 360 funcione, ele deve estar conectado com os objetivos estratégicos gerais da sua organização. Se você identificou competências ou tem descrições de trabalho abrangentes, dê feedback às pessoas sobre o desempenho das competências esperadas e das obrigações do trabalho. O sistema falhará se for um complemento em vez de um suporte da direção e dos requisitos fundamentais de sua organização. Ele deve funcionar como uma medida de sua realização da imagem grande e de longo prazo de sua organização.
- Informações insuficientes: Como os processos de feedback de 360 graus geralmente são anônimos, as pessoas que recebem feedback não têm recurso se quiserem entender melhor o feedback. Eles não têm ninguém para pedir esclarecimentos sobre comentários pouco claros ou para obter mais informações sobre classificações específicas e suas bases. Assim, desenvolver treinadores de processo 360 é importante. Supervisores, pessoal da equipe de RH, gerentes interessados e outros são ensinados a ajudar as pessoas a entender seus comentários e treinados para ajudar as pessoas a desenvolver planos de ação com base no feedback.
- Concentre-se em pontos negativos e pontos fracos: pelo menos um livro, "Primeira quebra de todas as regras: o que os maiores gerentes do mundo fazem de maneira diferente", recomenda que os grandes gerentes se concentrem nos pontos fortes e não nos pontos fracos. Os autores disseram: "As pessoas não mudam muito. Não perca tempo tentando colocar o que foi deixado de fora. Tente extrair o que sobrou. Isso é bastante difícil."
- Inexperiência e ineficiência do avaliador: Além das organizações de treinamento insuficientes, fornecer tanto as pessoas que recebem feedback quanto as pessoas que fornecem feedback , há inúmeras maneiras pelas quais os avaliadores dão errado. Eles podem inflacionar as classificações para que um funcionário pareça bem. Eles podem esvaziar as classificações para fazer um indivíduo parecer ruim. Eles podem informalmente se unir para fazer o sistema inflar artificialmente o desempenho de todos. Cheques e contrapesos devem existir para evitar essas armadilhas.
- Sobrecarga de entrada de dados em papel / computador: Nas 360 avaliações tradicionais, o feedback de vários avaliadores aumentou o grande número de pessoas que participaram do processo e o tempo subseqüente investido. Felizmente, a maioria dos sistemas de feedback multi-rater agora tem sistemas de entrada e relatórios online. Isso quase eliminou essa desvantagem anterior.
Existem negativos com os processos de feedback de 360 graus , mas com qualquer processo de feedback de desempenho, ele pode aumentar a resolução de problemas positiva e poderosa e fornecer a você um método de apoio à organização para promover o crescimento e desenvolvimento dos funcionários.
No entanto, na pior das hipóteses, isso reduz o moral, destrói a motivação e permite que funcionários desfavorecidos optem pelos cenários de jugular ou trama de vingança contra pessoas que classificaram seu desempenho como menos do que perfeito.
Qual cenário a sua organização escolherá? É tudo sobre os detalhes. Pense profundamente antes de seguir em frente, aprenda com os erros dos outros e avalie a prontidão da sua organização. Aplique estratégias efetivas de gerenciamento de mudanças ao planejamento e implementação. Faça as coisas certas corretamente e você adicionará uma ferramenta poderosa ao seu kit de ferramentas de aprimoramento e gerenciamento de desempenho.