Os grandes debates sobre o feedback de 360 graus continuam
Um dos grandes debates sobre o feedback de 360 graus é como coletar os dados, administrar o método escolhido de coleta de dados e fornecer feedback aos participantes. Se você estiver oferecendo um processo de feedback de 360 graus, o método usado para coletar e compartilhar as informações fará ou interromperá seu processo.
Existem várias perguntas importantes a serem feitas e respondidas em relação ao método usado para fornecer feedback com vários avaliadores.
- Sua organização usará um instrumento preenchido anonimamente ou promoverá feedback cara-a-cara, ou conhecido, ou uma combinação destes?
- Quem irá selecionar os avaliadores?
- Quanto treinamento os avaliadores receberão sobre o preenchimento do instrumento e como fornecer feedback significativo?
- Que código de conduta em relação ao feedback dado será adotado pela organização?
Visão geral do processo de feedback de 360 graus
A maioria das organizações opta por um documento de feedback de 360 graus preenchido anonimamente. Os dados coletados são então tabulados de maneira confidencial.
Em seguida, os resultados do feedback de 360 graus são compartilhados com a pessoa cujas habilidades e desempenho foram avaliados. O chefe do indivíduo geralmente faz parte dessa reunião para que ele possa apoiar o planejamento e o desenvolvimento de ações .
Ocasionalmente, as organizações organizam reuniões facilitadas para compartilhar os resultados de feedback de 360 graus com a pessoa cujo desempenho foi avaliado.
Se o empregado é um gerente, para obter melhores resultados, o gerente precisa compartilhar e discutir os resultados com sua equipe.
Essas reuniões podem ser facilitadas ou não. O melhor método depende do relacionamento que os funcionários do departamento desenvolveram uns com os outros ao longo do tempo.
As etapas do processo de feedback de 360 graus são detalhadas em Feedback de 360 graus: O Bom, o Mau e o Feio .
Seleção de avaliadores em feedback de 360 graus
Jai Ghorpade, professor de administração da Faculdade de Administração de Empresas da Universidade Estadual de San Diego, diz que "envolver múltiplos constituintes amplia o escopo de informações coletadas. No entanto, um simples aumento no escopo da informação pode não necessariamente produzir dados mais precisa, imparcial e competente do que as fornecidas pelo gerente individual ... "
Consequentemente, é importante que as organizações permitam a entrada de funcionários no processo de seleção do avaliador. Talvez o funcionário selecione vários colegas, clientes, subordinados diretos e colegas de trabalho experientes. Em seguida, o gerente seleciona vários outros.
O gerente do empregado e o empregado que está recebendo feedback devem sempre preencher o instrumento de 360 graus. A classificação individual de seu próprio desempenho é importante para posterior comparação com o feedback do grupo avaliador.
E o feedback do chefe também é importante, especialmente porque, na maioria dos instrumentos, o feedback do gerente direto não é calculado com o restante do feedback de outros avaliadores. Em vez disso, ele recebe sua própria coluna e se destaca.
Ao desenvolver seu processo de feedback de 360 graus, recomendo um processo compartilhado de seleção de avaliadores, sempre.
Recomendações adicionais para um feedback bem-sucedido de 360 graus
Esses pontos ajudarão você a tornar os métodos usados para administrar seu processo de feedback de 360 graus mais eficazes. Todos os funcionários precisam de treinamento e muito mais.
- entender que o processo é confidencial e o significado dessa confidencialidade,
- objetivos do processo de feedback de 360 graus,
- métodos utilizados na administração do processo,
- compreender e preencher o instrumento,
- o que a organização fará com os dados coletados e
- expectativas dos funcionários envolvidos no processo.
- Eu prefiro instrumentos que permitem exemplos e comentários sobre cada questão. Isso permite que a pessoa que é o assunto do feedback possa entender melhor suas classificações.
- Em uma organização com uma cultura que promove feedback, abertura e confiança, eu me oponho a pesquisas secretas. Eu gostaria de ver mais organizações que introduzem feedback 360, apontem ao longo do tempo, para um processo completamente aberto. Isso, obviamente, exige o trabalho sobre a cultura e o clima descritos em como mudar sua cultura .
Os resultados dependem de seus objetivos declarados
Os resultados que você obtém de seu processo de feedback 360 dependem das decisões que você toma sobre as metas que deseja alcançar. O resultado mais importante do processo de feedback de 360 graus é o desenvolvimento pessoal e de carreira para a pessoa da equipe cujas habilidades e desempenho são avaliados. E essas decisões provocaram mais debates nas organizações sobre o feedback de 360 graus.
Você terá mais sucesso com o feedback de vários avaliadores quando os resultados não afetarem a remuneração da pessoa que recebe o feedback. Se você precisar de feedback para impactar a remuneração, você configurou vários cenários possíveis.
As pessoas podem não estar dispostas a dar um feedback preciso porque estão preocupadas com o impacto que o feedback terá nos aumentos . Em um ambiente negativo, ou em um ambiente em que as pessoas competem por arrecadações de um grupo limitado de dinheiro, as pessoas podem conspirar para garantir que o indivíduo que recebe feedback não seja elegível para um aumento.
Os funcionários também estão sempre preocupados que, em algum nível subliminar, o feedback influenciará a opinião do gerente sobre o desempenho do funcionário. Mesmo que os resultados de feedback não devam influenciar avaliações, aumentos e promoções , os funcionários acreditam que sim.
Permitir que o funcionário possua os dados de feedback de 360 graus
Para combater essas preocupações dos funcionários, no meu trabalho com empresas, descobri que as pessoas preferem que o indivíduo possua os dados do feedback de 360 graus. Nesse cenário, o indivíduo compartilha as informações com o supervisor conforme ela escolhe. O supervisor e outros membros da organização não têm acesso aos dados.
Quando a organização possui os dados e o supervisor tem acesso às informações, muitas vezes o feedback se torna direta ou inadvertidamente, parte da avaliação do indivíduo. Isso nega as metas de desenvolvimento do processo. Poucos indivíduos discutirão abertamente os aspectos de seu trabalho que precisam de melhorias quando acreditarem que a informação se tornará parte de uma compensação impactante na avaliação.
Fui desafiado sobre esses resultados por indivíduos que me perguntam por que me incomodar com a avaliação se o supervisor não tem acesso aos dados. Em geral, minha resposta é que, se o supervisor estiver realmente atento ao desenvolvimento do funcionário, o funcionário compartilhará os dados.
Em um sistema de gerenciamento de desempenho , o funcionário usa o feedback para configurar um plano de desenvolvimento de desempenho ; Assim, o supervisor indiretamente tem acesso à informação.
Em um ambiente de confiança e cooperação, você pode estabelecer uma norma que o funcionário compartilhe os dados com o supervisor.