Faça com que seu feedback tenha o impacto que ele merece pela maneira e abordagem que você usa para fornecer feedback de desempenho. Seu feedback pode fazer diferença para as pessoas se você puder evitar uma resposta defensiva. Essas diretrizes ajudarão você a ajudar os funcionários a desenvolver seu desempenho.
Veja como você pode fornecer melhor feedback:
- O feedback efetivo dos funcionários é específico, não geral. Por exemplo, digamos, "O relatório que você entregou ontem foi bem escrito, compreensível e fez com que seus pontos sobre o orçamento fossem muito eficazes". Não diga "bom relatório". Um dos propósitos do feedback efetivo e construtivo é deixar o indivíduo saber o comportamento específico que você gostaria de ver mais dele. Um feedback geral como um tapinha nas costas faz com que o empregado se sinta bem momentaneamente, mas não faz um bom trabalho em reforçar o comportamento.
- O feedback útil sempre se concentra em um comportamento específico, não em uma pessoa ou em suas intenções. (Quando você participou de conversas concorrentes durante a reunião da equipe, enquanto Mary tinha a palavra, você distraiu as outras pessoas presentes. Como resultado, o ponto de Mary foi parcialmente esquecido.)
- O melhor feedback é sincera e honestamente fornecido para ajudar. Confie em mim, as pessoas vão saber se eles estão recebendo por qualquer outro motivo. A maioria das pessoas tem um radar interno que pode facilmente detectar falta de sinceridade. Tenha isso em mente quando oferecer feedback.
- O feedback bem-sucedido descreve ações ou comportamentos pelos quais o indivíduo pode fazer algo. Se puder, forneça as ferramentas, o treinamento, o tempo ou o suporte que a pessoa precisa para executar com êxito, conforme necessário.
- Sempre que possível, o feedback solicitado é mais poderoso. Peça permissão para fornecer feedback. Diga: "Eu gostaria de lhe dar algum feedback sobre a apresentação, está tudo bem com você?" Isto dá ao receptor algum controle sobre a situação que é desejável.
- Quando você compartilha informações e observações específicas, você está fornecendo feedback que um funcionário pode usar. Não inclui conselhos, a menos que você tenha permissão ou conselhos solicitados. Pergunte ao funcionário o que ele ou ela pode fazer diferente, como resultado de ouvir o feedback. É mais provável que você ajude o empregado a mudar sua abordagem do que se disser ao funcionário o que fazer ou como mudar.
- Se o feedback é positivo ou construtivo, forneça a informação tão intimamente ligada ao evento quanto possível. O feedback eficaz é bem cronometrado para que o funcionário possa conectar facilmente o feedback com suas ações.
- O feedback eficaz envolve o que ou como algo foi feito, não o porquê. Perguntar porque está perguntando às pessoas sobre sua motivação e isso provoca a defensividade. Pergunte, o que aconteceu? Como isso aconteceu? Como você pode evitar esse resultado no futuro? Como posso ter feito um trabalho melhor em ajudá-lo? O que você precisa de mim no futuro?
- Verifique se a outra pessoa entendeu o que você comunicou usando um ciclo de feedback, como fazer uma pergunta ou observar o comportamento alterado. Defina um tempo para voltar a discutir se o feedback alterou o desempenho e se são necessárias ações adicionais.
- O feedback bem-sucedido é o mais consistente possível. Se as ações são ótimas hoje, elas são ótimas amanhã. Se a violação da política merecer ação disciplinar , deve sempre merecer ação disciplinar.
Dicas gerais sobre como fornecer feedback eficaz
- O feedback é comunicado a uma pessoa ou a uma equipe de pessoas sobre o efeito que seu comportamento está tendo em outra pessoa, na organização, no cliente ou na equipe.
- Feedback positivo envolve contar a alguém sobre o bom desempenho . Torne este feedback oportuno, específico e frequente.
- O feedback construtivo alerta um indivíduo para uma área em que seu desempenho poderia melhorar. Feedback construtivo não é crítica. É descritivo e deve sempre ser direcionado para a ação, não para a pessoa.
- O objetivo principal do feedback construtivo é ajudar as pessoas a entender onde estão em relação ao comportamento de trabalho esperado e / ou produtivo.
- O reconhecimento pelo desempenho efetivo é um poderoso motivador. A maioria das pessoas quer obter mais reconhecimento, por isso o reconhecimento promove mais das ações apreciadas.