Sabe por que as organizações pedem feedback de desempenho dos colegas de trabalho?
Os funcionários compartilham os dados com seus gerentes em muitas dessas organizações. Em seguida, o funcionário e o gerente trabalham juntos como uma equipe para elaborar um plano de desenvolvimento profissional que beneficiará o funcionário e a organização.
Outras organizações usam feedback multi-avaliador ou de pares como um componente de seu processo de avaliação de desempenho. Nesses casos, as respostas dos colegas de trabalho influenciam as classificações que os funcionários recebem. Em organizações com um processo como esse, os colegas de trabalho se preocupam com o que dizer, porque sabem que suas classificações terão influência no pagamento de seus colegas de trabalho.
Manipulando Feedback em Ambientes Orientados a Equipe
Meu viés sobre o feedback de 360 graus é que as organizações precisam primeiro desenvolver um sistema de gerenciamento de desempenho . À medida que sua organização se torna mais confortável e integra totalmente esse sistema de gerenciamento de desempenho geral, você pode efetivamente apresentar um feedback de 360 graus como parte do sistema geral.
Nas organizações mais orientadas para a equipe de hoje, o feedback de 360 graus tem valor para cada pessoa na organização. Tradicional e historicamente, era uma ferramenta usada para dar aos executivos e, depois, aos gerentes, feedback, mas isso mudou.
Todos os funcionários se beneficiam de feedback se o processo for bem gerenciado e tiver estrutura. Em um sistema estruturado, os colegas de trabalho e o chefe respondem a perguntas específicas sobre o desempenho do indivíduo. As perguntas podem ter classificações como pontuar a habilidade do indivíduo nessa área em uma escala de 1 a 5, com 5 representando o melhor.
Você normalmente encontrará algumas perguntas abertas também. Isso dá aos participantes a oportunidade de expressar o que as perguntas não cobrem adequadamente. Um sistema gratuito, digamos qualquer coisa, sem estrutura pode resultar em demasiada informação que é muito difícil de processar.
O gerente, que muitas vezes é a pessoa que compartilha o feedback com o funcionário, tem que passar incontáveis horas percorrendo um longo feedback. Isso faz com que os gerentes não gostem do sistema de feedback de 360 graus - e isso é uma perda para todas as partes.
Participação no Processo
Eu participei de um processo de feedback de 360 graus em meados da década de 1980 na General Motors. Olhando para trás, foi um processo bastante aberto, embora tenha sido destinado apenas ao desenvolvimento de gerenciamento . Os membros da equipe forneceram feedback anônimo sobre as habilidades e o estilo de gerenciamento de seu gerente para um consultor de desenvolvimento organizacional.
Os resultados do feedback de 360 graus foram compilados e entregues ao seu gerente. Em seguida, os gerentes compartilharam os resultados de seu feedback de 360 graus com sua equipe. Em seguida, eles se reuniram com suas equipes em uma reunião de grupo facilitada para projetar planos de ação para levar adiante tanto o estilo gerencial do gerente quanto o desempenho do escritório.
O processo foi confortável e eficaz, especialmente porque foi liderado por facilitadores profissionais.
Preocupação com o impacto
Ao trabalhar com organizações, um dos maiores receios que as pessoas têm sobre o feedback de 360 graus é que um grupo de pessoas anônimas determinará seus aumentos, promoções e permanência. Se este é o processo, é claro, os resultados não são confiáveis.
As pessoas querem fornecer feedback, mas na maioria das vezes os colegas de trabalho não querem responsabilidade pelas coisas ruins que acontecem com seus colegas.
Eu sou um forte defensor da introdução de feedback de 360 graus como uma ferramenta de desenvolvimento para os indivíduos. Eu não sou um defensor do feedback que tenha um impacto sobre a compensação .
Em um ambiente de desenvolvimento de desempenho, a questão de saber se o feedback de 360 graus deve impactar a avaliação de desempenho torna-se irrelevante. A avaliação de desempenho se transformou no processo de planejamento de desenvolvimento de desempenho que usa essa ferramenta de desenvolvimento de desempenho .
As medições usadas para determinar a compensação em tal sistema incluem o cumprimento de metas mensuráveis, participação e contribuição. O feedback de 360 graus é usado para o desenvolvimento de funcionários.
Realizada de forma eficaz, as pessoas começam a confiar que os objetivos do processo de feedback de 360 graus são verdadeiramente desenvolvimentistas. Conseqüentemente, os funcionários ficam mais confortáveis fornecendo feedback legítimo e útil para o outro.