Use um PIP para ajudar um funcionário a retomar o caminho para ter sucesso
Os leitores perguntam com frequência, em termos de Planos de Melhoria de Desempenho (Performance Improvement Plans - PIPs) , como um gerente faz isso?
É apropriado para o gerente "pescar" o feedback de outros gerentes sobre a pessoa no PIP?
Por exemplo, se alguém está servindo o grupo de clientes e é colocado em um PIP, como o gerente descobre se a criação de confiança melhorou para a pessoa no PIP sem pedir a cada semana feedback do grupo de clientes? Este é o procedimento correto? Além disso, o PIP realmente funciona? Ou eles são geralmente apenas o começo de uma trilha de papel para construir uma defesa legal para demitir alguém?
Para responder a essas perguntas frequentes, os PIPs foram bem-sucedidos várias vezes e, algumas vezes, também não tiveram êxito. Com funcionários motivados que se perderam, colocá-los em um PIP é uma maneira de você finalmente ter chamado a atenção deles. Você deve comparar um PIP a bater em alguém de cabeça para baixo com dois por quatro, já que nenhum outro coach de performance parecia funcionar para convencê-lo de que seu desempenho precisava ser melhorado seriamente.
(Realmente, em uma posição não violenta, com alguns funcionários, você só precisa chamar a atenção deles. Você precisa ajudá-los a entender que seus problemas de desempenho são sérios - e que seus problemas de desempenho são sérios o suficiente para resultar em demissão . )
Após um PIP bem-sucedido, a chave para o gerente é a vigilância.
Você não pode permitir que o funcionário retorne aos hábitos de desempenho que lhe renderam o PIP em primeiro lugar.
Você nunca quer fazer um segundo PIP porque, em algum momento, seus funcionários adultos precisam assumir a responsabilidade por seu próprio desempenho e sucesso. (Para ser honesto, os gerentes de RH realmente não gostam de fazer PIPs pela primeira vez por causa do tempo que o gerente e os Recursos Humanos dedicam à equipe para o desenvolvimento e o feedback. E, mais uma vez, são adultos. Certo?)
Para responder à próxima parte de perguntas comuns, é apropriado que um gerente solicite, confidencialmente, feedback de funcionários ou melhoria de outro gerente, desde que esse gerente seja o cliente do serviço do funcionário. Essa entrada é essencial para saber se o funcionário do PIP realmente melhorou aos olhos do cliente.
Os gerentes não têm tempo nem o desejo de passar os dias observando o empregado que foi colocado em um PIP. Portanto, o gerente depende desse feedback.
O feedback de outro gerente também é apropriado se o segundo gerente direcionar parte do trabalho do funcionário ou de uma equipe da qual o funcionário participe . Não é apropriado solicitar feedback de desempenho de funcionários regulares que são colegas de trabalho, a menos que a solicitação seja parte de um processo informal ou formal de feedback .
Possibilidade de rescisão de emprego
Um PIP é muitas vezes o início da papelada que acabará por resultar na rescisão do contrato de trabalho . Esse não deveria ser o objetivo do PIP, embora eu suspeite, em muitas organizações, que seja.
Isso ocorre porque, apesar de seus melhores esforços, um funcionário não pode assumir responsabilidade por suas ações e melhorar conforme necessário para ter sucesso no trabalho. Então, com esse potencial em mente, você precisa ter certeza de que no PIP:
- os objetivos são completamente relevantes para o trabalho,
- detalhes suficientes existem para permitir que o empregado tenha sucesso,
- Na medida do possível, os objetivos são mensuráveis ou, se não mensuráveis, os resultados esperados são descritos de tal forma que o gerente, o RH e o funcionário podem chegar a um acordo sobre se eles foram atingidos ou não.
Reúna-se com o funcionário a cada duas semanas para discutir o progresso.
Documente todas as reuniões de acompanhamento e progresso - ou a falta delas. Se você observar pouco progresso, apesar desses melhores esforços, é hora de considerar demitir o funcionário .
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