Rescisão imediata e após a construção de um caso para disparar um funcionário
Em algumas circunstâncias, demitir um funcionário é uma necessidade imediata para a segurança e o bem-estar do restante de seus funcionários.
Como a rescisão do contrato de trabalho pode assumir muitas formas, dependendo das circunstâncias, daremos uma olhada na rescisão imediata por justa causa e rescisão por falta de desempenho devido à falta de produtividade ou a uma incompatibilidade geral entre funcionário, emprego e empresa.
Rescisão Imediata de Emprego por Causa
Ocasionalmente, surgem situações para as quais você desejará encerrar o emprego de uma pessoa imediatamente. Certifique-se de tê-los listados no manual do empregado . Estes geralmente incluem situações em que um funcionário:
- ameaça violência ou comete um ato violento,
- traz uma arma para o trabalho
- vê filmes pornográficos em computadores de trabalho e no horário de trabalho,
- rouba propriedade da empresa e / ou
- comete ofensas semelhantes de natureza extrema.
O melhor que você pode fazer, sob tal circunstância, é seguir este processo para terminar o emprego de um indivíduo.
- Assegure-se de que o empregado não seja um perigo para si mesmo ou para outros funcionários. (Se ele aparentar estar, ajude os outros funcionários a entrar em segurança e chame as autoridades policiais e o pessoal de segurança imediatamente.)
- Se o empregado não parecer perigoso para si próprio ou para outros, notifique as autoridades policiais se um ato ilegal tiver ocorrido.
- Utilize pessoal de segurança interna, se disponível.
- Permaneça educado e respeitoso.
- Indique a ofensa com calma e com uma testemunha na sala.
- Diga ao empregado que seu emprego está terminado.
- Obtenha o retorno de toda a propriedade da empresa.
- Deixe o funcionário embalar itens pessoais de sua estação de trabalho, se as circunstâncias o permitirem.
- Permitir que o funcionário faça perguntas sobre o final do emprego.
- Acompanhar o ex-funcionário do prédio com o entendimento de que, se ele retorna, ele está invadindo.
Rescisão de emprego por não desempenho
Demitir um funcionário não precisa ser a pior experiência do seu ano. Você pode usar a ocasião para examinar o que deu errado na relação de emprego. Supondo que a rescisão é por uma incompatibilidade, você pode ajudar o funcionário a aumentar a auto-estima, apesar da rescisão do contrato de trabalho.
Você pode incentivar o funcionário a olhar para frente e começar uma nova pesquisa de emprego.
Mesmo se a demissão for por falta de desempenho , você deseja encerrar o relacionamento com uma nota positiva.
É comum demitir um funcionário incapaz de atender a padrões razoáveis de produção da empresa. Então, está demitindo uma funcionária que, mesmo com treinamento extensivo, se mostra incapaz de realizar seu trabalho.
Às vezes, uma funcionária fica entediada ou insatisfeita com sua posição atual, remuneração ou cargo . Você não tem posições abertas para as quais ela se qualifica. Seu pagamento e título são consistentes com a posição. Infelizmente, o desempenho do trabalho do empregado está se deteriorando rapidamente.
Em alguns casos, um funcionário está, consciente ou inconscientemente, pedindo para você demiti-la por seu desempenho . O indivíduo sabe, em algum nível, que o emprego dela com você é o posicionamento errado. Em uma recente reunião de demissão, o funcionário declarou: "Por que vocês demoraram tanto tempo para me demitir? Estou entediado com esse trabalho".
Em todos esses casos, estas são as etapas a seguir.
Etapas da rescisão de emprego por falta de desempenho
Antes da reunião de encerramento
- Certifique-se de que o funcionário seja claro sobre as expectativas de trabalho , as expectativas de produção e quaisquer outros detalhes que permitam que a pessoa tenha um desempenho eficaz. Descrições de cargos, padrões de produção publicados e dados sobre desempenho ajudam o funcionário a entender e desempenhar sua função. Um Sistema de Gerenciamento de Desempenho garante a clareza do funcionário sobre as metas.
- Se o funcionário estiver violando as políticas e os procedimentos, verifique se eles foram escritos e se o funcionário foi treinado nas políticas e procedimentos. Um formulário assinado é um bom testemunho para aliviar o potencial de futuros litígios.
- Fornecer ajuda e orientação; Dê ao funcionário um feedback regular sobre seu desempenho. Certifique-se de explicar as possíveis conseqüências do mau desempenho. Coaching for Improved Performance fornece uma abordagem passo a passo de coaching que você pode usar para ajudar um funcionário a melhorar seu desempenho no trabalho. Essa abordagem evita a disciplina e produz resultados.
- Determine se você está aplicando os padrões de desempenho de maneira justa. Para fins de prevenção contra discriminação , você deve se dirigir a qualquer funcionário que esteja fazendo as mesmas coisas da mesma maneira. Você deve abordar o empregado com os problemas mais sérios primeiro. Todos os funcionários que não seguirem suas políticas devem ser disciplinados da mesma maneira; nunca se concentre no desempenho de uma pessoa.
- Se você determinar que um PIP (Performance Improvement Plan, plano de melhoria de desempenho) pode ajudar o funcionário a obter êxito, use um PIP para incentivar positivamente o funcionário. O detalhe exigido em um PIP às vezes ajuda um funcionário com falha a obter clareza sobre as expectativas de trabalho.
- Mais importante, você precisa documentar quaisquer discussões de desempenho para o arquivo do funcionário com a hora, data e problema de política ou desempenho claramente identificados. Mantenha bons registros porque você nunca sabe quando vai precisar deles. Minimamente, bons registros irão refrescar sua memória da terminação. Os funcionários seguem em frente e bons registros garantem que o empregador será capaz de resolver quaisquer problemas sobre a rescisão no futuro.
- Na disciplina progressiva , cada artigo deve escalar para que você tenha advertências verbais, advertências escritas verbais e suspensões no registro. Isso garante que o término do emprego nunca seja uma surpresa. Quando você agendar a reunião de encerramento, o funcionário não deve ficar surpreso. Em uma rescisão recente, o empregado chegou à reunião com todos os seus pertences já embalados. Sem surpresas.
Rescisão de emprego por falta de desempenho: durante a reunião de encerramento
Estas são as etapas para usar quando você agendar e conduzir uma reunião de término de contrato de trabalho .
- Agende uma reunião que inclua o funcionário, o supervisor do funcionário e um representante de Recursos Humanos ou, em alguns casos, o gerente do supervisor. Essas reuniões são geralmente realizadas no meio da tarde de terça ou quarta - feira, para que o funcionário tenha a capacidade de iniciar uma busca de emprego imediatamente.
- Seja direto. Diga ao funcionário que seu trabalho está terminado. Você pode dizer ao funcionário o motivo da rescisão, embora a maioria dos advogados desaconselhe isso. Na minha empresa, nós não. Supomos que nos comunicamos efetivamente sobre os problemas de desempenho por meses. Não há necessidade de refazer tudo na reunião de encerramento. Seja civilizado, conciso e compassivo.
- Respeite a dignidade da pessoa. Permita que ela fale se quiser e faça perguntas que ela possa ter. Você pode até se envolver em alguma discussão sobre o que deu errado na relação de emprego. Exemplo, talvez a pessoa não fosse uma boa apto para a posição desde o início.
Talvez o estilo de trabalho do funcionário seja muito lento para o ritmo da empresa. Talvez a funcionária estivesse tão entediada que queria ser demitida. Em nenhum momento, no entanto, permitir que a pessoa pense que você pode ser "falado fora" a decisão de encerrar seu emprego.
- O empregado pode tentar ficar quieto, atacar e errar. Não fique com raiva, discuta com o funcionário ou tente resolver o problema. Reconheça entrar na reunião e você provavelmente ficará muito desapontado também. Você teve um investimento caro no sucesso desse funcionário, tanto pessoalmente quanto financeiramente. Você terá que recrutar e treinar o substituto do empregado. Certifique-se de que suas emoções estão sob controle para que você possa permanecer compassivo e respeitoso.
- Você pode avaliar, pela maneira como a reunião foi, se a discussão ou o aconselhamento para o funcionário que saiu seria útil. Você descobrirá que muitas vezes pode ajudar discutindo o tipo de trabalho que o empregado pode obter, como localizar os recursos de procura de emprego, as idéias de frequência escolar e os pontos fortes do funcionário. Essa breve discussão pode ajudar o funcionário a esclarecer sua orientação e ajudá-lo a seguir em frente. Você constrói a autoestima do funcionário e ajuda-o a iniciar o processo de procura de emprego.
- Colete todas as propriedades da empresa ou determine sua localização e tome providências para recebê-las .
- Dê ao funcionário uma escolha sobre quem entre os participantes da reunião a levará para fora do prédio. Dê ao funcionário uma escolha sobre se deseja remover os pertences pessoais de sua estação de trabalho agora ou depois de horas.
- Conclua todas as etapas da sua lista de verificação de término de emprego .
Isenção de responsabilidade: Observe que as informações fornecidas, embora autoritativas, não têm garantia de exatidão e legalidade. O site é lido por um público mundial e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para estado e de país para país. Por favor, busque assistência legal , ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que sua interpretação legal e decisões sejam corretas para a sua localização.
Esta informação é para orientação, idéias e assistência.