Explore e gerencie preocupações sobre como responder a solicitações de verificações de referência
Em um artigo anterior, discuti as diferentes abordagens disponíveis para verificações de referência para ex-funcionários. Minha abordagem recomendada para uma referência de emprego verbal diferia com base no desempenho do funcionário enquanto ele ou ela trabalhava para a sua organização. Minha resposta a uma solicitação de uma recomendação por escrito, especialmente os formulários que solicitam respostas numéricas que classificam os funcionários, permanece a mesma. Envie o formulário para o RH.
Verbos informais de referência verbal
Estas amostras de referência de emprego e verificação de políticas de emprego são adequadas para a maioria das verificações de referência , especialmente aquelas verificações solicitadas em formato escrito. No artigo anterior, discuti uma discussão de referência não escrita e mais informal, que o supervisor imediato poderia manter com o empregador em potencial.
Especialmente no caso de um ex-empregado ou empregado atual e valorizado, você pode discutir informalmente suas contribuições com um possível empregador.
Desta forma, você ajuda seu ex-colega a selecionar uma oportunidade de emprego apropriada.
Você permite que o possível empregador experimente um certo nível de conforto com a escolha de seu empregado. Como um telefonema de verificação de referência chega atrasado no processo de seleção de funcionários , tenha certeza de que seus comentários estão confirmando o que o possível empregador decidiu por meio do processo de inscrição e entrevista .
Diretrizes para verificações de referência informais
Minha pesquisa on-line indica que certos empregadores, especialmente universidades e entidades governamentais, ainda parecem permitir que os gerentes forneçam respostas a verificações de referência. (As políticas de empregadores privados são mais raramente on-line.) Os funcionários de empresas que exigem que os funcionários enviem cheques de referência formais e por escrito ao RH também podem se sentir à vontade para conversar informalmente com um possível empregador.
Esses temas sobre o conteúdo da verificação de referência são dignos de nota para os leitores que decidem responder a uma verificação de referência verbal para funcionários atuais ou antigos. Os gerentes precisam de treinamento para fornecer essas respostas às solicitações de verificação de referência. Observe minhas recomendações para quando e se um gerente deve fornecer uma resposta a uma verificação de referência .
Ao responder a verificações de referência, os gerentes podem responder a essas perguntas.
- Identifique o cargo , o último salário , as datas de emprego e as principais responsabilidades do trabalho.
- Se você decidir fornecer informações sobre o desempenho do funcionário, verifique se a resposta está equilibrada. O funcionário exibiu principalmente um desempenho positivo no trabalho , mas você teve algumas preocupações nessas áreas. Essas áreas podem ou não ser relevantes no novo emprego; em qualquer caso, eles são insuficientes para impedir a contratação do funcionário.
Responda apenas perguntas sobre as quais você tem informações. Use o arquivo do funcionário, incluindo avaliações de desempenho e outros documentos escritos, para fornecer exemplos específicos e verdadeiros que destacam o desempenho do funcionário. Fique longe de opiniões, boatos e previsões.
- Se você decidir fornecer informações negativas sobre o funcionário, forneça informações sobre as quais o funcionário recebeu feedback. Forneça exemplos específicos da documentação escrita que foi compartilhada com o funcionário.
Perguntas para nunca responder sobre os ex-funcionários
Você pode se recusar a responder essas perguntas diretamente ou desviá-las com uma resposta que evite os componentes problemáticos. (Exemplo: você recontrataria o funcionário? Resposta: Se todos os aspectos da experiência, educação, desempenho no cargo e interesses do funcionário permanecessem consistentes com os requisitos do cargo, sim, eu o recontrataria.) Fique atento a estas perguntas:
- Qualquer pergunta que revele informações sobre qualquer aspecto da classe protegida de um funcionário para possível discriminação ou proteção dos direitos civis. Exemplos de tais questões incluem:
Perguntas sobre situação conjugal ou de parceiro, assuntos familiares, saúde pessoal, deficiências, registros médicos ou de atendimento, raça, nacionalidade, idade, religião, gênero e assim por diante.
- Qualquer pergunta que identifique as atividades relacionadas a emprego político ou legalmente protegidas de um funcionário, como organização sindical, atuar como administrador sindical, registrar uma queixa, afiliação ou atividades de partidos políticos, reivindicações de compensação do trabalhador , utilização de seguro ou ações relacionadas ao empregador.
- Perguntas que não estão relacionadas à configuração de trabalho ou ao desempenho do trabalho. Estes podem incluir perguntas sobre os interesses do ex-funcionário, hobbies, associações de voluntários ou associações a associações.
- Qualquer pergunta que lhe peça para prever o desempenho futuro de um funcionário. Tudo o que você está qualificado para responder são perguntas sobre o desempenho que você experimentou, com o backup de exemplos que você tem por escrito. Você não pode prever o desempenho de um funcionário em um novo emprego, em um novo ambiente, para um novo empregador , em um conjunto de circunstâncias que você não pode definir ou conhecer.
Com cuidado e consideração, você pode dar aos artistas valiosos um impulso no emprego. Sua avaliação de desempenho informal, verdadeira e documentada pode fornecer a ponta da escala em favor da próxima oportunidade de seu ex-funcionário.