Como lidar com referências de emprego e verificação de emprego
As empresas fazem isso para controlar o fluxo de informações que está disponível para pessoas de fora, até possíveis empregadores. Eles estão preocupados com ações judiciais, acusações de difamação e interferindo nas perspectivas de emprego de um funcionário que tenha sido lembrado de maneira positiva ou de um funcionário com pouca capacidade de organização.
É legal que um empregador compartilhe com verdade informações sobre um ex-funcionário. Essas informações podem incluir detalhes específicos como cargos e conteúdo geral dos cargos, datas de emprego e salário do antigo empregado.
Eles também podem informar legalmente ao possível empregador se eles recontratarão o indivíduo, por que o funcionário deixou seu emprego e exemplos e observações gerais sobre como o indivíduo se saiu. Contanto que o que eles disserem ao possível empregador seja verdadeiro, e especialmente se eles tiverem documentação dos fatos que compartilham, uma ação judicial é uma chance remota.
No entanto, nos EUA litigiosos, onde as pessoas podem processar alguém por qualquer coisa, a qualquer momento, os antigos empregadores são compreensivelmente cautelosos sobre as informações que compartilham com um possível empregador.
Os empregadores também estão preocupados com a habilidade do funcionário que responde a perguntas sobre um ex-funcionário.
As pessoas que têm experiência em formação ou que trabalham nos departamentos de RH são qualificadas para obter informações de funcionários não treinados - talvez mais do que você deseja que o funcionário compartilhe com um possível empregador - ou qualquer outra pessoa.
Funcionários não treinados também caem na armadilha de dar opiniões que não são baseadas em fatos e evidências sólidas.
Isso pode afetar as chances de o ex-funcionário receber uma oferta de emprego do empregador em potencial.
Estas são várias das razões pelas quais as políticas de amostra, como a que se segue, estão se tornando tão comuns nas organizações.
Política de amostra de verificação de referência
Todas as consultas de verificação de referência de emprego de funcionários atuais ou antigos, possíveis empregadores de funcionários atuais ou antigos ou outras organizações devem ser direcionadas para Recursos Humanos para uma resposta oficial da empresa. Sob nenhuma circunstância é qualquer outro funcionário autorizado a fornecer uma referência de emprego escrita ou oficial para a empresa.
Todos os pedidos de referências de emprego ou verificação de emprego devem conter a assinatura do empregado ou ex-funcionário que autoriza a divulgação de informações. Quando a assinatura está presente, geralmente, sua empresa libera essas informações sobre funcionários atuais e antigos:
- se o indivíduo está atualmente empregado em sua empresa,
- o cargo atual ou último do empregado,
- as datas de emprego na sua empresa, e
- o salário atual ou final pago ao empregado.
Dependendo das circunstâncias da solicitação e da contribuição do empregado passado ou atual, a empresa pode divulgar o histórico salarial, o histórico do cargo e se a empresa recontrataria o empregado.
Exceções a esta política devem ser aprovadas pelo Presidente da (sua empresa).
Pensamentos finais
Cabe às organizações de hoje ter em vigor políticas que determinam o que - se alguma coisa - os funcionários podem compartilhar com os possíveis empregadores sobre ex-funcionários. Você vai querer ter estudado a situação, escrito a política e treinado todos os funcionários sobre como aplicar a política a si mesmos.
Como com qualquer política, adicionalmente, obtenha assinaturas dos funcionários que receberam e entendam a política. Cabe então à equipe de gestão e recursos humanos fazer o acompanhamento para garantir que os funcionários sigam a política.
Aviso Legal - Por Favor, Note:
O autor faz todos os esforços para oferecer aconselhamento preciso, senso comum, gerenciamento ético de Recursos Humanos, empregador e local de trabalho, tanto neste site, como vinculado a este site, mas ela não é advogada, e o conteúdo do site, enquanto autoritário, não é garantido pela precisão e legalidade, e não deve ser interpretado como aconselhamento legal.
O site tem um público em todo o mundo e as leis e regulamentos de emprego variam de estado para estado e de país para país, portanto, o site não pode ser definitivo em todos eles para o seu local de trabalho. Em caso de dúvida, sempre procure aconselhamento legal ou assistência de recursos governamentais estaduais, federais ou internacionais, para garantir que sua interpretação e decisões jurídicas estejam corretas. As informações contidas neste site são apenas para orientação, idéias e assistência.