Feedback de 360 graus
No grande debate de feedback de 360 graus , os membros da organização fornecem feedback de 360 graus de forma anônima ou face a face?
As classificações de feedback de 360 graus afetam as classificações de avaliação de desempenho e os aumentos salariais ou são usadas para fornecer feedback aos funcionários apenas para o desenvolvimento dos funcionários?
Estes e vários outros debates continuam no mundo da gestão de desempenho . Proponentes e oponentes oferecem argumentos viáveis para cada ponto de vista. De fato, a introdução de métodos de feedback de 360 graus desencadeia uma discussão volátil toda vez que o assunto surge em uma organização.
Em meu artigo anterior, Feedback de 360 graus: O bom, o mau e o feio , eu discuti como fazer um sistema de feedback de 360 graus funcionar efetivamente. Nesta série de artigos, considerarei os debates que surgem sempre que as organizações decidem adicionar feedback de 360 graus ao seu sistema de gerenciamento de desempenho .
É um componente eficaz e útil quando seu objetivo é aumentar o desenvolvimento de um funcionário e a capacidade de contribuir. Se usado de forma punitiva ou não profissional, o feedback 360 é prejudicial ao sucesso da sua organização.
Abordagens Debatidas
Existem argumentos legítimos em ambos os lados de cada um desses debates. Embora eu não pretenda cobrir todos os aspectos do desacordo sobre essas questões, essas são as principais áreas de debate sobre planos de feedback de 360 graus.
- O objetivo: ferramenta de desenvolvimento e uso versus ferramenta de avaliação de desempenho.
- O método: preenchido anonimamente com um instrumento de feedback de 360 graus, face a face, ou feedback de colega de trabalho conhecido, ou uma combinação destes. Quem escolhe os funcionários que fornecerão feedback?
- O resultado: resultados de feedback de 360 graus impactam os aumentos salariais vs. não afetam a remuneração.
- O processo: o indivíduo possui os dados de um feedback de 360 graus, e a organização, incluindo o gerente, pode acessar para revisar e usar os dados.
- O instrumento: avaliação de feedback em 360 graus, desenvolvida por você mesmo, em comparação a um instrumento computadorizado ou de caneta e papel.
- A prontidão: o clima atual em sua organização para o feedback é de confiança versus o clima precisa de trabalho para construir a confiança primeiro.
As medições usadas para determinar a remuneração em tal sistema incluem o cumprimento de metas mensuráveis, participação e contribuição, em vez do feedback 360.
Prontidão da organização para se beneficiar do feedback
As organizações têm graus de prontidão para inovações, como feedback de 360 graus. Se o clima e a cultura da sua organização são de confiança e cooperação, você está mais preparado para um processo de feedback de 360 graus.
Se você não tiver confiança e tiver uma cultura de suspeita, a implementação de feedback de 360 graus será muito sobre como atender às necessidades das pessoas em sua cultura.
Você tenderá a desenvolver sistemas secretos, anônimos e confidenciais. Mesmo assim, as pessoas não acreditarão que o feedback seja confidencial. Isso afetará os dados coletados.
É melhor primeiro entender melhor sua cultura atual e depois trabalhar em sua cultura e clima para criar o tipo de organização em que o feedback de 360 graus será realmente valorizado e usado para o desenvolvimento das pessoas na organização.
Em todos os casos, o feedback de 360 graus é mais bem-sucedido quando está totalmente integrado ao seu ambiente de trabalho como uma ferramenta para apoiar o desenvolvimento de pessoas na consecução da missão, visão e valores da organização .