Envolvimento dos funcionários

Definição e exemplos sobre como envolver funcionários

O envolvimento dos funcionários está criando um ambiente no qual as pessoas têm um impacto nas decisões e ações que afetam seus trabalhos.

O envolvimento dos funcionários não é o objetivo nem é uma ferramenta, como praticado em muitas organizações. Pelo contrário, é uma filosofia de gestão e liderança sobre como as pessoas estão mais capacitadas para contribuir para a melhoria contínua e o sucesso contínuo de sua organização de trabalho.

Uma recomendação sólida para as organizações que desejam criar um local de trabalho capacitador e em contínuo aperfeiçoamento é envolver as pessoas o máximo possível em todos os aspectos das decisões e do planejamento do trabalho.

Esse envolvimento aumenta a propriedade e o comprometimento, retém seus melhores funcionários e promove um ambiente no qual as pessoas escolhem estar motivadas e contribuindo.

Como envolver os funcionários nas atividades de tomada de decisão e melhoria contínua é o aspecto estratégico do envolvimento e pode incluir métodos como sistemas de sugestões , células de fabricação, equipes de trabalho , reuniões de melhoria contínua, eventos Kaizen (melhoria contínua), processos de ação corretiva e discussões periódicas com o supervisor.

Intrínseco à maioria dos processos de envolvimento dos funcionários está treinando na eficácia da equipe, na comunicação e na solução de problemas; o desenvolvimento de sistemas de recompensa e reconhecimento ; e freqüentemente, o compartilhamento de ganhos obtidos através dos esforços de envolvimento dos funcionários .

Modelo de Envolvimento do Empregado

Para pessoas e organizações que desejam um modelo para aplicar, o melhor que descobri foi desenvolvido a partir do trabalho de Tannenbaum e Schmidt (1958) e Sadler (1970).

Eles fornecem um contínuo de liderança e envolvimento que inclui um papel crescente para os funcionários e um papel decrescente para os supervisores no processo de decisão. O continuum inclui essa progressão.

Pesquisa de satisfação dos funcionários

Em um estudo, "O Impacto das Percepções de Estilo de Liderança, Uso do Poder e Estilo de Gestão de Conflitos nos Resultados Organizacionais" por Virginia P. Richmond, John P. Wagner e James McCroskey, os pesquisadores desenvolveram um instrumento para medir a satisfação dos funcionários usando este continuum (diga, venda, consulte, junte-se).

Sua pesquisa descobriu que "o supervisor que deseja gerar um impacto positivo na satisfação com a supervisão, satisfação com o trabalho e solidariedade e reduzir a ansiedade na comunicação deve se esforçar para fazer com que seus subordinados o percebam como um funcionário mais centrado no empregado". (consultar-participar) estilo de liderança. " Ao mesmo tempo, no entanto, o supervisor não pode ser visto pelos funcionários como abdicando da responsabilidade pela tomada de decisões .

Os autores concluíram ainda, "acreditamos que há uma explicação relativamente simples dessa descoberta. Estilos de liderança que abordam o fim do contínuo centrado no empregado aumentam muito o grau em que os subordinados são solicitados a participar na tomada de decisões e / ou tomar a decisão eles mesmos.

"Quando essa abordagem se torna excessiva, o supervisor pode ser visto como abdicando de suas responsabilidades - o líder do laissez-faire - ou até abandonando o subordinado. O subordinado pode sentir que lhe são atribuídas mais responsabilidades do que suas posições exigem e, assim, estão sobrecarregados ou mal pagos pelo trabalho esperado, e espera-se que tais reações sejam refletidas em resultados negativos do tipo observado neste estudo.

"Concluímos, portanto, que, embora o supervisor deva tentar ser visto como empregando um estilo de liderança centrado no empregado (consulta-junção), ele / ela deve manter um papel de supervisão e evitar ser visto como abdicando da responsabilidade".

Referência: Tannenbaum, R. e Schmidt, W. "Como escolher um padrão de liderança". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Exemplos de etapas da delegação em ação:

Estes são os exemplos de cada etapa da delegação em ação.

Diga: Útil ao se comunicar sobre questões de segurança, regulamentações governamentais, decisões que não exijam nem peçam informações dos funcionários.

Venda: Útil quando o comprometimento do funcionário é necessário, mas a decisão não está aberta à influência do funcionário.

Consultar: A chave para uma consulta bem-sucedida é informar aos funcionários, na extremidade dianteira da discussão, que sua contribuição é necessária, mas que o supervisor está retendo a autoridade para tomar a decisão final. Este é o nível de envolvimento que pode criar a insatisfação dos funcionários mais facilmente quando isso não está claro para as pessoas que fornecem informações.

Juntar-se: A chave para uma união bem-sucedida é quando o supervisor realmente constrói um consenso em torno de uma decisão e está disposto a manter sua influência igual à das outras que fornecem informações.

Delegado: O gerente pede a uma pessoa da equipe de reportagem que assuma total responsabilidade por uma tarefa ou projeto com datas de feedback especificadas, pois o gerente continua sendo o responsável final pela realização da meta.

Também conhecido como:

Participação de funcionários e gerenciamento participativo

Recursos Adicionais de Envolvimento dos Funcionários