Seus colegas de trabalho dependem de você para tomar medidas para um local de trabalho harmonioso
Ela foi muito dura e crítica e usou sua autoridade para intimidar as pessoas em sua equipe. Ela usou câmeras de segurança para fazer registros pessoais das atividades de todos.
Ninguém sabe de qualquer razão prática para isso.
Em sua capacidade reduzida, ela aparentemente ainda mantém registros de qualquer coisa que alguém não aprova. Ela está muito descontente com a pessoa que assumiu seu antigo emprego e seu novo supervisor também.
Ela tem falado sobre suas constantes fofocas no chão e sua atitude negativa . O resultado dessas conversas é que ela só reclama quando seu supervisor não está por perto para ouvir. Ela é (quase) sempre educada com todos enquanto eles estão na frente de seus chefes, mas isso pára quando eles se afastam.
Então, essa pessoa irritada e negativa faz um trabalho muito bom. Ela está sempre no trabalho, sempre na hora certa. Ela é cuidadosa para não ser muito crítica quando os supervisores ou gerentes estão por perto. Ela também é rápida em espalhar rumores, para passar por cima de sua cabeça de chumbo com problemas.
Apesar de suas habilidades, sua atitude está envenenando o time. Isso é um motivo para demitir um funcionário? Como você deixaria esse funcionário ir?
Se você a mantivesse, que táticas usaria para conter o veneno?
Sim, você pode demitir um funcionário que tenha uma atitude venenosa - mas ...
Em primeiro lugar, sim, essa é uma ótima razão para deixar um funcionário ir - mas apenas se você não conseguir resolver o problema. As chances são de que você pode consertar o problema. Afinal, você não quer perder um funcionário que “faz um trabalho muito bom” se você não precisa.
Mas olhe claramente para a situação: ninguém que esteja “envenenando a equipe” está realmente fazendo um trabalho muito bom porque não ser uma cobra venenosa é uma parte intrínseca da descrição do trabalho para cada trabalho.
Você pode seguir um plano que melhorará drasticamente as chances de que ela se torne uma funcionária melhor, mas não é um plano 100% eficaz. Por que não é 100% eficaz?
Porque você está lidando com humanos e humanos sempre podem fazer suas próprias escolhas. Ela pode optar por ignorar você, e ela pode escolher que ela não gosta da instrução para mudar e simplesmente desistir .
Implementar um plano de melhoria de desempenho com o funcionário
O que você quer fazer é implementar um Plano de Melhoria de Desempenho (Performance Improvement Plan - PIP) que enfatize a disciplina progressiva . É aqui que você segue uma série de etapas, com a ideia de que, se o funcionário não mudar ou melhorar, você terminará com a rescisão no final. É esse término final e a documentação que você preenche que torna esse processo diferente de simplesmente falar com seu funcionário sobre o problema.
Estas são as etapas para implementar um plano de melhoria de desempenho.
Faça uma discussão com o funcionário. Enquanto você pode ter aconselhado o funcionário a passar , (“Ei, eu notei que você foi muito negativo nessa reunião”), este é o momento para informações direcionadas, direcionadas e sentadas.
Você também pode fazer perguntas e descobrir o que ela está pensando. É possível que ela não perceba o quão negativamente ela está vindo para os colegas de trabalho. Então, tente isto:
“Jane, eu notei que você está infeliz e fala muito negativamente sobre o seu trabalho e as outras pessoas que trabalham aqui. Por exemplo, notei que, enquanto você é sempre educado cara a cara, você dirá coisas negativas por trás das costas das pessoas.
"Parte do seu trabalho é construir boas relações com colegas de trabalho , e esse comportamento prejudica isso. O que posso fazer para ajudá-lo nessa área?"
A pergunta no final permitirá que seu funcionário fale e compartilhe suas queixas, o que, muito provavelmente, ela terá. Aqui está a coisa: você pode ser compassivo . Você pode até dizer: "Deve ser difícil para você continuar a trabalhar com Sheryl desde que ela assumiu sua antiga posição."
Mas, no final de toda a simpatia e comunicação compassiva, você precisa chegar a este ponto: “Independentemente disso, o comportamento é inadequado neste escritório. Valorizamos o seu trabalho e não queremos perdê-lo, mas se você não conseguir reunir isso, encerraremos seu emprego . ”
Documente a hora, a data e o conteúdo da discussão. Nesta fase, você pode apresentá-la com um documento oficial de plano de melhoria de desempenho que detalha o que é esperado dela.
Acompanhamento. Você nunca deve esperar a perfeição instantânea de um funcionário nesse processo. Afinal, é preciso muito esforço para mudar. O fator crítico aqui, porém, é que você não pode simplesmente ignorar o mau comportamento. Se você notar um mau comportamento por parte do funcionário, corrija-o no momento, mas, caso contrário, faça o acompanhamento com o funcionário em duas semanas.
Na reunião de duas semanas, se ela estiver fazendo um grande progresso, parabenize-a. ("Jane, eu notei uma mudança real no seu comportamento. Você não está onde precisa estar, mas estou percebendo uma grande mudança. Vamos seguir em frente. O que posso fazer para ajudá-lo?")
Se ela não está progredindo, é aí que entra a parte "progressista" da disciplina progressiva .
Apresentá-la com um aviso por escrito . Isso deve incluir detalhes dos problemas que ela precisa resolver, bem como as informações de que, se o comportamento dela não melhorar, sua organização a suspenderá e, em seguida, rescindirá seu contrato de trabalho.
Explique que esse aviso é colocado em seu arquivo de funcionário . Peça a ela que assine para indicar que recebeu este aviso. Ela pode objetar, dizendo que ela não concorda com o que está escrito. Você pode explicar que sua assinatura não indica concordância, mas sim que ela a recebeu.
Suspenda o empregado. Se ela ainda não está fazendo progresso, é hora de uma suspensão. “Jane, falamos sobre seu problema de atitude e o comportamento que nossa organização experimenta por causa disso. Não está melhorando.
"Como eu disse, nós realmente valorizamos o seu trabalho, mas valorizamos todos os nossos funcionários. Sua atitude negativa e fofoca são prejudiciais ao departamento . Como expliquei há duas semanas, porque você não está progredindo, você será suspenso. , sem pagar por um dia.
É fundamental que Jane não trabalhe em seu dia de suspensão . Se ela estiver isenta , você terá que pagá-la pelo dia inteiro se ela fizer algum trabalho. Se ela não for isenta , você deverá pagar pelo número de horas que trabalhou. Então, deixe bem claro que ela não deve trabalhar. Ela não deve checar seu e-mail. Ela não é para receber chamadas.
Terminação. Se o comportamento não melhorar após a suspensão, é hora de deixar seu funcionário negativo sair . Embora você possa ficar tentado a mantê-la, entenda que, se fizer isso, você nunca mais terá poder sobre esse funcionário. Ela saberá que pode fazer o que quiser e não fará muita coisa.
Se você disser: "Mas não posso perdê-la", pense novamente. Funcionários negativos que fofocam são prejudiciais para todo o seu departamento. Seus outros funcionários são mais propensos a desistir e não estão tão envolvidos como se estivessem em um departamento funcional. Você deve a todos os seus funcionários para cuidar desse empregado venenoso, o que significa demiti-la se ela não mudar seus hábitos.
Trabalhando com colegas de trabalho negativos
Nas semanas anteriores e posteriores ao uso do PIP para corrigir o comportamento e o desempenho do funcionário negativo, os colegas de trabalho são desafiados a se dar bem com esse colega de trabalho. Esses recursos fornecem ideias para trabalhar efetivamente com pessoas negativas e venenosas.
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