Ins e Outs e questões que afetam o encaixe do pagamento de funcionários isentos
Mas, uma descrição de trabalho adequada não é a única coisa que é necessária para um empregado ser isento de pagamentos de horas extras: o empregado deve receber o mesmo pagamento a cada período de pagamento.
Isso significa que, se um funcionário trabalha cinco horas ou 55 horas por semana, o salário é o mesmo. Os gerentes não podem deduzir o pagamento de um empregado isento quando ela faz almoços longos ou chega atrasado. Mas, o funcionário não tem direito a um centavo a mais por fazer uma semana de 80 horas para cumprir um prazo. (As empresas certamente podem dar bônus aos funcionários , no entanto.)
Esta regra é dura e rápida. Uma vez que você começa a deduzir do salário de um empregado isento você acabou de fazê-la não-isenta . Ela agora é elegível para pagamento de horas extras indo para trás e para frente. Isso não é um erro que você quer cometer.
Mas há momentos em que você pode deduzir o pagamento do cheque de pagamento de um empregado isento? Um pouco. Aqui estão cinco vezes quando você pode deduzir o pagamento do salário de um empregado isento.
1. Primeira e última semana
Você só precisa pagar os funcionários pelos dias trabalhados em sua primeira e última semana. Se os seus períodos de pagamento forem de segunda a domingo, com um final de semana de dois dias, e seu empregado iniciar na quarta-feira, você só terá que pagá-lo para quarta, quinta e sexta-feira.
Da mesma forma, se seu último dia de trabalho for quarta-feira, você só terá que pagar pela segunda, terça e quarta-feira.
Caso contrário, se um empregado trabalha uma semana parcial, por qualquer motivo, você ainda tem que pagar por toda a semana, a menos que se qualifique sob outra dedução permitida (veja os próximos quatro abaixo).
2. Deduções Ordenadas por um Tribunal
Estas não são deduções reais - o empregado ainda está ganhando a mesma quantia de dinheiro; é só que o salário dela é menor.
Se ela estiver sob uma ordem judicial de pensão alimentícia, pensão alimentícia ou para quitar dívidas, você pode (e deve) deduzir o que a lei exige e dar esse dinheiro para onde quer que os tribunais a encaminhem.
Frequentemente, com essas deduções ordenadas pelo tribunal, os funcionários não ficam felizes com o que você está fazendo com eles. Certifique-se de deixar claro ao seu empregado que você está apenas seguindo a lei e deve fazer o que os tribunais ordenaram. Lembre-se, você não está realmente atrelando seu pagamento; você está apenas pagando algumas de suas contas automaticamente.
3. Um dia inteiro de folga (férias)
Se a sua funcionária tiver gasto todo o tempo de férias e quiser tirar um dia de folga, é possível que ela tire o dia de folga. Você não precisará pagá-la por esse dia se o tempo de folga for para um dia de folga não relacionado à doença. É o equivalente a um dia de férias, não um dia de doença .
Naturalmente, você pode ou não permitir este dia de folga não remunerado. Se você conceder o dia não remunerado (ou dias), lembre ao seu empregado que ele não deve fazer nenhum trabalho nesses dias de folga. Fazer até 15 minutos de trabalho pode acionar o toque na regra da parede. Como os funcionários isentos são pagos da mesma forma, independentemente do número de horas de trabalho, fazer 15 minutos de trabalho significa que eles são pagos durante todo o dia.
Se você não confia que seu funcionário se abstenha de responder e-mails, atender chamadas telefônicas ou fazer alguns minutos de trabalho naquele projeto até a semana que vem, mantenha seu laptop no escritório e desligue seus e-mails pelo tempo em questão.
4. Um dia inteiro de folga (outro)
De acordo com o Departamento do Trabalho dos EUA, Divisão de Salários e Horas, você só pode deduzir um dia de folga por motivos que não sejam doença se você não tiver apenas um plano, política ou prática de proporcionar compensação pelo salário perdido devido a doença; para compensar as quantias que os funcionários recebem como honorários de júri ou testemunhas, ou para pagamento militar; penalidades impostas de boa fé por infrações de regras de segurança de grande importância; ou por suspensões disciplinares não pagas de um ou mais dias inteiros impostas de boa fé por infrações às regras de conduta no local de trabalho. ”
Em outras palavras, você não pode simplesmente decidir na hora de encaixar o pagamento de um empregado isento quando suspendeu um funcionário por uma infração de regra.
Você precisa ter um plano que especifique as condições sob as quais você não pagará funcionários isentos. Caso contrário, é uma dedução ilegal se você acoplar o pagamento de um empregado isento e o funcionário tiver trabalhado durante uma semana. Você acabou de anular a isenção.
5. FMLA
Se você tem um funcionário que está ausente por várias semanas no FMLA , é bastante óbvio que você não precisa pagar o funcionário isento durante esse período. Ela se foi por dias inteiros e faz parte de um plano de boa-fé. Mas e quanto ao FMLA intermitente?
É quando um funcionário é autorizado a tirar algumas horas de folga de uma só vez para lidar com problemas médicos - seja para seus próprios familiares ou para um membro da família qualificado. A Lei de Licença Médica Familiar permite que você deduza o pagamento do empregado isento quando usar o FMLA.
Portanto, se o seu funcionário precisar tirar duas tardes de uma semana para fazer diálise, você não precisará pagá-lo por esse tempo.
No entanto, aqui está um aviso sobre essa dedução. Como os funcionários isentos são pagos pelo trabalho e não por hora, se seu empregado ainda está trabalhando 40 horas por dia e você está deduzindo o pagamento de meio dia a cada semana quando ela vai ao seu atendimento médico, você está legalmente certo, mas moralmente e eticamente errado .
Regra geral sobre o acoplamento de um pagamento de empregado isento
Como regra geral, lembre-se de não deduzir nada do salário de um empregado isento. Se o funcionário tirar algumas horas de folga durante o meio do dia, chegar atrasado ou sair mais cedo, você poderá deduzir do banco do PTO , mas tenha cuidado ao fazer isso. Se, de outro modo, o funcionário for um bom funcionário que realiza seu trabalho, não a punir pela eficiência com a qual ela usa seu tempo.
Se você decidir que deseja deduzir o pagamento por tal folga, lembre-se de que é sempre legal pagar as pessoas por hora. Se você seguir esse caminho, no entanto, seu funcionário agora está qualificado para pagamentos de horas extras, independentemente de ela cumprir as outras qualificações para isenção. Assim, o seu desejo de economizar alguns dólares, porque ela toma longos almoços, será ultrapassado pelo enorme pagamento de horas extras que ela receberá durante a alta temporada.
É mais importante lembrar que os funcionários isentos são contratados para fazer o trabalho, não para trabalhar em horários específicos. Trate-os como profissionais responsáveis e as chances são de que tudo acabe no final.