Você pode minimizar a resistência dos funcionários à mudança tomando ações apropriadas
Mudança Produz Ansiedade e Incerteza
Os funcionários podem perder sua sensação de segurança.
Eles podem preferir o status quo. A gama de reações, quando a mudança é introduzida, é imensa e imprevisível.
Nenhum funcionário é afetado pela maioria das alterações. Como resultado, a resistência à mudança geralmente ocorre quando a mudança é introduzida.
Suas expectativas desempenham um papel na resistência dos funcionários
A resistência à mudança é melhor vista como uma reação normal. Mesmo os funcionários mais cooperativos e solidários podem experimentar resistência.
Portanto, não introduza mudanças acreditando que você não experimentará nada além de resistência ou que a resistência será severa. A resistência à mudança é uma reação humana normal quando as pessoas são solicitadas a mudar.
Em vez disso, introduza as mudanças acreditando que seus funcionários desejam cooperar, aproveite ao máximo cada situação de trabalho e que eles apoiarão as mudanças com entusiasmo e com o passar do tempo.
Por seu pensamento e sua abordagem, você pode afetar o grau em que a resistência à mudança prejudica a mudança.
Você pode reduzir a resistência natural à mudança pelas ações que você toma e como você envolve os funcionários que você está pedindo para mudar. No fundo de seus corações, eles querem se tornar parte do quadro maior da organização transformada.
Comunicação e entrada reduzem a resistência do empregado
Na melhor das hipóteses, todos os funcionários têm a oportunidade de conversar, fornecer informações e ter um impacto nas mudanças que você está realizando.
Racionalmente, isso depende de quão grande é a mudança e quantas pessoas a mudança afetará.
Em um esforço de mudança em toda a empresa, por exemplo, a contribuição do funcionário provavelmente afetará a maneira de implementar as mudanças em nível departamental, e não a questão de fazer as mudanças em primeiro lugar. A direção geral, nesses casos, vem da liderança sênior que solicitou feedback de sua equipe de reportagem.
Em alguns casos, uma equipe de liderança para liderar as mudanças organizacionais é estabelecida. Essas equipes podem conter uma seção transversal de funcionários de toda a organização. Ou, geralmente, eles são chefiados por gerentes e líderes seniores que têm supervisão consequente de partes da organização.
Se a comunicação for uma força em sua organização, a oportunidade de entrada pode ter chegado aos soldados da linha de frente. Mas, muitas vezes, esse não é o caso porque a entrada e o feedback precisam passar por todos os filtros apresentados pela gerência intermediária .
Essas recomendações são feitas para os milhões de gerentes, supervisores, líderes de equipe e funcionários que são solicitados a mudar algo - ou tudo - periodicamente no trabalho. Você pode ou não ter contribuído para a direção escolhida por seus líderes seniores ou sua organização.
Mas, como os executores principais no trabalho, espera-se que você faça as mudanças e lide com qualquer resistência à mudança que possa ocorrer ao longo do caminho. Você pode reduzir a resistência dos funcionários à mudança realizando essas ações recomendadas em cada estágio .
Gerenciar a resistência à mudança
Essas dicas ajudarão você a minimizar, reduzir e tornar menos dolorosa a resistência à mudança que você cria ao introduzir mudanças. Este não é o guia definitivo para gerenciar a resistência à mudança - mas implementar essas sugestões lhe dará uma vantagem inicial.
Possuir as alterações. Não importa onde a mudança tenha sido originada - e a mudança pode aparecer em qualquer ponto da sua organização, mesmo originando com você - você deve possuir a alteração por conta própria. É sua responsabilidade implementar a mudança. Você só pode fazer isso com eficiência, se recuar, respirar fundo e planejar como implementará a mudança com as pessoas que você influencia ou supervisiona em sua organização.
Deixe isso para trás. Ok, você teve a oportunidade de dizer aos gerentes seniores o que você pensa. Você falou em voz alta no grupo de foco. Você apresentou sua direção recomendada com dados e exemplos para a equipe. Os poderes ou o líder da equipe escolheram uma direção diferente daquela que você apoiou.
É hora da mudança seguir em frente. Uma vez tomada a decisão, seu tempo de agitação acaba. Quer você discorde ou não, uma vez que a organização, o grupo ou a equipe decidam seguir em frente, você precisa fazer tudo o que estiver ao seu alcance para fazer com que a direção selecionada seja bem-sucedida. Qualquer outra coisa é sabotagem e vai tornar a sua vida miserável e pode até levá-lo a ser demitido.
Nenhum suporte parcial e fracionário permitido. Mesmo se você não apoiar a direção, uma vez que a direção é a direção, você deve 100% de apoio. O apoio parcial ou parcial está prejudicando o esforço de mudança.
Se você não pode acreditar no fato de que a direção escolhida é para onde está indo, você pode, pelo menos, acreditar no fato de que é fundamental que você a apoie. Uma vez que a direção é escolhida, é seu trabalho fazer com que ela funcione. Qualquer coisa menor é desrespeitosa, prejudicial e destrutiva da decisão da equipe ou da direção dos líderes seniores.
Apoie a mudança ou, é hora de você ir e vir. (Não espere que seus líderes seniores tenham que terminar seu emprego por falta de apoio . Você pode causar muitos danos enquanto espera que o fim chegue.)
Reconheça que a resistência à mudança é minimizada se você criou um ambiente de trabalho de confiança, orientado para o empregado e de suporte antes da alteração. Se seus funcionários acharem que você é honesto e seus funcionários confiarem em você e se sentirem fiéis a você, é mais provável que os funcionários entrem em contato com as mudanças rapidamente.
Assim, os esforços que você despendeu na construção desse tipo de relacionamento servirão bem durante a implementação da mudança. (Eles vão te servir bem no trabalho, em geral, mas especialmente em momentos de estresse e mudança .)
Comunique a mudança. Você tem, sem dúvida, funcionários de relatórios, colegas departamentais e funcionários aos quais você deve comunicar a alteração . Como você comunica a mudança para as pessoas que você influencia tem o impacto mais importante sobre quanta resistência à mudança ocorrerá. Se você comunica de todo coração a mudança, você ganhará os corações e mentes dos funcionários.
Um dos fatores-chave na redução da resistência à mudança é implementar a mudança em um ambiente em que há uma crença generalizada de que uma mudança é necessária. Assim, uma de suas primeiras tarefas na comunicação eficaz é construir o caso de "por que" a mudança foi necessária .
(Se o raciocínio não foi comunicado a você, e se você não está claro sobre isso, você terá dificuldade em convencer os outros, então consulte o seu gerente para ter certeza de que você está claro, primeiro.)
Especificamente, informe os funcionários sobre o que seu grupo pode e não pode afetar. Passe algum tempo discutindo como implementar a mudança e fazer com que ela funcione. Responder a perguntas; honestamente, compartilhe suas reservas anteriores, mas declare que você está a bordo e vai fazer a mudança funcionar agora.
Peça aos funcionários para se juntarem a você nesse esforço, porque somente a equipe pode fazer a mudança acontecer. Enfatize que você tem conhecimento, habilidades e pontos fortes que ajudarão a levar a equipe adiante, assim como cada um dos membros da equipe. Todos são essenciais para que as mudanças funcionem - e a vida após as mudanças pode melhorar.
Ajude os funcionários a identificar o que há para eles fazerem a mudança. Uma boa parte da resistência normal à mudança desaparece quando os empregados são claros sobre os benefícios que a mudança traz para eles como indivíduos.
Os benefícios para o grupo, o departamento e a organização também devem ser enfatizados. Mas nada é mais importante para um funcionário do que saber o impacto positivo em sua própria carreira ou trabalho.
Além disso, os funcionários devem sentir que o tempo, a energia, o comprometimento e o foco necessários para implementar a mudança são compensados igualmente pelos benefícios que obterão ao realizar a mudança.
Clientes mais felizes, aumento de vendas, aumento de salário , economia de tempo e passos, notoriedade positiva, reconhecimento do chefe , funcionários mais eficazes e produtivos e um novo papel ou projeto empolgante são exemplos de maneiras pelas quais você pode ajudar os funcionários a se sentirem compensados tempo, energia, foco, mudança e desafio que qualquer mudança requer.
Ouça profundamente e com empatia aos funcionários. Você pode esperar que os funcionários experimentem a mesma gama de emoções, pensamentos, concordância e discordância que você sentiu quando a mudança foi apresentada a você ou quando participou da criação da mudança. Nunca minimize a resposta de um funcionário até mesmo à mudança mais simples.
Você não pode conhecer ou experimentar o impacto do ponto de vista de um funcionário individual. Talvez a mudança pareça insignificante para muitos funcionários, mas a mudança afetará seriamente a tarefa favorita de outro funcionário. Ouvir os funcionários e deixá-los expressar seu ponto de vista em um ambiente sem julgamentos reduzirá a resistência à mudança.
Capacite os funcionários a contribuir. O controle de seus próprios empregos é um dos cinco fatores-chave no que os funcionários querem do trabalho. Assim, também, esse aspecto de controle ocorre quando você procura minimizar a resistência à mudança. Dê aos funcionários controle sobre qualquer aspecto da mudança que eles possam gerenciar.
Se você se comunicou de maneira transparente, forneceu a direção, a justificativa, as metas e os parâmetros definidos por sua organização. Dentro dessa estrutura, seu trabalho é capacitar os funcionários para que a mudança funcione.
Pratique a delegação eficaz e defina os pontos críticos do caminho em que você precisa de feedback para o esforço de mudança - e saia do caminho deles.
Crie um ciclo de feedback e melhoria em toda a organização. Essas etapas significam que a alteração feita é a mudança certa ou ideal? Não necessariamente. Você deve manter uma linha aberta de comunicação em toda a organização para garantir que o feedback chegue aos ouvidos dos funcionários que lideram a cobrança.
Mudar curso ou detalhes, melhoria contínua e ajustes é uma parte natural e esperada de qualquer mudança organizacional. A maioria das mudanças não é concretizada, mas deve haver uma disposição para examinar a melhoria (planejar, fazer, estudar, tomar ações adicionais).
Se você implementar sua mudança em um ambiente organizacional que seja orientado a funcionários, com comunicação transparente e um alto nível de confiança, você terá uma enorme vantagem.
Mas, mesmo no ambiente mais favorável, você deve entender e responder à gama de emoções e respostas humanas que são provocadas durante os períodos de intensa mudança.