Você adicionará mais valor ao negócio
O resultado é que os negócios e todos os funcionários acabarão sofrendo. Som dramático? O ambiente de negócios hoje é dramaticamente diferente do que há apenas 20 anos.
Para apreciar como as empresas chegaram aqui, volte ao final do século XIX, quando o país estava em plena era industrial. Os trabalhadores eram necessários para garantir que os ativos tangíveis - maquinário, linhas de montagem, lojas e equipamentos - agregassem valor. Os sindicatos surgiram para garantir os direitos básicos dos funcionários e, logo depois, formaram equipes de pessoal para atuar como elo de ligação entre trabalhadores e proprietários.
Ao longo do século 19 e grande parte do século 20, pouca diferença existia entre o valor contábil das empresas e seu valor de mercado. Os investidores pagaram pelo valor que esses ativos tangíveis produziram, uma margem relativamente modesta. As funções de pessoal começaram a supervisionar a contratação e o gerenciamento do trabalho.
Mudanças econômicas desde os anos 1970
Desde a década de 1970, no entanto, a economia mudou drasticamente devido aos avanços tecnológicos, o advento da internet, maior acesso ao ensino superior e outros fatores importantes. Não é mais o caso de haver pouca diferença entre o valor contábil e de mercado das empresas.
Para muitas das empresas mais valorizadas, quase não há relação entre o valor contábil - os ativos tangíveis que a empresa reporta - e o valor de mercado (um cálculo das ações em circulação, multiplicado pelo preço de mercado por ação).
A diferença entre o valor contábil e o valor de mercado é tipicamente o valor dos ativos intangíveis na forma de capital intelectual.
O capital intelectual inclui ativos como marcas, marcas registradas, patentes e relacionamentos com clientes. Devido a regras contábeis arcaicas, esses ativos incrivelmente valiosos não estão incluídos nos livros das empresas que os desenvolvem, mas representam a maior parte do valor comercial hoje.
Por exemplo, olhe para o Facebook. No momento da redação deste artigo, o valor de mercado da empresa é de aproximadamente US $ 334 bilhões. Quase 100% desse valor é criado pelo capital intelectual da empresa - algoritmos proprietários desenvolvidos por seus funcionários (entre eles, sinais de identidade criados toda vez que um visitante interage com o site), sua plataforma de publicidade, a marca e assim por diante.
A única fonte desses ativos é o talento . Os ativos tangíveis que o Facebook possui - edifícios, equipamentos, etc. - são de um valor infinitesimal em comparação.
O RH resistiu a fazer as alterações que permitirão que ele continue a agregar valor
A importância do capital humano mudou drasticamente nas últimas décadas; o pêndulo oscilou do trabalho para trabalhadores do conhecimento. Durante esse mesmo tempo, enquanto muitos funções de pessoal evoluíram para equipes de recursos humanos, o RH não mudou fundamentalmente.
Ele continua a supervisionar o ciclo de vida do empregado, contratando , gerenciando e retendo, mas não muito mudou além de títulos, a estrutura organizacional e a tecnologia.
Em geral, as funções de RH aplicam as mesmas abordagens fundamentais para contratar, gerenciar e reter o que elas têm por décadas. Eles não entendem o que mudou no mecanismo de criação de valor das empresas e o que isso implica para o seu trabalho.
O modelo típico garante que há pouca disparidade entre os papéis, pois os líderes de RH defendem e institucionalizam a noção de paridade e igualdade entre os funcionários. As diferenças são tipicamente baseadas no status (por exemplo, horário versus salário ) ou nível (diferenças para os líderes da linha de frente contra os 100 principais líderes).
Essas distinções estão enraizadas em uma estrutura da era industrial desatualizada, em que a prioridade era tratar todos os papéis da melhor maneira possível para organizar eficientemente o trabalho e o trabalho, e para defender os empregadores de queixas de discriminação . As classificações dos funcionários - então e na maioria das vezes agora - ditam seus benefícios , status, programas e recompensas .
Este modelo continua vivo, apesar do impacto negativo nos resultados do negócio. Considere isto. Na moderna economia do conhecimento, a única fonte de capital intelectual são as pessoas. Finalmente, as organizações podem realmente dizer que as pessoas são nossos maiores ativos.
Nem todas as funções de uma organização são igualmente valiosas
Mas nem todos os papéis constituem os maiores ativos da empresa - apenas alguns deles. Portanto, todos os papéis não são de igual importância para a criação de valor comercial. Do ponto de vista da criação de valor comercial, nem todas as funções executivas são de igual importância para uma empresa.
Em uma economia do conhecimento, como explicado no exemplo do Facebook, mais valor é criado através do crescimento e ativação do capital intelectual do que pela produção ou movimentação de produtos ou equipamentos. Assim, em um negócio típico hoje, todos os trabalhos são importantes (ou não existiriam), mas apenas alguns são essenciais para criar e sustentar o valor de mercado.
O Walmart, perto do topo da lista da Fortune 500 com a maior receita, tem muitos ativos tangíveis - lojas, caminhões, escritórios, armazéns, etc. No entanto, você pode atribuir mais da metade do valor da empresa ao capital intelectual - dados sobre consumidor preferências que assegurem estoques adequados; inteligência de mercado sobre onde construir, mudar e fechar lojas; tecnologia de cadeia de suprimentos proprietária; e valiosas metodologias de gestão de fornecedores.
Enquanto um funcionário de contas a pagar ou um motorista de empilhadeira no Walmart são ambos papéis importantes, eles não criam valor comercial tangível. Por outro lado, papéis como Gerente de Projeto Sênior, Planejamento e Inovação de Previsão, Planejamento de Demanda de Importação (ambos publicados no site de carreiras do Walmart no momento em que este texto foi escrito) poderiam, de fato, representar funções extremamente importantes para o valor da empresa.
Essa diferença entre papéis importantes e críticos é real e mensurável. O valor que algumas (e apenas algumas) tarefas criam exige uma abordagem radicalmente diferente para determinar como o talento para essas funções é contratado, gerenciado e retido - diferentemente de outras funções menos críticas.
Conectar o capital intelectual a papéis críticos e, em última instância, ao valor do negócio é um conceito emergente. O que não é novidade é a luta que a maioria das empresas experimenta para encontrar, selecionar e reter os melhores talentos para seus trabalhos mais importantes. Muitos usam a mesma abordagem antiga que usam há anos. Considere os esforços típicos de gerenciamento de talentos da empresa.
Esforços típicos de gestão de talentos nas organizações
Recrutamento
O que geralmente acontece :
Recrutadores lidam com funções de primeira a primeira. Eles alteram essa abordagem às vezes para acomodar os gerentes de contratação mais exigentes.
O que deve acontecer:
Você precisa organizar o trabalho de aquisição de talentos pela importância dos papéis para o valor do negócio e a escassez de talento para esses papéis. Você precisa organizar e diferenciar recursos (por exemplo, processos, ferramentas, tecnologias e pessoas) para conquistar o talento essencial de que a empresa precisa.
Seleção
O que geralmente acontece :
As abordagens de entrevista e as decisões de seleção são frequentemente ditadas pelas preferências, crenças ou caprichos dos gerentes de contratação. Pouca consideração é dada à escassez de talentos talentosos no mercado, à competição pela contratação e às necessidades dos candidatos mais procurados.
O que deve acontecer :
O processo de seleção (incluindo avaliação, triagem, entrevistas e assim por diante) deve ser estruturado, eficiente e diferenciado com base na importância do papel e na escassez do talento necessário. Inconsistências e práticas desatualizadas, como entrevistas em painel e várias rodadas de reuniões presenciais, que resultam em resultados de contratação ruins, devem ser postas de lado de uma vez por todas.
Gerenciamento de desempenho:
O que geralmente acontece :
Deixando de lado toda a conversa sobre abandonar as análises de desempenho e as classificações anuais , a maioria das empresas aplica a mesma abordagem geral a papéis não isentos vs. isentos. O foco da organização é normalmente o processo (formulários, reuniões, classificações, roll-ups, etc.), em vez de melhorar o desempenho organizacional.
O que deve acontecer :
A forma como o trabalho é administrado com sucesso é radicalmente diferente da maneira pela qual você gerenciaria os trabalhadores do conhecimento. Você precisa diferenciar o processo de gerenciamento de desempenho - incluindo definição de metas , feedback , coaching , reconhecimento e recompensas - pelo tipo de trabalho que você espera do funcionário.
Esses exemplos ilustram a maneira radical pela qual o RH deve ser reinventado para criar valor comercial no mundo de hoje. Tratar todos os funcionários essencialmente da mesma forma, mesmo quando distinguindo por nível, pode ter um impacto devastador no negócio ao longo do tempo.
Você vê um novo pensamento em algumas indústrias de alto capital intelectual e start-ups - onde os líderes evitam a abordagem de RH da velha escola - e, instintivamente, sabem que há uma maneira melhor . Exemplos incluem:
- Organizar o trabalho de RH em torno de funções críticas, que são identificadas com base na quantidade de valor que elas criam para o negócio
- Construindo um modelo financeiro que priorize os esforços vinculados a encontrar, contratar e manter os melhores talentos nas funções mais críticas
- Projetando e implementando programas e processos diferenciados de RH
- Medir o retorno dos investimentos em talentos com base no valor incremental de negócios adicionado por essas funções críticas.
Essas novas abordagens representam mudanças inovadoras e verdadeiramente perturbadoras de RH nas empresas mais inovadoras.
Mas o navio é grande demais para se transformar em outras empresas? O tempo dirá, mas as empresas que avançam com a interrupção do status quo da função de RH certamente se beneficiarão e prosperarão, assim como seus funcionários.