Como os empregadores podem superar a lacuna da grandeza fazendo duas coisas bem
Uma coisa é reconhecer a importância do sucesso dos funcionários e outra coisa é possibilitar isso.
Esse é um desafio que organizações de todos os tamanhos, locais e indústrias enfrentam. Os empreendedores realizaram recentemente uma pesquisa com a força de trabalho norte-americana e descobriram que existe séria lacuna de grandeza.
Os funcionários são desligados no trabalho e isso impede que eles, assim como seus empregadores, atinjam seu pleno potencial. É hora de preencher essa lacuna.
O fosso da grandeza
Os funcionários bem-sucedidos são funcionários engajados e atender às necessidades básicas de remuneração e recursos é apenas a base. Além disso, os requisitos são menos tangíveis. Os funcionários precisam de reconhecimento, direção, inspiração e propósito. Eles também precisam dos 3 M's de Mastery, Membership e Meaning.
Os empregadores americanos estão claramente aquém do cumprimento desses requisitos, já que o desligamento de funcionários é um problema generalizado. De acordo com o Greatness Report, 51% dos funcionários não estão felizes no trabalho, e aproximadamente o mesmo número espera trabalhar para um empregador diferente daqui a um ano.
Parte desse desengajamento vem da falta de propósito, que é uma parte crítica do engajamento dos funcionários. Um senso de propósito inflama a motivação intrínseca , mas os empregadores não estão conseguindo incutir isso em seus funcionários. O The Greatness Report descobriu que 61% dos funcionários não conhecem os valores culturais da empresa e 57% não são motivados pela missão da empresa.
A cultura da empresa também é um problema significativo, com apenas 44% dos funcionários indicando que gostam da cultura da empresa. Parte desse problema decorre de problemas com os gerentes , que são responsáveis por transmitir valores essenciais e cultivar um ambiente que apóia a cultura da empresa.
O velho ditado que diz que as pessoas entram em empresas, mas deixam os maus gerentes, é verdade aqui, e apenas 45% dos funcionários confiam na liderança da empresa. Por quê? Bem, para começar, 60% dos funcionários relataram não receber feedback instantâneo de seus gerentes.
Além disso, 53 por cento dos funcionários não se sentem reconhecidos por suas realizações no trabalho e 47 por cento não se sentem reconhecidos pelo progresso no alcance de suas metas.
O que está a faltar? Reconhecimento de funcionários
Todos esses fatores contribuem para o desligamento dos funcionários e limitam seu sucesso. A boa notícia é que você pode remediar esses problemas com duas etapas simples e diretas: reconhecer seus funcionários e instruí-los sobre os principais valores da empresa.
Pesquisas mostram que o reconhecimento de membros da equipe tem um efeito dramático no desempenho. Um estudo da Bersin and Associates descobriu que as organizações em que o reconhecimento ocorre realizam 14% melhor no engajamento dos funcionários, na produtividade e no atendimento ao cliente do que aquelas onde o reconhecimento não ocorre.
Além disso, as empresas que reconhecem ativamente os funcionários têm taxas de rotatividade voluntária de 31% mais baixas do que as empresas que não o fazem. Minimizar o volume de negócios está se tornando uma preocupação crescente para os empregadores, uma vez que suas forças de trabalho são cada vez mais dominadas pelos Millennials, que são conhecidos pelo trabalho de salto. A rotatividade é cara.
É da natureza humana buscar e responder ao louvor. O reconhecimento é tão importante porque faz com que os funcionários se sintam valorizados e em um nível mais básico - notado. Isso reforça o fato de que sua contribuição é importante e expressa gratidão por seu trabalho árduo, que os encoraja a continuar trabalhando duro.
O reconhecimento reforça comportamentos positivos e inspira todos os funcionários a terem o melhor desempenho. Ela ajuda a cultivar a confiança entre os funcionários e seus gerentes, bem como a lealdade, razão pela qual o reconhecimento e a rotatividade têm um elo tão significativo.
No entanto, todo reconhecimento não tem o mesmo efeito. Um bom trabalho uma vez por ano tem um efeito insignificante. Os outros 364 dias por ano, a funcionária está se perguntando como está se saindo e se seu trabalho é apreciado.
Nos últimos anos, surgiu um conjunto de pesquisas interdisciplinares que mostram que as revisões anuais de metas e desempenho são “ineficazes em melhorar o desempenho, alienar ativamente funcionários, são baseadas em uma compreensão falha da motivação humana e são frequentemente arbitrárias e tendenciosas. .
Para que o reconhecimento obtenha os resultados mais fortes, ele precisa ser diário, ou mesmo de hora em hora, e acontecer no momento. Quando um funcionário faz algo excelente - seja uma apresentação incrível, ajudando um colega, fechando uma venda ou apresentando uma ótima ideia - essa é a oportunidade de reconhecer sua conquista. 72% dos funcionários dizem que seu desempenho melhoraria com um feedback mais específico e construtivo.
Além disso, o reconhecimento público é especialmente poderoso. A pesquisa acima, do Brandon Hall Group, revelou que 82% das organizações com plataformas de reconhecimento social obtiveram receitas mais altas e 70% tiveram melhores taxas de retenção .
O que está a faltar? Propósito
O segundo maior impulsionador da Greatness Gap é a falta de uma missão e valores centrais claramente definidos ou compreendidos . A cultura é a cola que mantém uma organização em conjunto. Se você contratar funcionários que não se encaixam na cultura de sua empresa , acreditam em sua missão e defendem seus valores essenciais, então você terá uma batalha difícil para conseguir o sucesso.
Uma missão bem articulada ajuda os funcionários a entender por que eles vêm trabalhar todos os dias e fazem o que fazem - isso fornece um propósito. Os funcionários que sentem que seu trabalho é significativo são mais inspirados, motivados e engajados.
Os valores fundamentais ajudam os funcionários a entender que tipos de conquistas e comportamentos são recompensados. É uma diretriz de como ter sucesso dentro da organização. Por exemplo, se colocar os clientes em primeiro lugar for um valor central, todos os funcionários, sejam eles de vendas, de suporte ou de design, abordarão seu trabalho com essa lente.
A maioria das empresas tem declarações de missão e valores fundamentais. A questão é que eles não são tecidos no tecido da organização, então eles não têm peso. Colocá-los na parede ou em um site não é suficiente.
Sustentar a missão e incutir valores essenciais requer uma comunicação clara, bem como o reconhecimento desses valores. Este reforço irá destacar para os funcionários como o seu trabalho se encaixa nas imagens maiores, bem como fortalecer o seu alinhamento para uma cultura compartilhada de fazer a coisa certa.
O reconhecimento regular dos funcionários e sua educação sobre os valores fundamentais terão um efeito drástico na satisfação , engajamento e produtividade dos funcionários . Tente recalibrar a cultura da sua empresa com a grandeza em mente, e os resultados vão surpreendê-lo.