Top Down Management Destrói Criatividade, Propriedade do Empregado e Paixão
Em uma configuração de cima para baixo , todos os funcionários sabem o que devem fazer e, com sorte, executam suas tarefas com responsabilidade. Concedido, poucas empresas executam exclusivamente em cima de gestão com um CEO ditatorial, mas muitos operam em um modificado, com cada departamento executado por um líder que dirige (micromanages) o trabalho de outros funcionários.
Perigos existem para a organização quando o gerenciamento top down é o método usado para gerenciar funcionários. Aqui estão quatro problemas com gerenciamento top down.
Você está de olho nas grandes ideias em um ambiente de gerenciamento top down
Sim, o chefe conhece o negócio e quer que o negócio tenha sucesso, mas ninguém sabe tudo. E, mesmo que o chefe saiba tudo sobre esse negócio, lembre-se de que sua empresa não opera no vácuo.
Você tem concorrentes que desafiam você diariamente. Você tem clientes que mudam com o tempo. Você tem forças de mercado que afetarão seu negócio de uma forma ou de outra. Você precisa das ideias e sugestões de outras pessoas . Você está pagando pessoas para fazer o trabalho; você deve ouvir suas idéias também. Você precisa encorajar ativamente a contribuição deles para que eles tenham os planos e o progresso.
A diversidade é muito falada nesses dias, mas a diversidade é mais do que ter pessoas com diferentes cores de pele em seu escritório.
Diversidade significa ouvir ideias diferentes, honrar o histórico e a experiência de seus funcionários e incentivar uma interação respeitosa para melhoria contínua e gerenciamento de mudanças.
E essa visão mais ampla da diversidade significa que você precisa ouvir as pessoas que não estão sentadas no escritório da esquina.
Mas, se você operar com uma abordagem rígida de gerenciamento, a equipe sênior dirige todo o trabalho, e ninguém aprende as habilidades que precisam aprender para que estejam preparados para uma promoção .
Top Down Management mata engajamento de funcionários
As pessoas trabalham por três razões: o dinheiro, o desafio e o senso de realização. Em um trabalho que só atende a uma dessas necessidades - o dinheiro - a maioria das pessoas gastará seu tempo procurando seguir em frente. Ou, eles vão procurar engajamento em outro lugar .
Tudo bem - cada funcionário faz escolhas, e se você quer um emprego onde possa ir, faça o seu trabalho e volte para casa e se concentre na sua família e nos seus hobbies, tudo bem. Mas uma empresa sábia quer pessoas engajadas no trabalho. Para que isso aconteça, seus funcionários precisam de um desafio e de um sentimento de realização .
Se o seu trabalho é simplesmente fazer o que lhe é dito, isso pode desafiá-lo, mas não vai desafiá-lo tanto quanto um trabalho no qual você precisa descobrir os detalhes e planejar. Você experimentará um pequeno senso de realização ao concluir qualquer tarefa, mas terá um melhor senso de realização se tiver que descobrir o que fazer e como fazê-lo. Você está mais propenso a sentir satisfação quando coloca algum poder no cérebro no trabalho.
O planejamento de sucessão é um desastre em um ambiente de gerenciamento top down
Quando a maioria dos funcionários da empresa apenas faz o trabalho e uma equipe de líderes apresenta as ideias, o que acontece quando um desses líderes sai ? Você tem que contratar de fora porque ninguém que é inferior na hierarquia sabe como ter idéias ou liderar. Tudo foi feito pela equipe de gerenciamento.
Embora, às vezes, faça sentido trazer liderança de fora, é melhor preparar as pessoas de dentro da organização. Você quer que as pessoas cresçam em suas carreiras - isso as mantém engajadas e desafiadas e lhes dá uma sensação de realização.
Quando um gerente sênior sai, você está preso. Você precisa procurar um funcionário de fora ou promover um funcionário com pouca experiência em raciocinar, planejar ou dirigir o trabalho de outros funcionários.
Top Down Management Micromanaging seus funcionários
Há tantas coisas que não importam. Por exemplo, se você realizar a tarefa A primeiro ou a tarefa B. Claro, geralmente faz sentido fazer a tarefa A primeiro, mas ocasionalmente faz mais sentido fazer B primeiro. Em uma organização de gerenciamento de cima para baixo, os funcionários estão presos fazendo o primeiro mesmo quando B faz muito mais sentido neste dia em particular.
Eles não podem tomar decisões por si mesmos. Esse microgerenciamento não só deixa os funcionários frustrados , como também prejudica os negócios a longo prazo. Por quê? Porque a flexibilidade dá aos funcionários a opção de encontrar a melhor solução para a situação.
Não há um jeito certo de conversar com um cliente irritado. Há muitos erros erroneamente identificáveis, mas não um único caminho certo. Quando você tem uma gestão descendente, um funcionário precisa seguir as instruções de um chefe que nunca conheceu esse cliente, não sabe a situação exata e não pode julgar a tensão que já existe na sala. Não é eficaz.
Seus funcionários devem tomar as decisões quando as pessoas estão genuinamente mais próximas da situação e da necessidade de uma decisão.
Você pode consertar o gerenciamento de cima para baixo?
Você não tem que se livrar de sua hierarquia em favor de algum holacracy na moda, onde todos são iguais. O que você pode fazer é dar aos seus funcionários poder e influência sobre sua própria esfera. Os gerentes ainda dirigem o trabalho, mas você permite que os funcionários realizem o trabalho da melhor maneira possível.
Isso pode irritar os nervos dos gerentes acostumados a que sua palavra seja o equivalente a um mandamento emitido do alto. Mas, além de reduzir o estresse e a pressão na equipe de liderança, pode aumentar o envolvimento e a felicidade dos funcionários.
Você precisará facilitar uma mudança. Por exemplo, você pode começar a pedir a sua equipe por contribuições e então (isso é super importante) implementar pelo menos uma dessas idéias. Você pode pensar que sua ideia é melhor, mas tenha em mente que sua equipe está mais próxima do trabalho real do que você - porque eles estão fazendo isso. Experimente.
Então, quando um funcionário chega até você com um problema, você pode fornecer algumas idéias ou fazer um brainstorming e depois dizer “mas faça o que acha que é melhor”, e dizer isso. Lembre-se de que, mesmo que a ideia do funcionário falhe, você não pode ficar com raiva ou punir o empregado . Você pode dar feedback e entender porque a solução não deu certo, mas você não pode punir pelo fracasso.
E a falta de punição pelo fracasso é a chave quando você está tentando romper com um estilo de gerenciamento rigoroso. Lembre-se, as pessoas não estão acostumadas a falhar porque não estão acostumadas a ter sucesso . É sobre aprender e aprender sempre tem falhas associadas a isso. Você tem que ensiná-los que não há problema em tentar e falhar porque, caso contrário, eles não vão aprender como tentar e ter sucesso.
Se sua empresa opera atualmente com gerenciamento top down, comece a corrigir essa situação perigosa agora. Você experimentará um pouco de estrada rochosa, mas ganhará uma força de trabalho melhor para seus esforços.