Por que as organizações fazem avaliação de desempenho de funcionários
Os gerentes odeiam avaliações de funcionários porque não gostam de julgar o trabalho de um funcionário. Eles sabem que, se a avaliação de desempenho for menor que a estelar, eles correm o risco de alienar o funcionário .
Ao mesmo tempo, os funcionários detestam a avaliação de desempenho porque não gostam de ser julgados. Eles tendem a levar sugestões de melhoria de desempenho pessoal e negativamente.
O gerenciamento de desempenho , por outro lado, fornece as vantagens que as organizações buscam na avaliação de desempenho. Mas, gerenciamento de desempenho, participou de forma eficaz e com a mentalidade adequada, realiza os mesmos objetivos e muito mais. O gerenciamento de desempenho também fornece vantagens adicionais ao gerente e ao funcionário.
A questão na mesa agora é por que as organizações gostariam de pedir aos funcionários que participassem da avaliação de desempenho de um funcionário ou de um sistema de gerenciamento de desempenho . Existem boas razões para defender o conceito básico de avaliação de desempenho. Existem poucos fãs do processo tradicional.
Onde os Ajustes de Avaliação de Desempenho dos Funcionários
De alguma forma, a maioria das organizações tem um plano geral para o sucesso dos negócios.
O processo de avaliação de desempenho dos funcionários, incluindo a definição de metas , a avaliação de desempenho, o feedback de desempenho regular, a autoavaliação , o reconhecimento dos funcionários e a documentação do progresso dos funcionários , garantem esse sucesso.
O processo - feito com cuidado e compreensão - ajuda os funcionários a ver como seus trabalhos e contribuições esperadas se encaixam no quadro maior de sua organização.
Os processos de avaliação mais eficazes alcançam essas metas e trazem benefícios adicionais. As avaliações de desempenho documentadas são ferramentas de comunicação que garantem que o supervisor e seus membros da equipe de relatórios sejam claros sobre os requisitos do trabalho de cada funcionário.
A avaliação também comunica os resultados desejados ou resultados necessários para o trabalho de cada empregado e define como eles serão medidos.
Objetivos da avaliação de desempenho de funcionários
Esses são os cinco objetivos de um processo eficaz de avaliação de funcionários.
1. O funcionário e o supervisor são claros sobre as metas do funcionário , os resultados ou resultados exigidos e como o sucesso das contribuições será avaliado. Seu objetivo na avaliação de funcionários é motivar um alto nível de qualidade e quantidade no trabalho que o funcionário produz.
2. Os objetivos das melhores avaliações de desempenho dos funcionários também incluem desenvolvimento de funcionários e melhoria organizacional. A avaliação de desempenho do funcionário ajuda os funcionários a alcançar tanto o desenvolvimento pessoal quanto as metas organizacionais. O ato de anotar as metas leva o funcionário um passo mais perto de realizá-las.
Como as metas, entregas e medições são negociadas em uma avaliação eficaz do desempenho do funcionário, o funcionário e o supervisor estão comprometidos em alcançá-los.
As metas de desenvolvimento pessoal escritas são um compromisso da organização para ajudar o funcionário a crescer em sua carreira.
3. A avaliação de desempenho dos funcionários fornece evidências legais, éticas e visíveis de que os funcionários estavam ativamente envolvidos na compreensão dos requisitos de seus trabalhos e de seu desempenho. A definição de objetivos, o feedback de desempenho e a documentação que o acompanham garantem que os funcionários entendam seus resultados exigidos. O objetivo da avaliação de desempenho do funcionário é criar documentação de avaliação precisa para proteger tanto o empregado quanto o empregador.
No caso de um funcionário não estar obtendo sucesso ou melhorando seu desempenho no trabalho, a documentação de avaliação de desempenho pode ser usada para desenvolver um Plano de Melhoria de Desempenho (Performance Improvement Plan - PIP) .
Esse plano fornece metas mais detalhadas com um feedback mais frequente para um funcionário que está com dificuldades para executar.
O objetivo de um PIP é a melhoria do desempenho do funcionário, mas o não desempenho pode levar a uma ação disciplinar que pode incluir a rescisão do contrato de trabalho .
4. Em muitas organizações, os rankings numéricos são usados para comparar o desempenho de um funcionário com o desempenho de outros funcionários. As classificações numéricas são componentes frequentes desses sistemas também.
Não importa quão justas e não discriminatórias, essas classificações são feitas para aparecer através do estabelecimento interminável de critérios para classificação, eles basicamente se resumem à opinião do gerente sobre o desempenho de um funcionário. É por isso que componentes numéricos em um processo de avaliação de desempenho de funcionários não são recomendados.
5. A avaliação do desempenho do funcionário fornece evidências de processos não-discriminatórios de promoção , pagamento e reconhecimento. Essa é uma consideração importante no treinamento de gerentes para realizar avaliações de desempenho de funcionários consistentes, regulares e não discriminatórias. Você quer garantir uma avaliação eqüitativa da contribuição de um funcionário para a realização do trabalho,
A documentação do sucesso e do fracasso em atingir metas é um componente crítico do processo de avaliação de desempenho do funcionário.
Embora os sistemas de avaliação de desempenho dos funcionários sejam de várias formas, de organização para organização, esses são os componentes que as organizações provavelmente incluirão. Alguns são mais eficazes que outros.
Mas as metas para o sistema de avaliação de desempenho dos funcionários, o processo de avaliação ou o processo de gerenciamento de desempenho são semelhantes. As diferenças aparecem na abordagem e nos detalhes. E isso pode fazer toda a diferença em como o sistema de avaliação de desempenho é percebido e executado pelos funcionários.