Entrevista bandeiras vermelhas para os empregadores

5 maneiras de saber que o candidato não é certo para o trabalho

De mentiras a falta de preparação, atitude inadequada e insinceridade, você pode pegar sinais e coletar evidências durante uma entrevista que o funcionário em potencial não é para você. Se você sabe o que está procurando, os empregadores podem detectar com sucesso esses sinais de alerta de entrevista de emprego - antes de fazer uma oferta de emprego a um possível funcionário.

Todos eles são negociadores e você os reconhecerá de forma mais eficaz em um processo de seleção de funcionários bem pensado e consistente. Você também se beneficiará se envolver seus funcionários treinados na seleção de seus futuros colegas de trabalho. Afinal de contas, quem tem mais a ganhar - ou perder - de perder as bandeiras vermelhas para os empregadores.

Entrevista Red Flags That Nix Hiring

Você vai querer passar candidatos que exibem essas cinco bandeiras vermelhas de entrevista para os empregadores.

  • 01 Demonstrar nenhuma evidência de que eles pesquisaram sua empresa

    Um candidato que demonstra falta de conhecimento sobre seus produtos, clientes ou serviços não conseguiu fazer a pesquisa mais fundamental para se preparar para a entrevista. Na verdade, candidatos qualificados pesquisam a empresa e visitam o site antes mesmo de se candidatar ao cargo.

    Eles sabem que sua familiaridade com seus produtos, desafios e necessidades lhes dará uma vantagem sobre seus outros candidatos.

    O currículo, a personalização da carta de apresentação e o conhecimento da empresa exibidos na entrevista demonstram seu interesse - e oferecem uma visão fundamental de suas habilidades e hábitos de trabalho.

    Conversando com um empregador recentemente, eles compartilharam essa história. Um candidato a um trabalho de desenvolvimento de software informou à equipe de entrevista que ele estava ocupado demais para consultar seu site para revisar seus produtos. Mas ele tinha certeza de que suas habilidades eram compatíveis com o que achassem que precisassem.

    Candidato desaparecido.

  • 02 Deleite os funcionários que têm empregos de nível mais alto de maneira diferente

    Uma das vantagens positivas da realização de primeira e segunda entrevistas , usando uma variedade de funcionários como entrevistadores, é o recebimento de uma série de pontos de vista. As primeiras entrevistas incluem frequentemente o gerente de contratação , Recursos Humanos e um colega de trabalho em potencial, ou dois. As segundas entrevistas envolvem esses entrevistadores, mais colegas em potencial e, no caso de um gerente em potencial, vários membros da equipe de reportagem.

    As diferentes visões de seus funcionários ressuscitam uma série de bandeiras vermelhas para os empregadores considerarem. Durante uma segunda entrevista bem lembrada, os funcionários foram totalmente desligados pela interação do candidato com eles.

    Ele falava por cima de suas cabeças, não olhava para eles quando respondia a perguntas, freqüentemente checava seu relógio e revirava os olhos, aborrecido, com as perguntas sondadoras. No meio da entrevista, ele perguntou com impaciência quanto tempo mais esperavam que a entrevista durasse.

    A única diferença entre a primeira e a segunda entrevista? Dois executivos, totalmente surpreendidos pelo candidato, não compareceram à segunda entrevista.

    Próximo?

  • 03 não é possível fornecer detalhes, exemplos ou prova sobre currículo ou reivindicações de carta de apresentação

    Os entrevistadores eficazes verificam as reivindicações declaradas do candidato no currículo e na carta de apresentação . Eles fazem perguntas para solicitar detalhes sobre o desempenho no trabalho do candidato e seus sucessos e fracassos. Em um cenário de entrevista comportamental , nada é tão revelador quanto um candidato que não pode fornecer uma resposta detalhada ou um exemplo quando o entrevistador solicita detalhes.

    Por exemplo, uma candidata que disse que conseguiu seis funcionários não respondeu com clareza a perguntas como: “Conte-nos sobre uma ocasião em que o desempenho de um funcionário era inaceitável. Que medidas você tomou como gerente para resolver o problema? Ficou claro para os entrevistadores que, embora ela pudesse ter um papel de liderança, suas responsabilidades no trabalho não eram gerenciais.

    Outra candidata foi perguntada sobre como ela havia abordado a escolha de um SIRH para seu antigo escritório de RH, um sucesso que ela elogiava em seu currículo. A familiaridade com o SIRH foi postada pelo empregador entrevistado como um requisito de trabalho. Sua resposta vaga e sinuosa rapidamente eliminou sua candidatura.

    Outro candidato disse aos entrevistadores que eles teriam dificuldade em verificar seu histórico de emprego; todos os seus ex-supervisores morreram, mudaram-se para outras empresas não especificadas ou se retiraram para lugares desconhecidos.

    A equipe de entrevistas transmitiu esses candidatos - com razão.

  • 04 Chegue atrasado para a entrevista

    Tarde ou tardia não é apenas uma característica de uma pessoa descuidada e mal sucedida, é uma demonstração de falta de respeito pelas pessoas e pelo seu tempo . A maioria dos candidatos nunca se recupera. Eles estão aturdidos, despreparados e apologéticos, enquanto a equipe da entrevista é composta, preparada, pronta - e esperando, esperando, esperando. Com tantos candidatos qualificados, por que os empregadores ignorariam a entrevista com a bandeira vermelha?

    Os empregadores, por vezes, ignoram a mensagem enviada por um candidato tardio, geralmente para um trabalho para o qual eles têm poucos candidatos qualificados. Para sua tristeza, eles descobrem que o comportamento tardio do candidato é a norma.

    Previsivelmente, ele mantém reuniões esperando para começar, visita os clientes em sua própria agenda e viola as diretrizes do smartphone da empresa chamando-o constantemente para dizer que ele - apenas mais uma vez - se atrasará. Se um candidato não pode chegar a tempo para uma das reuniões mais importantes de sua carreira, por que um empregador espera um comportamento diferente no trabalho?

  • 05 Não Assuma a Responsabilidade por Projetos Fracassados, Equipes Desesperadas ou Erros

    Você já conheceu um candidato que nunca foi responsável por qualquer coisa que deu errado no trabalho? A maioria dos membros da equipe de RH tem. Eles são um espetáculo para se ver, pois culpam os colegas de trabalho, os chefes, a falta de recursos e a falta de habilidades nos membros da equipe para cada falha que descrevem.

    Seu candidato foi demitido por um ex-empregador? Ouça com atenção as razões pelas quais . Se nenhum deles envolver algo que ela tenha controlado ou de que seja responsável, corra, corra o mais rápido que puder. Você quer contratar funcionários que admitem erros, cometem erros e consertam os erros, mas sempre assumem a responsabilidade enquanto são proprietários e consertam o problema. Os candidatos são humanos. Todos nós cometemos erros. Mas, é a abordagem fundamental do candidato para a responsabilidade e sua humanidade que conta.

    Os candidatos atrasados ​​nunca são responsáveis ​​por manter a equipe de entrevista esperando; eles viajaram para a entrevista de emprego com tempo de sobra. Mas, suas melhores intenções foram frustradas: pelo acidente, o trem excessivo, o desvio inesperado, as más orientações fornecidas pelo empregador - yadda, yadda, yadda. Algo - não eles mesmos - sempre impedia a sua chegada a tempo.

    Empregadores, é uma bandeira vermelha para atender, por mais do que a razão óbvia. Acredite.

  • 06 Pensamentos Finais

    Estes são cinco grandes bandeiras vermelhas que os empregadores precisam prestar atenção ao entrevistar possíveis empregados. Selecionar e contratar um empregado é um trabalho árduo, mas pense no processo dessa maneira. Você está pedindo a um indivíduo desconhecido para entrar em sua casa. Você trabalhará com essa pessoa todos os dias, possivelmente por trinta anos ou mais.

    Faz algum sentido tomar decisões de contratação com base na interação de um candidato com um funcionário em uma única entrevista? Mais importante, você convidará um candidato com uma falha fatal, identificada e preocupada durante a entrevista, a se juntar à sua equipe? Certamente não.

    Mais sobre como entrevistar e selecionar funcionários