Use estas 6 dicas para ajudar a resolver reclamações e preocupações dos funcionários
Eu trabalho em um cassino em crescimento no sudoeste e ultimamente tenho recebido reclamações de funcionários que me fazem sentir como um conselheiro de ensino médio mais do que qualquer coisa.
"Meu supervisor é mau para mim. Ela grita comigo na frente de outros colegas de trabalho e me diz para fazer o meu trabalho."
"Meu supervisor está sempre me observando. Eu não gosto disso. Ela assiste quanto tempo eu faço minhas pausas e fica atrás de mim assistindo o que eu faço?"
"Na nossa última reunião do departamento, eles nos disseram que o RH não quer que a gente reclame mais." (Esse foi um mal-entendido por parte do funcionário devido à nossa política de cadeia de comando que afirma que os funcionários precisam subir na cadeia de comando para questões menores.)
Como devo lidar com esses tipos de reclamações? Eu pareço obter um ou dois todos os dias, pessoalmente ou por escrito, em um formulário de reclamação de empregado deixado na caixa de RH durante a noite. Quando estão pessoalmente, deixo que falem sobre o problema, tomem notas e notifiquem o supervisor imediato sobre o assunto.
Você acha que estou fazendo a coisa certa? Não quero detê-los e afastá-los. Às vezes, eles sentem esses pequenos problemas são enormes em seus olhos.
Resposta de RH:
O problema com reclamações de funcionários é que eles são todos subjetivos. Por exemplo, o primeiro exemplo: “Meu supervisor é mau para mim . Ela grita comigo na frente de outros colegas de trabalho e me diz para fazer o meu trabalho. Vamos analisar isso.
- O supervisor realmente significa? Alguns supervisores são, claro. Outros não são maus, eles estão apenas lidando com funcionários ruins.
- O supervisor está gritando ou apenas falando? As pessoas têm percepções muito diferentes de gritar. Algumas pessoas aceitam qualquer tipo de crítica como gritar. Mas, às vezes, os supervisores gritam e não é um comportamento adequado.
- Que tal dizer ao empregado para fazer seu trabalho? O funcionário está relaxando? Ou o gerente está criticando e dando instruções pouco claras? O comando “faz o seu trabalho”, sobre o funcionário que está jogando no telefone ou é uma resposta à reclamação do funcionário sobre uma violação de segurança?
É fundamental que você não fique muito endurecido com reclamações . Por quê? Porque o seu trabalho mais importante é ajudar o negócio. Se você ignorar uma reclamação de que um supervisor está gritando e verifica-se que um supervisor realmente está gritando, a rotatividade aumentará e os clientes poderão ouvir e prejudicar a empresa.
Se você disser às pessoas que elas sempre precisam subir na cadeia de comando antes de reclamar, uma mulher sexualmente assediada pode não se sentir à vontade para ir ao chefe do supervisor do sexo masculino reclamar do assédio . A política de sempre subir na cadeia pode resultar em assédio contínuo e responsabilidade legal para a empresa.
Como lidar com reclamações de funcionários
Então, como você lida com reclamações como essas? Aqui estão seis idéias sobre como você pode lidar com reclamações de funcionários.
Conheça sua equipe de gerenciamento / supervisão. Você precisa saber que Jane está propensa a gritar, Steve é o cara mais legal de todos os tempos, mas ele permite que sua equipe ande em cima dele, e que Karen não tenha a menor ideia do que se passa com sua equipe.
Você não pode obter essa informação apenas conversando com a equipe de gerenciamento . Você precisa entrar e sair. Isso não é porque você está gerenciando essas pessoas - você não é. É porque você precisa saber o que está realmente acontecendo.
Descubra o que realmente está acontecendo. Quando um funcionário diz “meu supervisor está sempre me observando”, descubra o que isso significa. Pergunte: “o que você quer dizer quando diz que seu supervisor está sempre observando você?” E “por que isso é um problema para você?” Você pode descobrir que o funcionário está apenas choramingando .
Você pode descobrir que o supervisor está pairando de maneira inadequada sobre um funcionário em particular. Você pode descobrir que o empregado nunca foi devidamente treinado. Você não vai saber o que está acontecendo até você perguntar.
Pergunte: “O que você quer que eu faça sobre isso?” Às vezes as pessoas só querem desabafar.
Eles só querem dizer: “Estou frustrado. Estou em um emprego sem futuro, meu supervisor é chato e estou cansado de trabalhar 10 horas por dia por salários baixos. ”
Às vezes eles realmente querem ajuda com um problema. É importante diferenciar as duas situações, mas é fundamental se você quiser responder efetivamente às reclamações dos funcionários.
Mantenha uma porta aberta. É uma ótima política que os funcionários resolvam a maioria dos problemas. Um gerente de RH não é um terapeuta ou pai. Mas, se você afastar as pessoas, perderá informações valiosas. Algumas dessas informações são críticas. Recomenda-se uma política de portas abertas .
Tenha cuidado ao notificar o supervisor ou o gerente. Às vezes isso é bom para fazer. Mas, sempre deixe a pessoa saber que você informará o supervisor. Se você não fizer isso, o funcionário se sentirá traído. Só porque os gerentes de RH não são terapeutas, isso não significa que os funcionários não esperam total confidencialidade do RH.
Muitos fazem e ficam chocados quando descobrem o contrário. Não deixe isso acontecer. Às vezes, o funcionário pode dizer: “Não! Não conte ao meu supervisor ”. Nesse caso, você terá que decidir se é necessário.
Por exemplo, se a queixa do funcionário é: “Meu supervisor sempre me diz como fazer meu trabalho!”, Você pode perguntar: “Você está sempre fazendo o que deveria fazer?” E se a resposta for: “Não, mas nem Eric é. ”você pode simplesmente aconselhá-los a tentar fazer seu trabalho o tempo todo e ignorar seus colegas de trabalho. Nenhuma discussão com o gerenciamento é necessária.
Mas, se a queixa é sobre discriminação racial , você tem que comunicar claramente que você tem que investigar e que certas pessoas terão que saber. Se você lidou com tudo falando com a pessoa, nem sempre há uma razão para informar o supervisor e prejudicar o relacionamento entre funcionário e supervisor.
Lembre-se, pequenos incidentes são muitas vezes enormes para os funcionários. Quando você está lidando com um monte de funcionários de nível de entrada (que, suspeita-se que você é), você tem que entender que os problemas que você toma para concedido, eles não podem. Por exemplo, um funcionário de nível profissional isento, tendo um extra de 15 minutos no almoço provavelmente não é um grande negócio.
Mas, uma nova garçonete em seu período probatório de três meses poderia encontrar-se desempregada por fazer a mesma coisa. Você sabe que é improvável que seu chefe o demita por um pequeno erro. Alguém novo na força de trabalho não pode julgar a gravidade da situação.
O trabalho dos recursos humanos é mais uma arte do que uma ciência. Você não pode sempre fazer a coisa perfeita todas as vezes - porque você está lidando com funcionários imperfeitos. Ouvir e tomar o tempo para aprender sobre seus funcionários são as chaves para o seu sucesso.