5 gerentes de coisas se enganam no processo de contratação
- O contexto crítico é perdido na tradução quando o trabalho de recrutamento e pré-qualificação é delegado a outros, incluindo o recrutador de recursos humanos. Muitos gerentes efetivamente terceirizam esse importante trabalho para pessoas que não entendem o papel, a função, a estratégia e as necessidades futuras esperadas da organização. O recrutador mal informado armado com uma lista de especificações genéricas e uma vaga descrição de emprego se aventura cega e surda em busca de alguém que possa parecer que vai se encaixar. A falta de qualidade neste processo é terrível e é hora de reconstruí-lo em sua organização.
- Escrevemos descrições de requisitos de posição sem base na realidade. Alguém está dando boas risadas quando escreve muitas das descrições dos requisitos do trabalho. Não importa que ninguém possa realmente preencher a carta dessas listagens ridículas de capacidades super-humanas e conjuntos de experiências nunca antes encontradas. Não é provável que o CEO ganhe uma segunda olhada em muitas das descrições de gerentes de nível médio encontradas em sites corporativos e quadros de empregos. A base na realidade para muitas descrições de posição está completamente ausente em ação, filtrando candidatos potencialmente desejáveis. É hora de se tornar real sobre as descrições de posição no processo de contratação.
- Os gerentes de contratação exacerbam a qualidade deficiente de identificação de talentos e o processo de avaliação, chegando à situação sem restrições para entrevistar e selecionar os candidatos. Enquanto alguém pode criticar a empresa por não treinar gerentes em técnicas adequadas de entrevista comportamental e em ajudar a identificar e erradicar muitos dos vieses cognitivos que nos atormentam ao formar opiniões de pessoas, os gerentes individuais realmente possuem essa responsabilidade. É hora de os gerentes avançarem e cultivarem as habilidades essenciais para um processo de contratação bem-sucedido. A organização deve ativar essa atividade.
- Os gerentes muitas vezes não conseguem explorar além de suas próprias fronteiras. Os executivos e gerentes seniores mais eficazes são incansáveis olheiros que procuram pessoas com atitudes, valores e comportamentos tão essenciais para o sucesso em suas áreas. Freqüentemente, o melhor talento não vem do mesmo lugar ou tem o mesmo histórico de todos os demais membros da equipe. É hora de tirar as vendas e começar a procurar por talentos em lugares incomuns.
- Muita ênfase é colocada no pedigree brilhante de alguém e não o suficiente no conjunto de experiências que definem o indivíduo. Este é um tópico de tamanho de livro. Imagine dois indivíduos disputando a mesma posição. Um tem um pedigree impressionante e um caminho de progressão rápida em seu passado e o outro tem uma série de lutas e desafios para acompanhar seus sucessos finais. A maioria dos processos de filtragem descartaria rapidamente o último indivíduo ou, pelo menos, empurra-a para o final da linha em favor das armadilhas de capacidade associadas ao primeiro pedigree do indivíduo. Esse viés brutalmente severo de diminuir o caráter, os valores e a capacidade de aprender é um dos principais contribuintes para práticas de contratação abaixo do ideal. É hora de começar a repensar como ponderamos os principais critérios a serem considerados.
7 idéias para reformar e melhorar o processo de contratação
Embora as respostas sejam fortemente sugeridas no conteúdo acima, vale a pena destacá-las. Aqui estão sete idéias que devem ser incluídas na agenda, à medida que sua empresa se esforça para fortalecer a qualidade, a eficácia e a humanidade de seus processos de contratação.
- Como gerentes, devemos aceitar a responsabilidade por essa questão crítica de identificação e seleção de talentos. Parte de sermos responsáveis por isso é investir tempo e energia no desenvolvimento de nossas habilidades, buscando feedback sobre nosso desempenho e avaliando nossos reais sucessos e fracassos ao longo do tempo.
- O outro lado da responsabilidade do gerente é a responsabilidade . Os gerentes devem ser responsabilizados pela identificação e contratação de talentos, não apenas pelo desempenho dos indivíduos que já integram sua equipe. Um scorecard deve ser desenvolvido para rastrear o sucesso de um gerente para encontrar, contratar e desenvolver pessoas ao longo do tempo e esse scorecard deve levar em consideração o desenvolvimento e a progressão contínuos do gerente.
- Recursos Humanos tem que entrar no jogo e nos ajudar a melhorar. O RH deve permitir práticas de contratação aprimoradas, ajudando a garantir que os gerentes obtenham treinamento crítico em entrevistas comportamentais e projetos de trabalho, e parem de assumir tarefas de recrutamento para as quais não têm contexto. Eles podem dedicar um tempo para realmente entender as necessidades do gerente, função e empresa, ou devem se abster do processo. Pare com o lixo no lixo quando se trata de recrutar e qualificar talentos, particularmente com descrições de posição exageradas.
- Todos devem ligar os braços e focar nas verdadeiras prioridades para contratar talentos, incluindo alinhamento com os valores da empresa, a capacidade de aprender e o potencial de crescimento.
- Temos que parar de contratar clones. Enfrente a diversidade, não apenas em raça, gênero e cultura, mas aprofundando-se em busca de pessoas com conjuntos de experiências e modos de pensar únicos. Isso é mais difícil do que parece e requer comprometimento, educação, mensuração e reforço.
- Invoque um esforço de grupo para eliminar os preconceitos. Parte do ser humano é que trazemos nossas experiências, pensamentos, valores e ideais junto conosco. Embora isso seja positivo, também pode nos influenciar quando se trata de contratar decisões. Use o grupo mais amplo para ajudar a verificar um ao outro quanto a vieses e chamá-los quando eles surgirem.
- Como empresa, esforce-se para desenvolver uma reputação de excelência no processo de contratação. Várias empresas de grande nome tratam os candidatos a emprego e até mesmo os entrevistados de uma maneira grosseira, grosseira e eminentemente desrespeitosa. Todo indivíduo que faz parte do processo merece uma resposta adequada e oportuna quanto à direção e, quando possível, feedback construtivo e contexto para por que as coisas podem não estar seguindo em frente. Comece a tratar seu potencial talento com respeito e a palavra se espalhará. Literalmente, não há desculpa para a forma como muitos candidatos e respondentes acabam sendo tratados por gerentes sem noção, funções de recursos humanos e gerentes seniores que aceitam isso como parte da personalidade da empresa.
The Bottom Line
Damos boca a boca para o trabalho essencial de encontrar e engajar o talento certo. É hora de colocar alguns dentes no processo e focar na qualidade em cada etapa e conectar essa iniciativa de qualidade aos resultados da organização.