Houve um estudo de 2003 conduzido pela Mesa Redonda de Aprendizagem e Desenvolvimento que descobriu que explicar as expectativas de desempenho tinha o maior retorno sobre o investimento de qualquer atividade de desenvolvimento de funcionários liderada por gerentes.
Mais do que fornecer feedback, coaching, aconselhamento ou planos individuais de desenvolvimento.
O estudo também descobriu que os gerentes que são muito eficazes no desenvolvimento de funcionários podem superar seus pares em até 25%.
Portanto, explicar as expectativas de desempenho é importante para os funcionários, melhora a produtividade e não custa um centavo.
Então, por que tantos funcionários ainda estão sendo mantidos no escuro quando se trata de descobrir o que é importante para seus gerentes? Por que os gerentes não fazem isso?
Paradoxo de Gestão
Um CEO estava ficando muito frustrado com um de seus gerentes seniores. Ele estava tão cansado; ele estava prestes a demiti-lo. Mas antes disso, ele sentiu que deveria lhe dar uma última chance e contratou um coach executivo para trabalhar com o gerente, ao custo de US $ 10.000.
Depois de explicar a situação para o treinador, o treinador pediu-lhe para escrever uma lista de expectativas que ele tinha para este gerente. Ele agradeceu e disse que faria o melhor possível e deixou uma fatura de 50% da conta total.
A primeira coisa que o treinador fez quando se encontrou com o gerente foi dar-lhe a lista. O gerente ficou surpreso - ele nunca tinha visto nada assim antes. Ele foi capaz de descobrir o que ele estava fazendo de errado e o que ele precisava fazer para agradar seu chefe e ser bem sucedido. Ele agradeceu ao treinador e seguiu seu caminho.
Três meses depois, o treinador se reuniu com o CEO para avaliar o progresso. O CEO ficou em êxtase com o desempenho do gerente - uma reviravolta completa. Ele perguntou ao treinador: "Como você fez isso?" O treinador disse ao CEO que ele simplesmente deu ao gerente a lista de expectativas e deu a ele uma fatura para o resto da conta.
O CEO, com um olhar de choque e raiva, disse: “Você SOB. Eu não estou te pagando - você me enganou!
OK, então talvez a história seja um pouco exagerada. Mas talvez não.
Definindo Expectativas
Então, por que mais gerentes não fazem isso? É que, como muitas práticas de gestão e de RH, fazemos parecer mais complicado do que precisa ser? Se você já passou por uma lição sobre como escrever metas SMART, pode chegar a essa conclusão também.
Realmente não tem que ser. Aqui está um método simples, mas eficaz:
- Separe 30 minutos de tempo ininterrupto. Desligue seu telefone, seu e-mail e feche a porta.
- Retire um bloco de papel em branco e uma caneta ou abra um documento do Word.
- Pense no que você procuraria em um funcionário ideal se estivesse contratando alguém amanhã. Anote essas coisas.
- Pense em todas as discussões de melhoria de desempenho que você teve com os funcionários nos últimos anos. Anote o oposto dessas coisas. Por exemplo, se a discussão foi sobre o mau atendimento ao cliente, escreva: “Preste um excelente atendimento ao cliente”.
- Pense em todas as coisas que são importantes para você e que você não discutiu com os funcionários, mas você sugeriu. Adicione à sua lista.
- Pense nos seus melhores funcionários - o que os tornou tão bons? Como é o melhor trabalho deles e como eles fazem isso? Você entendeu, mais pela sua lista.
- Dê uma olhada nos critérios genéricos de desempenho fornecidos pelo RH no formulário de avaliação de desempenho da empresa. Para cada item, descreva em suas próprias palavras o que é “bom” para seus funcionários.
No final de 30 minutos ou antes, você não deve ter problemas para preencher pelo menos uma folha de papel.
Faça o que fizer, não volte e higienize. Não é uma descrição oficial do cargo de RH que precisa passar no OEE e nos padrões do departamento de trabalho. É simplesmente uma lista de coisas que alguém que trabalhou para você por cinco anos provavelmente descobriu.
Ou talvez eles não tenham. E os novos funcionários? Por que eles deveriam levar cinco anos?
Eu me pergunto o que aconteceria se você compartilhasse essa lista de expectativas em uma reunião de equipe ou com funcionários individualmente. Que mal poderia fazer? Você também pode usar a lista como uma forma de integrar novos funcionários, para que eles tenham seu próprio anel de decodificador secreto do novo gerente.
Ainda melhor - e se você pedisse aos seus funcionários uma lista do que eles esperavam de você para que eles atendessem às suas expectativas e fossem bem-sucedidos?
Agora isso pode ser uma discussão de abrir os olhos!