Um centro de avaliação de gerenciamento ou liderança é uma série de testes, entrevistas, simulações e exercícios desenvolvidos para prever o desempenho de um candidato de gerenciamento em uma função específica. Para os fãs de esportes, pense no NFL Combine, usado para avaliar os jogadores de colagem para ajudar as equipes a decidirem quem escolher o rascunho.
Um centro é realmente um lugar ou é uma coisa?
Um pouco dos dois. Um "centro" pode, de fato, ser um lugar para o qual você envia candidatos a gerentes para - administrados por empresas especializadas em metodologia de avaliação.
Ou, você pode ter um centro de avaliação “interno”, usando seus próprios gerentes treinados ou equipe de RH, com a ajuda de uma empresa externa. Algumas empresas estão até oferecendo centros de avaliação “virtuais”, como forma de economizar tempo e dinheiro. Tudo é feito online com a ajuda de tecnologia como o Skype e simulações comportamentais baseadas em vídeo.
Quem faz essas coisas?
Existem muitas empresas que lhe venderão os serviços do centro de avaliação. As que eu mais conheço e posso recomendar são a Development Dimensions International, a PDI Ninth House, a Korn Ferry / Lominger, a Right Management e o Hay Group.
Uma das coisas a observar ao comprar um provedor do centro de avaliação é um potencial conflito de interesses e preconceitos. Por exemplo, uma empresa de pesquisa que ofereça serviços semelhantes aos de um centro de avaliação pode ter um viés para mostrar que seus gerentes são idiotas para que possam entrar e encontrar novos.
Ou um provedor de treinamento pode querer mostrar novamente a você que seus gerentes não têm habilidades para que possam vender programas de treinamento. Não estou dizendo que todos eles farão isso - o que eu recomendei parece ser capaz de permanecer objetivo - mas apenas esteja ciente disso.
Quão caro é isso?
Infelizmente muito. Esta é a principal razão pela qual muitas empresas não as utilizam, e você pode nunca ter ouvido falar delas.
Eles geralmente são usados para cargos de gerência sênior, dado o risco potencial se um desses gerentes de alto nível não der certo.
É claro que os preços variam de acordo com o provedor, o tipo de cargo que você está avaliando e a complexidade da metodologia, mas para um executivo de nível sênior, a contratação espera pagar de US $ 8.000 a US $ 20.000 por candidato. Centros internos e avaliações de grupo podem economizar, mas ainda é um grande investimento no tempo.
Eles trabalham? E eles valem a pena?
Sim, acredito que sim. Um centro de avaliação bem projetado, válido e confiável geralmente pode prever o sucesso potencial de uma função e minimizar as chances de uma má decisão de contratação. Conversei com provedores suficientes, colegas profissionais, revisei a pesquisa e trabalhei em empresas que os usam para se convencer disso.
Os centros de avaliação também apresentam outros benefícios colaterais. Uma vez que um candidato é avaliado, se contratado, ele pode obter um valioso feedback de desenvolvimento. Se você treinar seus gerentes e a equipe de RH para participar de um centro, eles serão melhores em avaliação e seleção. Finalmente, a maioria dos candidatos se impressiona com o compromisso de uma empresa com suas práticas de contratação e percebe o processo como mais justo e imparcial.
"Eles valem a pena?" É uma pergunta mais difícil de responder. Eu diria que depende da importância da posição. Para uma decisão de contratação de executivos de nível C, onde um erro de seleção pode custar à empresa milhões de dólares, talvez até bilhões, gastar de US $ 12.000 a US $ 20.000 para tomar uma decisão melhor certamente faz sentido para mim.
Embora, se você contratar uma má administração, pelo menos todos possam aprender algumas lições valiosas de um chefe horrível.
Para a maioria das outras posições, não tenho tanta certeza. Existem opções muito menos dispendiosas que muitas empresas podem não estar usando para obter um ROI melhor. Para uma contratação de gerência média, recomendo:
1. Um sistema de planejamento interno bem sucedido e planejamento de sucessão. Ao preparar cuidadosamente e observar seu próprio grupo de candidatos internos, você não precisará confiar em avaliações e especialistas externos.
Além disso, contratações externas também são geralmente mais caras e mais arriscadas do que uma promoção interna.
Consulte " Práticas recomendadas de planejamento de sucessão para todos os níveis de gerenciamento ".
3. Obtendo várias perspectivas, referências e verificações de antecedentes. Quanto mais dados, melhor. Usar uma equipe de entrevista, ou comitê de seleção, ajudará a superar seus próprios preconceitos e a melhorar a precisão.
3. Administre sua própria ferramenta de avaliação de seleção validada. Há muitos, e eles custam entre US $ 50 e US $ 500. Um casal que eu usei e recomendaria são Hogan e Caliper, mas existem centenas. Você pode testar a personalidade, valores (motivação), habilidades e inteligência.
4. Use um consultor de pesquisa confiável e competente. Os melhores recrutadores são tão bons no que fazem, seu próprio “sexto sentido” é geralmente mais preciso do que um psicólogo de sala ou de organização.
Qualquer um ou todos esses métodos de avaliação, se bem feitos, podem ajudar a eliminar os pretendentes dos contendores. Mas para uma posição de gerenciamento de alto nível, onde as apostas são muito maiores, você pode querer considerar o uso de um centro de avaliação completo. O investimento vale bem a pena.