GROW é um acrônimo que significa:
- Objetivo
- Realidade atual
- Opções
- Will (ou Way Forward)
Os gerentes usam o modelo para ajudar seus funcionários a melhorar o desempenho, resolver problemas, tomar melhores decisões, aprender novas habilidades e alcançar suas metas de carreira .
A chave para treinar e usar o modelo GROW é fazer ótimas perguntas. O coaching não está dizendo ao funcionário o que fazer - ele está ajudando o funcionário a criar suas próprias respostas , fazendo a pergunta certa no momento certo.
Aqui estão 70 perguntas impressionantes de coaching que os gerentes podem utilizar, categorizadas dentro da estrutura do modelo GROW de quatro etapas:
Objetivo:
Coaching começa com o estabelecimento de um objetivo. Pode ser uma meta de desempenho, uma meta de desenvolvimento , um problema a ser resolvido, uma decisão a ser tomada ou uma meta para a sessão de coaching. Para esclarecer a definição de metas e a consistência de toda a equipe, incentive seus funcionários a usar um formato de meta SMART, onde as letras significam:
- Específico
- Mensurável
- Atingível
- Realista
- Oportuno
Aqui estão dez perguntas projetadas para ajudar alguém a obter clareza sobre seu (s) objetivo (s):
1. O que você deseja alcançar nesta sessão de coaching?
2. Qual meta você quer alcançar?
3. O que você gostaria que acontecesse com ______?
4. O que você realmente quer?
5. O que você gostaria de realizar?
6. Qual o resultado que você está tentando alcançar?
7. Qual resultado seria ideal?
8. O que você quer mudar?
9. Por que você espera alcançar esse objetivo?
10. Quais seriam os benefícios se você atingisse esse objetivo?
Realidade atual:
Este passo no modelo GROW ajuda você e o funcionário a ganhar consciência da situação atual - o que está acontecendo, o contexto e a magnitude da situação, por exemplo.
A chave é levá-lo de forma lenta e fácil com suas perguntas - não é um interrogatório rápido. Deixe o funcionário pensar sobre a questão e refletir sobre as respostas dela. Use habilidades de escuta ativa - este não é o momento de pular para a geração de soluções ou compartilhar suas próprias opiniões.
Aqui estão 20 perguntas destinadas a esclarecer a realidade atual:
1. O que está acontecendo agora (o que, quem, quando e com que frequência)? Qual é o efeito ou resultado disso?
2. Você já tomou alguma medida em direção ao seu objetivo?
3. Como você descreveria o que você fez?
4. Onde você está agora em relação ao seu objetivo?
5. Em uma escala de um a dez, onde você está?
6. O que contribuiu para o seu sucesso até agora?
7. Que progresso você fez até agora?
8. O que está funcionando bem agora?
9. O que é exigido de você?
10. Por que você não alcançou essa meta?
11. O que você acha que está parando você?
12. O que você acha que estava realmente acontecendo?
13. Você conhece outras pessoas que alcançaram esse objetivo?
14. O que você aprendeu com _____?
15. O que você já tentou?
16. Como você poderia mudar isso desta vez?
17. O que você poderia fazer melhor desta vez?
18. Se você perguntasse ____, o que eles diriam sobre você?
19. Em uma escala de um a dez, quão grave / séria / urgente é a situação?
20. Se alguém dissesse / fizesse isso para você, o que você pensaria / sentiria / faria?
Opções:
Uma vez que ambos tenham uma compreensão clara da situação, a conversa de coaching se volta para o que o funcionário pode fazer para atingir sua meta.
Aqui estão 20 perguntas projetadas para ajudar o funcionário a explorar opções e / ou gerar soluções:
1. Quais são as suas opções?
2. O que você acha que precisa fazer a seguir?
3. Qual poderia ser seu primeiro passo?
4. O que você acha que precisa fazer para obter um resultado melhor (ou mais próximo do seu objetivo)?
5. O que mais você poderia fazer?
6. Quem mais poderia ajudar?
7. O que aconteceria se você não fizesse nada?
8. O que já funcionou para você? Como você poderia fazer mais disso?
9. O que aconteceria se você fizesse isso?
10. Qual é a parte mais difícil / desafiadora para você?
11. Que conselho você daria a um amigo sobre isso?
12. O que você ganha / perde fazendo / dizendo isso?
13. Se alguém fez / disse isso a você, o que você acha que aconteceria?
14. Qual é a melhor / pior coisa sobre essa opção?
15. Em qual opção você se sente pronto para agir?
16. Como você abordou essa / uma situação semelhante antes?
17. O que você poderia fazer de diferente?
18. Quem você conhece que encontrou uma situação semelhante?
19. Se qualquer coisa fosse possível, o que você faria?
20. O que mais?
Will, ou Way Forward:
Este é o último passo no modelo GROW. Nesta etapa, o coach verifica o comprometimento e ajuda o funcionário a estabelecer um plano de ação claro para as próximas etapas.
Aqui estão 20 perguntas para ajudar a investigar e alcançar o compromisso:
1. Como vai ser feito?
2. O que você acha que precisa fazer agora?
3. Diga-me como você vai fazer isso.
4. Como você vai saber quando você fez isso?
5. Existe mais alguma coisa que você possa fazer?
6. Em uma escala de um a dez, qual é a probabilidade de seu plano ser bem-sucedido?
7. O que seria necessário para torná-lo um dez?
8. Que obstáculos estão atrapalhando o sucesso?
9. Quais obstáculos você espera ou exige planejamento?
10. Quais recursos podem ajudá-lo?
11. Há alguma coisa faltando?
12. Que pequeno passo você vai dar agora?
13. Quando você vai começar?
14. Como você saberá que teve sucesso?
15. Que apoio você precisa para fazer isso?
16. O que vai acontecer (ou, qual é o custo) de você não fazer isso?
17. O que você precisa de mim / outros para ajudá-lo a conseguir isso?
18. Quais são as três ações que você pode tomar que fariam sentido esta semana?
19. Em uma escala de um a dez, quão comprometido / motivado você está fazendo isso?
20. O que seria necessário para torná-lo um dez?
A linha inferior:
Uma conversa de coaching dificilmente segue um bom e sequencial caminho de quatro passos. No entanto, um arsenal de perguntas impressionantes dentro da estrutura GROW dá aos gerentes a confiança necessária para começar, até que se torne um fluxo natural de conversação, indo e voltando dentro da estrutura.
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Atualizado por Art Petty