Escolha as melhores palavras para qualquer situação.
O objetivo do feedback
O objetivo do feedback é reforçar comportamentos positivos que contribuem para o desempenho ou que eliminam comportamentos negativos que podem prejudicar o desempenho.
Dar feedback é uma das partes mais importantes do trabalho de um gerente. Bons funcionários precisam e querem saber como estão se saindo, e gerentes eficazes trabalham duro para dominar a arte e o processo de conduzir conversas difíceis e oferecer elogios significativos .
Todos nós temos nossos pontos cegos, e um gerente que está focado no desenvolvimento de funcionários pode ajudar a abrir os olhos de um funcionário para esses pontos cegos. Ele pode treinar os funcionários sobre como melhorar.
Feedback Efetivo
Um feedback positivo e eficaz deve ser:
- Específico: chegar ao ponto. Não arraste outros incidentes semi-relacionados ou semelhantes para a conversa. Concentre-se em um evento por conversa.
- Sincero: Se você tem um conflito de personalidade com o indivíduo, considere a ajuda de outro supervisor para passar o feedback em vez de sair como se estivesse dando elogios de má vontade - ou pior, que você está sendo excessivamente duro com um erro.
- Oportuno: resolva os problemas à medida que surgirem, não depois que os hábitos negativos se tornarem arraigados. Dê a recompensa de agradecimento logo após um empregado ter alcançado alguma coisa. O evento ainda estará fresco na mente do funcionário para que ele possa contextualizá-lo e retomar a mesma abordagem.
- Significativo ou comportamental: o feedback deve abordar diretamente o trabalho ou como o indivíduo está lidando com o trabalho.
- Algo que a pessoa pode mudar: Se a mudança é um desafio difícil, ofereça sugestões ou assistência no mínimo. Faça o empregado dar o primeiro passo na direção certa.
Aqui estão alguns tipos comuns de feedback, com faixas de palavras de amostra boas e ruins para cada um.
Feedback de desempenho no trabalho
Exemplo positivo: “Bill, você superou sua meta de produção em 20% na semana passada. Bom trabalho. Isso realmente nos ajudará a atingir nossa produção geral e objetivos financeiros. Como você fez isso?"
Exemplo ruim: “Bill, acabei de perceber que você excedeu sua meta de produção no mês passado. A meta deste mês será aumentada em 20%. "
Exemplo pobre: " Bill, notei que você excedeu sua meta de produção no mês passado. Espero que isso não signifique que você vai pedir um aumento".
O primeiro exemplo mostra um interesse nas habilidades de Bill, enquanto Bill não recebeu qualquer semelhança de recompensa por sua produção exemplar na segunda ou terceira respostas. Na verdade, essas duas respostas provavelmente o convenceram de que ele não deveria se preocupar em trabalhar tanto de novo.
Feedback Comportamental
Exemplo positivo: “Nancy, notei na reunião desta manhã que você ficou na defensiva quando seus dados foram desafiados durante sua apresentação. Quando Amy fez uma pergunta sobre seus cálculos, você era baixinha e disse que ela precisa confiar que sabe como fazer o seu trabalho. Quando você respondeu dessa maneira, ela desligou durante o resto da reunião e pareceu zangada. Você realmente precisa do apoio dela, e estou pensando se você terá agora. Quais são seus pensamentos?"
Exemplo pobre : “Nancy, você atirou em Amy na reunião da semana passada. Você precisa controlar seu temperamento.
Exemplo pobre: "Nancy, por favor, tente deixar suas emoções em casa. Sua resposta a Amy foi muito pouco profissional".
Já está estabelecido que Nancy não responde particularmente bem às críticas. Você não vai convencê-la a melhorar seu comportamento criticando-a ainda mais. A primeira resposta pede ajuda para remediar a situação.
Feedback sobre a carreira
Exemplo positivo: “Matt, acho que você tem potencial de liderança. Você demonstrou capacidade de motivar equipes, pode lidar com a ambigüidade e é um estudo rápido. A liderança é algo que você está interessado em explorar?
Exemplo pobre: “Matt, parabéns, estou promovendo você!”
Exemplo pobre: " Parece que você pode estar interessado em mais de um papel de liderança, mas acho que você precisa se concentrar em suas responsabilidades de trabalho atual agora."
Você não deu entrada real na segunda resposta. Por que você está promovendo ele? Dê a Matt algo para se construir e se orgulhar, como é fornecido na primeira resposta. A terceira resposta na verdade desestimula Matt de aprimorar essas habilidades.
Feedback de Reputação
Exemplo positivo: “Lisa, ouvi e notei que nossos novos funcionários vêm até você para obter conselhos sobre como ter sucesso em nossa cultura. Você parece estar desenvolvendo uma reputação como alguém que realmente entende como fazemos as coisas por aqui. Isso é ótimo. Obrigado por ajudá-los, eu realmente aprecio isso. Você é um modelo para nossos valores e tenho certeza de que nossos novos funcionários valorizam seu conselho. ”
Exemplo pobre: “Lisa, você está começando a desenvolver uma reputação como um reclamante. Tente ficar mais positivo.
Exemplo pobre: "Lisa, por favor, evite discutir questões pessoais com nossos novos funcionários. Este é um local de trabalho. Não temos tempo nem disposição para nos aprofundarmos em questões culturais."
Os funcionários respondem ao elogio. O primeiro exemplo dá isso. As duas segundas respostas poderiam reduzir um comportamento que é realmente benéfico para sua empresa, sem mencionar que elas são desmoralizantes para o funcionário e afetarão sua própria dinâmica com ela.
Feedback que veio dos outros
Exemplo positivo: “Tom, recebi comentários de outras pessoas do departamento sobre as quais você está sendo excessivamente crítico em relação ao trabalho deles. Eu não vi você diretamente fazer isso sozinho, mas estou preocupado que os outros tenham notado e isso os incomodou o suficiente para que eles viessem para mim. Poderia esclarecer um pouco isso?"
Exemplo ruim: “Tom, acho que você está criticando demais os membros de sua equipe”.
Exemplo pobre: “Carly e Jeff se queixaram de você ser muito dura com eles. O que está acontecendo com isso? Isso é verdade?"
Embora o primeiro e o terceiro exemplos tentem descobrir por que Tom está sendo tão crítico, apenas a primeira resposta torna-o um problema no local de trabalho, não uma acusação feita apenas com Tom.
Feedback sobre um problema pessoal suspeito
Exemplo positivo: “Ann, notei que você não foi você mesmo nas últimas duas semanas. Você cometeu dois erros significativos em suas duas últimas propostas, perdeu um prazo importante e, quando nos encontramos ontem, você não parecia estar prestando atenção em mim. Eu tive que me repetir duas vezes. Estou preocupado porque isso não é como você. Se há algo acontecendo em sua vida, percebo que pode ser algo privado e que não é da minha conta, mas estou preocupado com o impacto do seu trabalho. Há algo que eu possa fazer?"
Exemplo pobre: “Ann, você e seu marido estão tendo problemas?”
Exemplo pobre: "Você foi muito melhor no seu trabalho antes de começar a ter problemas pessoais. O que está acontecendo?"
Observe que a primeira abordagem não tentou identificar o problema pessoal. A funcionária se sentiria respeitada por sua privacidade estar sendo honrada. Fique atento ao desempenho do trabalho e ofereça assistência, se puder. Faça um encaminhamento para um Programa de Assistência ao Empregado, se você tiver um disponível.
A terceira abordagem critica Ann por algo que provavelmente está fora de seu controle. Ela provavelmente resolveria o problema se pudesse. Você está apenas adicionando mais estresse, o que é contraproducente.
The Bottom Line
Esses exemplos e faixas de palavras são apenas amostras. A forma como o feedback é entregue e como os problemas são discutidos certamente dependerá do contexto e do relacionamento entre o gerente e o funcionário . No entanto, esses exemplos levemente exagerados oferecerão modelos eficazes para preparar e abrir suas discussões de feedback.