Por que os gerentes não agem com pessoas de baixa performance? Primeiro de tudo, as pessoas, em geral, tendem a evitar conflitos. O conflito é confuso e difícil , e muitas vezes é mais fácil enfiar a cabeça na areia e esperar que desapareça.
Mesmo quando os gerentes tomam medidas , eles geralmente só agem até certo ponto, mas não estão dispostos a demitir um funcionário por melhoria insuficiente. Às vezes, eles são intimidados pela montanha de processos de RH, formulários e burocracia que eles terão que enfrentar. Eles podem ter medo de serem processados, acusados de assédio ou podem pensar que estão sendo compassivos.
A realidade é que deixar alguém que está tendo um desempenho ruim em um emprego é uma das coisas mais incomuns que um gerente pode fazer para um funcionário. As chances são de que o empregado saiba que ele está lutando e que todo mundo também sabe disso. É embaraçoso e humilhante.
Existe outra maneira de resolver um problema de desempenho do funcionário sem ter que passar por um processo disciplinar formal longo e prolongado, evitando o estigma de ter sido demitido de um emprego.
"Treinando alguém fora de um emprego"
Coaching alguém fora de um trabalho está ajudando o empregado a entender que é de seu interesse sair voluntariamente. É dar a eles a opção de encontrar outro papel, interno ou externo, que seja mais adequado às suas habilidades, dando a eles a oportunidade de ter mais sucesso.
Só para esclarecer, não estou falando em tornar as condições tão miseráveis que o funcionário escolha sair sozinho. Lembre-se da cena clássica do Office Space quando o pobre Milton move sua mesa e o grampeador favorito foi retirado? Você não quer ser esse chefe. Essa é a opção do gerente covarde e um visceral.
Treinar alguém fora de um emprego não é a melhor opção para todas as situações. Ele não deve ser usado para violações flagrantes da política da empresa (ou seja, roubo, violência, trapaça etc.). Ele deve ser usado como uma alternativa para o despedimento de um funcionário que esteja com desempenho insatisfatório ou que simplesmente não esteja comprometido com o trabalho. Pode ter havido um erro de contratação, ou os requisitos de trabalho podem ter mudado e superado as capacidades do funcionário, ou você pode ter herdado o funcionário de um gerente que decidiu enterrar sua cabeça na areia.
Como se aproximar da conversa
- Preparação: As etapas necessárias para treinar um funcionário fora de um trabalho são muito semelhantes às etapas necessárias para uma discussão disciplinar. Você ainda precisa coletar evidências, documentar o fraco desempenho e estar preparado para dar muitos exemplos para um caso forte de por que o funcionário simplesmente não está cortando o processo.
- Fale com o RH: Eu não estou de forma alguma sugerindo o coaching de um processo de trabalho como uma forma de evitar trabalhar com o gerente de RH local (embora muitos gerentes o façam). Um bom gerente de RH vai entender e apoiar o que você quer fazer. Você não está pedindo permissão - você está pedindo orientação. Além disso, se você não conseguir convencer o funcionário a sair sozinho, será necessário iniciar o processo disciplinar formal de qualquer maneira, e é aí que você precisará envolver o RH.
- Descreva as expectativas e o desempenho: Inicie a discussão definindo as expectativas e padrões de desempenho e explicando como o funcionário simplesmente não está atendendo a essas expectativas. Em muitos casos, o funcionário já sabe. De fato, depois de descrever as expectativas, o gerente pode até pedir que o empregado avalie seu próprio desempenho.
- Forneça opções: Supondo que esta não é a primeira vez que você discutiu um desempenho ruim (se for, é muito cedo para ter essa discussão - você deve estar trabalhando com o funcionário para identificar as causas do mau desempenho e resolver os problemas ). Dê ao empregado três opções:
- Eles poderiam renunciar agora, ou num futuro próximo (depois de ter alguns dias para pensar sobre isso)
- Eles poderiam procurar outra posição dentro da empresa ou externamente. A quantidade de tempo que você dá a um funcionário para fazer isso depende de muitos fatores, incluindo o tempo de serviço, a atitude do funcionário e a força do relacionamento. Seja qual você decidir, é importante estabelecer um prazo. Algo como: “ Você tem quatro semanas para encontrar outra posição, seja interna ou externamente, é melhor para suas habilidades. No entanto, se no final desse período você não conseguir encontrar outra posição, terei que iniciar o processo disciplinar formal , o que poderia levar à demissão. Enquanto isso, espero que você continue fazendo todos os esforços para melhorar seu desempenho. ”
- Se eles escolherem não se demitir ou procurar outra posição, então você os deixa saber que você não tem escolha a não ser iniciar o processo disciplinar imediatamente.
Desvantagens
A desvantagem de usar essa abordagem é aumentar o tempo necessário para remover um funcionário com desempenho insatisfatório. A vantagem é que permite ao funcionário a oportunidade de deixar seus próprios termos e evita o processo confuso e desagradável de passar por um processo formal de rescisão.
Quem sabe, seu empregado pode lhe agradecer algum dia por se importar o suficiente para removê-lo de uma posição em que estava passando (e provavelmente miserável) e permitir a ele a oportunidade de fazer a transição para um cargo mais adequado para suas habilidades e habilidades. interesses.