A mudança é natural e boa. Reação à mudança é imprevisível, mas administrável.
mudança
Nada é tão perturbador para o seu povo quanto a mudança. Nada tem maior potencial para causar falhas, perda de produção ou queda de qualidade. No entanto, nada é tão importante para a sobrevivência da sua organização quanto a mudança. A história está repleta de exemplos de organizações que não conseguiram mudar e que estão agora extintas.
O segredo para gerenciar com sucesso a mudança , da perspectiva dos funcionários, é a definição e o entendimento.
A resistência à mudança vem do medo do desconhecido ou da expectativa de perda. O front-end da resistência de um indivíduo para mudar é como eles percebem a mudança. O back-end é o quão bem eles estão equipados para lidar com a mudança que eles esperam.
O grau de resistência de um indivíduo à mudança é determinado pela percepção de que a mudança é boa ou ruim e pela gravidade com que esperam que o impacto da mudança esteja neles. Sua aceitação final da mudança é uma função de quanta resistência a pessoa tem e a qualidade de suas habilidades de enfrentamento e seu sistema de apoio.
Seu trabalho como líder é abordar sua resistência de ambos os lados para ajudar o indivíduo a reduzi-lo a um nível mínimo e administrável. Seu trabalho não é intimidar sua resistência para que você possa seguir em frente.
Percepção importa
Se você mover a mesa de um funcionário por seis polegadas, ela poderá não notar ou se importar.
No entanto, se o motivo pelo qual você moveu esses seis polegadas era caber em outro trabalhador em uma mesa adjacente, pode haver alta resistência à mudança. Depende se o funcionário original sente que a contratação de um funcionário adicional é uma ameaça ao seu trabalho ou percebe a contratação como uma assistência necessária.
- Uma promoção é geralmente considerada uma boa mudança. No entanto, um funcionário que duvida de sua capacidade de lidar com o novo emprego pode resistir fortemente à promoção. Eles lhe darão todos os tipos de razões para não querer a promoção, mas não a real.
- Você pode esperar que um funcionário de nível mais alto se preocupe menos com a demissão, pois ele tem economias e investimentos para apoiá-lo durante uma busca de emprego. No entanto, o indivíduo pode sentir que está sobrecarregado e que a procura de emprego será longa e complicada. Por outro lado, sua preocupação com um funcionário de baixa renda sendo demitido pode ser infundada se ele tiver escondido um ninho de ovos antes do corte.
- Seu melhor vendedor pode recusar-se a assumir uma conta nova de alto potencial, porque tem um sentimento irracional de que não se veste bem o suficiente.
Se você tentar e intimidar essa resistência, você falhará. O funcionário cuja mesa você teve que mudar desenvolverá problemas de produção. O principal funcionário que continuar recusando a promoção pode desistir, em vez de continuar a inventar desculpas para rejeitá-lo. E as vendas do melhor vendedor podem cair ao ponto de você parar de considerá-las para a nova conta. Em vez disso, você supera a resistência definindo a mudança e obtendo um entendimento mútuo.
Definição
No front end, você precisa definir a alteração para o empregado com o máximo de detalhes e o mais cedo possível. Forneça atualizações à medida que as coisas se desenvolvem e se tornam mais claras. No caso da mesa que deve ser movida, diga ao empregado o que está acontecendo. "Precisamos trazer mais trabalhadores. Nossas vendas aumentaram 40%, e não podemos atender a essa demanda, mesmo com muitas horas extras. Para abrir espaço para eles, teremos que reorganizar um pouco as coisas." Você pode até perguntar aos funcionários como eles acham que o espaço deveria ser reorganizado. Você não precisa aceitar as sugestões deles, mas é um começo para o entendimento.
Definição é uma via de mão dupla. Além de definir o problema, você precisa que os funcionários definam as razões por trás de sua resistência.
Compreensão
O entendimento também é uma via de mão dupla.
Você quer que as pessoas entendam o que está mudando e por quê. Você também precisa entender sua relutância.
- Você tem que ajudar seu povo a entender. Eles querem saber qual será a mudança e quando isso acontecerá, mas também querem saber por quê. Por que isso está acontecendo agora? Por que as coisas não podem ficar como sempre foram? Por que isso está acontecendo comigo?
- Também é importante que eles entendam o que não está mudando. Isso não apenas permite que uma coisa a menos seja enfatizada, mas também fornece uma âncora, algo para se manter quando eles enfrentam os ventos da incerteza e da mudança.
- Você precisa entender seus medos específicos. Com o que eles estão preocupados? Quão fortemente eles se sentem sobre isso? Eles percebem isso como algo bom ou ruim?
Gerenciar esta questão
Não tente racionalizar as coisas. Não perca tempo desejando que as pessoas fossem mais previsíveis. Em vez disso, concentre-se em abrir e manter canais de comunicação claros com seus funcionários , para que eles entendam o que está chegando e o que isso significa para eles. Eles irão apreciá-lo por isso e serão mais produtivos antes e depois da mudança.