Não, este não é um artigo sobre o quão importante é para um gerente delegar ou delegar. Honestamente, foi isso que comecei a escrever e fiquei entediado com isso. Quer dizer, a maioria dos gerentes sabe que eles devem delegar, e fazer isso não é exatamente ciência de foguetes. Então, por que não eles?
As razões que a maioria dos gerentes não delegam são complexas, muitas vezes envolvidas em valores, identificação, confiança, poder, controle e medo.
Então, vamos guardar esse artigo para outro dia - isto é, algo sobre o motivo pelo qual os gerentes não delegam.
Este artigo examina o outro extremo do continuum da delegação - o punhado de coisas que um gerente nunca deve delegar. Tudo mais é um jogo justo.
1. Visão A visão é a essência da liderança, portanto, se um gerente tentar passar a criação de uma visão para outra pessoa (um consultor, uma equipe, um membro da equipe), eles também podem delegar sua liderança. Claro, muitas vezes é uma boa ideia envolver os outros na criação de uma visão - para saber mais sobre isso, consulte Como alinhar sua equipe em torno de uma visão compartilhada . Esta é uma área em que o gestor vai preparar o palco, estar muito envolvido e, finalmente, ter a aprovação final.
2. Contratação de decisões. Também vi gerentes serem excessivamente dependentes de consultores de pesquisa, agências, comitês de pesquisa e RH para encontrar talentos e tomar decisões de contratação.
Eu posso ser um atípico quando se trata disso, mas acredito que contratar talentos é uma das coisas mais importantes que um gerente pode fazer para ter sucesso. Por que você delegaria um processo tão importante? Chego até a insistir em fazer minhas próprias telas de telefone e verificações de antecedentes. Quero falar com ex-chefes para verificar as coisas que o candidato me disse, ou para obter informações valiosas que me ajudarão a ser um gerente melhor para o candidato, se contratado.
3 Onboarding um novo funcionário . Eu não me importo com o nível, desde o executivo sênior até o funcionário de nível básico, o gerente precisa assumir um papel ativo para ajudar um novo funcionário a se sentir bem-vindo. Eles devem assumir um papel ativo no plano de treinamento e treinamento, e limpar seus horários o máximo possível para dar tempo ao novo funcionário. Um exemplo de melhor exemplo: o gerente de vendas que cumprimenta pessoalmente cada novo funcionário na porta quando eles chegam. O pior exemplo: o gerente de vendas em uma viagem de negócios por duas semanas e nunca vê o novo funcionário.
4. Disciplina. Certa vez trabalhei para um gerente que delegou a demissão de seu assistente administrativo para mim. A sério. Outros gerentes passarão disciplina ao seu gerente de RH. Isso é errado e completamente desrespeitoso com o funcionário. Os gerentes precisam intensificar e lidar com seu próprio trabalho sujo quando se trata de disciplina progressiva .
5. Louvor e reconhecimento. Os gerentes que são "pouco bons nesse reconhecimento e elogios" apresentarão todos os tipos de formas criativas para evitar essa importante responsabilidade de liderança. Eles têm pessoas que escrevem cartas e discursos de reconhecimento, criam programas de reconhecimento de colegas (como substituto, não como complemento) e fazem com que seus assistentes administrativos comprem presentes para seus empregados.
Para que o reconhecimento seja efetivo, ele precisa ser sincero e pessoal, e delegá-lo a outra pessoa derruba o propósito.
6. Motivação. Cabe ao líder criar um ambiente motivador. Para mais informações, veja Dez maneiras de motivar seus funcionários. E desculpe, criar um ambiente motivacional não inclui criar um "comitê divertido ".
7. Mudança de transformação principal. Um líder precisa estar diretamente envolvido - não, não apenas envolvido, mas liderando o esforço quando se trata de mudanças transformacionais em larga escala. É o papel do líder estabelecer a visão para a mudança (veja o número um), e há muitas coisas que podem dar errado deixar mudanças transformacionais nas mãos de comitês ou consultores. Veja dez modelos para a mudança principal .
8. Reorganizações
Consulte as Diretrizes para reorganizar seu departamento ou empresa . Novamente, como acontece com muitas outras responsabilidades nesta lista, envolver os outros é uma coisa boa. Eu nunca vi uma equipe de gerenciamento ser capaz de reorganizar-se objetivamente - o líder precisa fazer as chamadas difíceis que ninguém mais quer fazer.
9. Desenvolvimento . O desenvolvimento de um líder não pode ser delegado ao RH, a um coach executivo ou ao departamento de treinamento. Sim, esses são todos recursos de apoio, mas o líder precisa ter seu próprio desenvolvimento, bem como o desenvolvimento de seus subordinados diretos .
10. Avaliações de desempenho . Uma das minhas críticas favoritas - ter funcionários escrevem suas próprias auto-avaliações e, em seguida, o gerente assina como avaliação final. Veja os dez principais erros de avaliação de desempenho que um gerente pode fazer por este erro e outros.