As perguntas a serem feitas
Você quer fazer o tipo de perguntas que, em ordem crescente de importância, lhe dizem 1) se a pessoa tem as habilidades para fazer o trabalho, 2) como elas funcionam sob pressão, e 3) quão bem elas se encaixam na equipe. .
Eles podem fazer o trabalho?
Estas são talvez as perguntas mais fáceis. Você viu o currículo da pessoa para saber que ela afirma ter as habilidades necessárias. Faça algumas perguntas para verificar o que eles reivindicam.
- "Vejo que você administrou a folha de pagamento de três subsidiárias. Qual foi a parte mais difícil de integrar todas elas?"
- "Quando você era o gerente de marketing da empresa ABC, quais foram os passos que você tomou ao planejar o orçamento anual de marketing?"
- "Eu vejo você programar em (qualquer idioma). Como você ligaria uma variável de campo indexada para exibir ao passar o mouse?"
Repare que estas questões perguntam como ou o quê. Eles não podem ser respondidos sim ou não. Ouça a resposta para ver a rapidez com que eles respondem, quão completa / correta a resposta deles é, e se eles realmente respondem o que você perguntou ou partem para algo com o qual estão mais familiarizados.
Como eles funcionam bem sob pressão?
Essa pode ser a área em que a maioria dos gerentes tem dificuldade em fazer boas perguntas, mas elas são mais importantes do que as questões de competência do cargo acima. Estamos relutantes em ser o "cara mau", para colocar alguém sob pressão. No entanto, existem muito poucos trabalhos que não colocam o funcionário sob estresse de tempos em tempos.
Qualquer um pode fazer bem em tempos calmos. Você quer pessoas que possam funcionar bem quando as coisas ficarem confusas ou difíceis. Para identificar qual candidato terá melhor desempenho sob pressão, faça perguntas difíceis e estressantes .
- "O que faz você pensar que é melhor para este trabalho do que todos os outros candidatos?"
- "Conte-me sobre uma situação estressante que ocorreu repetidamente em seu último trabalho e como você lidou com isso."
- "Qual colega de trabalho em seu último emprego você se deu menos bem? O que você fez sobre isso?"
Novamente, o importante aqui é com que rapidez, direta e completamente eles respondem suas perguntas. Se um candidato disser que nunca esteve sob estresse, evite essa pessoa. Ou ele está mentindo ou está fora de contato com a realidade. Se um candidato disser que se dá bem com todos os seus colegas de trabalho e nunca tiver um conflito com ninguém , peça mais informações. Ela é um santo ou um capacho.
Uma pergunta que eu gostaria de fazer aqui é: "O que você achou do nosso site?" Ele me diz se a pessoa aproveitou o tempo para visitar nosso site para saber mais sobre a empresa, mas também me diz como responderá à pressão de ser colocado no local.
Quão bem eles se encaixam?
Entre os candidatos igualmente qualificados, esse é o atributo mais importante.
Você precisa de alguém que se encaixe na equipe e seja um membro produtivo, alguém que irá adicionar à equipe e não ser uma distração. Tenha cuidado, no entanto. Você não está procurando a pessoa "mais legal". Você está procurando o melhor ajuste. Além da personalidade, você precisa avaliar os hábitos de trabalho, um conjunto de habilidades complementares e onde a equipe precisa de ajuda.
Num escritório muito modesto, um novo contratado alto e barulhento provavelmente diminuiria a produção da equipe, porque a equipe ficaria tão ocupada olhando para o recém-chegado e discutindo entre si por que a pessoa estava tão barulhenta. Por outro lado, alguém moderadamente sincero poderia ser exatamente o que a equipe precisa para atiçá-los e produzir novamente nos níveis mais altos.
Se todos no grupo vierem entre 8h30 e 9h, mas funcionarem até as 18h ou mais tarde, será difícil para um novo contratado se encaixar se eles sempre chegarem às 6h30 ou 7, para que eles possam sair às 3h. .