Da perspectiva de um gerente
O gerente não tem lutado com o problema de não ter pessoas suficientes para fazer o trabalho? Como outros em sua posição, você pode embaralhar as pessoas, fazer malabarismos entre tarefas e prioridades, e pedir mais recursos. Você pode até mesmo treinar em cruz, contratar especialistas e trabalhar muito além do seu tempo livre .
Você sabe o preço que está tendo sobre você, mas e quanto ao custo das pessoas que você supervisiona e, mais importante, como você resolve o problema?
Considere seu povo
As pessoas-chave de sua equipe querem ficar ocupadas, envolvidas e se sentirem necessárias, mas se elas se esgotarem, elas começarão a se ressentir com as exigências impostas a elas. Por outro lado, os outros membros da equipe podem ficar entediados porque estão sendo subutilizados ou, talvez, não estejam satisfeitos por estarem sendo treinados para ajudar em áreas nas quais não são qualificados ou não têm interesse.
Algumas pessoas estão no emprego errado porque escolheram os atributos. Por exemplo, um médico pode ser um cirurgião do prestígio, mas não tem interesse em pessoas. Alguns estão presos em um trabalho que não gostam porque não têm as habilidades necessárias para conseguir um novo emprego ou não têm a iniciativa de procurar emprego.
Outros podem estar no emprego errado por causa da pressão para permanecer no negócio da família ou porque uma certa carreira é esperada deles.
Outros iniciam um histórico de trabalho baseado no primeiro emprego que podem obter e ficam nesse setor. No final, é surpreendente a quantidade de tempo que está sendo perdida porque as pessoas são colocadas em empregos para as quais não são adequadas ou animadas.
Etapas que você pode tomar
As pessoas fazem melhor quando gostam do trabalho que fazem. Você, como gerente, tem algum controle sobre a situação simplesmente pela forma como você gerencia.
Quando você dá a uma pessoa a liberdade de decidir como fazer o seu trabalho (em vez de microgerenciar cada detalhe de cada tarefa), ela faz as coisas de uma forma que é mais agradável para a sua personalidade. O resultado é um funcionário mais produtivo e satisfeito. Você também terá mais tempo para gerenciar a "grande foto" e se tornará mais promissor .
Mais importante, seja sensível às habilidades e interesses dos funcionários quando você atribui tarefas e tenta relacionar as pessoas com as tarefas que melhor lhes convêm. Coloque o sonhador no comando de tarefas criativas e o indivíduo orientado a detalhes em tarefas mais estruturadas. Basta pensar em quanto mais seria feito se as pessoas trabalhassem apenas com um talento e uma paixão.
Determinando o melhor ajuste
Há muitas empresas que lhe venderão as ferramentas para fazer a triagem e teste dos funcionários ou fazer o trabalho para você, por uma taxa. A maior parte disso visa a triagem pré-contratação para garantir que você obtenha os melhores funcionários. Empresas como EmployeeScreenIQ irão verificar um empregado em perspectiva para você, verificando antecedentes criminais, verificando qualificações educacionais e histórico de emprego , etc. Enquanto isso é importante, depois que um funcionário é contratado, você tem que ter certeza de colocar as pessoas na posição correta.
Carl Jung, famoso psicólogo suíço e fundador da abordagem junguiana da psicoterapia, criou o conceito de tipologia da personalidade. Isabel Briggs Myers e Katharine C. Briggs criaram um refinamento chamado de Indicador Tipo Myers-Briggs (MBTI). Muitas empresas, como o The Brain Type Institute, conduzirão inventários de personalidades do MBTI para você e sua equipe e classificarão um indivíduo em um dos 16 tipos.
O Dr. David Keirsey desenvolveu o conceito no Classificador de Temperamento de Keirsey. Seu teste on-line auto-administrado permite responder a 72 perguntas que determinam seu temperamento e variante. Suas descrições dos 16 tipos e subtipos ajudarão você a entender melhor e colocar seu pessoal.