Este artigo descreve sete dos erros mais comuns dos funcionários e oferece orientação para a melhor maneira de os gerentes lidarem com eles de maneira construtiva.
Primeiro, lembre-se de suas lições de feedback
Gerentes eficazes são mestres em fornecer feedback - tanto do tipo construtivo quanto negativo , assim como o feedback positivo e favorito de todos. Lembre-se de que o feedback tem a ver com o reforço de comportamentos positivos que apoiam os negócios, a equipe ou o sucesso pessoal, ou a correção ou a eliminação desses comportamentos que prejudicam o desempenho. Em todas as situações descritas neste artigo, você utilizará suas habilidades de feedback para criar uma oportunidade construtiva de aprendizado e desenvolvimento.
Sete erros freqüentes de funcionários e como lidar com eles
1. Perguntando: “O que devo fazer?” Muitos funcionários se sentem desconfortáveis em assumir riscos ou fazer algo de uma maneira que desaponta ou irrita o gerente. Se você alimentar este hábito fornecendo orientação, você se tornará uma parte fundamental da razão pela qual seus trabalhadores não percebem que estão capacitados para agir e resolver problemas ou tomar decisões.
A Solução: Responda à pergunta “O que devo fazer?” Com o muito simples, direto, “não tenho certeza. O que você acha que deveria fazer? ”Deixe o funcionário pensar e oferecer uma resposta. Se estiver próximo da oferta correta, “é uma boa ideia. Por que você não tenta? ”É claro que, se não estiver certo, em vez de dizer a eles o que fazer, faça perguntas que os estimulem a pensar criticamente.
O uso consistente desta técnica irá apoiar o desenvolvimento do funcionário e melhorar os sentimentos de empoderamento e engajamento.
2. Não se comunicando com você no nível certo de detalhes. Os funcionários erram em uma das duas direções sobre esse problema. Eles compartilham muito com você ou não o suficiente. O primeiro é chato e o último potencialmente prejudicial à sua credibilidade se você for pego inconsciente dos principais problemas.
A solução: Eduque novos funcionários sobre suas preferências de comunicação para obter detalhes. Se você gosta de ver toda a imagem, incentive seus funcionários a fornecer instruções e relatórios detalhados. Se preferir apenas os detalhes de nível superior e os pontos-chave, ofereça-lhes alguns exemplos e, para as primeiras atualizações ou relatórios, sente-se com eles e forneça feedback específico.
Ajudar seus funcionários a entender como se comunicar com o nível certo de detalhes fortalecerá sua capacidade de realizar seu trabalho e eliminará a adivinhação por parte do funcionário.
3. Não se comunicando com a frequência correta. Muito parecido com o "nível de detalhe" descrito acima, cada gerente tem uma preferência pela frequência de comunicação com os subordinados. Alguns gerentes preferem atualizações diárias de comunicação e status. Outros preferem se engajar periodicamente para atualizações de status, mas a comunicação diária não é necessária.
A Solução: Você deve aos seus funcionários para destacar seu protocolo de comunicação. Deixe-os entender seu estilo e necessidades e ofereça um reforço positivo à medida que eles adaptam seus hábitos para atender às suas necessidades. É claro que, como gerente, você tem a responsabilidade de também entender suas preferências e flexibilizar-se para adaptar-se ao seu estilo para suas próprias interações com seus funcionários. Além disso, lembre-se de destacar para seus funcionários que, para emergências e grandes problemas, todas as apostas são canceladas e para se comunicar com você imediatamente.
Cultivar uma rotina de comunicação eficaz com seus funcionários os ajudará a estruturar seu próprio trabalho e a operar com a garantia de que estão apoiando você adequadamente.
4. Não compartilhar más notícias com você. Se você já foi pego de surpresa sobre um problema em que um de seus funcionários estava envolvido ou sabia, você entende como agravar esse problema.
Sua tendência pode ser mostrar alguma combinação de raiva e frustração. Em vez disso, morda sua língua e siga a solução descrita aqui.
A solução: Recorra às suas habilidades de feedback e lembre-se de que, quando os ânimos estão quentes ou a situação está emocionalmente carregada, você deve ter um período de reflexão antes de fornecer feedback. Uma vez que você se acalmou, abra sua discussão com uma descrição sem emoção de como não compartilhar as más notícias impediu sua capacidade de ajudar a resolver o problema e fazer o seu trabalho. Indique que você estava chateado por não ser pego de surpresa e que isso foi um erro que não pode acontecer novamente. Não há necessidade de se aprofundar no motivo pelo qual o funcionário parou de informá-lo. Simplesmente reforce que é extremamente importante que ele / ela envolva você em situações futuras. Pergunte se eles entendem e depois terminam a discussão e seguir em frente.
A disposição de compartilhar más notícias com o chefe é uma função de confiança. É possível que seu funcionário tenha assumido que você ficaria com raiva e que as notícias podem comprometer seu emprego ou, pelo menos, sua avaliação deles. Você deve reforçar que é esperado e seguro que as pessoas compartilhem más notícias com você. Apenas lembre-se de não metaforicamente atirar no mensageiro.
5. Fofoca. É quase impossível eliminar o diálogo sobre problemas e pessoas no local de trabalho. No entanto, todos sabemos que a fofoca é potencialmente enganosa e até maliciosa. Se você observar os funcionários fofocando, isso oferece uma oportunidade para você reforçar valores centrais positivos.
A solução : Saia do seu caminho para compartilhar com os membros de sua equipe o potencial destrutivo da fofoca. Reforce que o tema da fofoca está sempre em desvantagem e que os indivíduos envolvidos e espalhando fofocas estão arriscando prejudicar suas próprias reputações. Reforce a necessidade de as pessoas ignorarem as fofocas. Incentive-os a procurar pessoas e fazer perguntas se tiverem problemas ou preocupações no local de trabalho.
Diálogo aberto e honesto é melhor do que alegações questionáveis levantadas por trás das costas de alguém. Seu trabalho na eliminação de fofocas pagará dividendos na forma de um local de trabalho saudável, onde os indivíduos se sentirão respeitados em todos os momentos.
6. Não terminar projetos. Um gerente descreveu isso como o "Efeito de 70%", em que um funcionário começava, mas nunca concluía as principais iniciativas. "Ele chegaria a maior parte do caminho até lá, mas nunca terminaria", foi a queixa do gerente.
A solução: Reforçar uma cultura de responsabilidade pelos resultados é fundamental para o seu sucesso. Ensine os funcionários a usar técnicas adequadas de gerenciamento de projetos , incluindo a identificação de suas datas de conclusão e entrega. Embora as datas às vezes caiam, você deve garantir que seu funcionário mantenha sua palavra e encerre todos os projetos.
Muitos projetos persistentes drenam recursos e atenção da gerência. Se você está lutando com um “70-Percenter”, redobre seus esforços para observar, treinar e, conforme necessário, agir. Assim como seus funcionários esperam 100% de você como gerente, você espera o mesmo deles.
7. Não cooperar com colegas de trabalho. Se você não for cuidadoso, pode acabar servindo como árbitro para seus funcionários. Não é incomum, em ambientes próximos, os funcionários discordarem. No entanto, quando eles começam a pedir a você que resolva seus problemas de comunicação , é hora de tomar uma forma diferente de ação.
A solução: conheça individualmente e, em seguida, em grupo, para rever seus desafios de comunicação. Novamente, aproveitando suas melhores habilidades de feedback, descreva com detalhes específicos como esse comportamento prejudica o desempenho e o sucesso no local de trabalho. Amplifique que isso prejudique seu próprio desempenho. Ofereça-se para fornecer treinamento na condução de discussões difíceis. Observe as partes em ação e ofereça amplo treinamento e feedback.
Ensinar os membros de sua equipe a conduzir discussões difíceis fortalece a oportunidade de emergir de alto desempenho e minimiza sua necessidade de servir como árbitro. Em vez de tomar partido, treinar e sim, forçar os indivíduos a resolver seus próprios problemas.
The Bottom Line
Navegar pelos problemas e erros dos funcionários é simplesmente uma parte do seu papel como gerente. Sempre veja os problemas como oportunidades para ensinar, treinar, treinar e melhorar o desempenho. Sua abordagem positiva a essas atividades muitas vezes frustrantes definirá um exemplo poderoso para todos em sua equipe.