A criação e manutenção de um sistema de níveis padronizados de funcionários ajudam a garantir uma compensação justa pelo mesmo nível de trabalho em diferentes departamentos e divisões.
Considere, uma empresa de software típica que emprega programadores , testadores, especialistas em suporte, representantes de vendas, especialistas em marketing, gerentes de projeto , gerentes de recursos humanos , contadores e assim por diante.
Seria desafiador garantir uma compensação consistente e justa em todos esses diferentes papéis sem criar alguma forma de mecanismo de padronização. Fator na realidade de que, para cada título de cargo, existem níveis variados, incluindo papéis júnior ou sênior para gerentes e colaboradores individuais, e você pode imaginar o potencial de confusão sem um sistema organizado. A posição ou sistema de nível de funcionário faz exatamente isso.
Descrições de nível de classificação de posição de amostra / funcionário
Aqui estão alguns exemplos de descrições de nível de funcionário de empregados individuais até o nível de vice-presidente.
Nível A - Colaborador individual de nível de entrada
- Indivíduos neste nível geralmente seguem rotinas de trabalho padrão
- Eles geralmente trabalham sob supervisão rigorosa
- Eles normalmente têm muito pouca capacidade de tomar decisões
- Eles não têm responsabilidade orçamentária nem capacidade de gastar sem aprovação
- Normalmente, são necessários menos de três anos de experiência relevante neste nível.
Nível B - Contribuidores Individuais Experientes
- Indivíduos neste nível geralmente têm experiência em procedimentos ou sistemas
- Eles trabalham sob supervisão geral
- Suas decisões são geralmente baseadas em procedimentos estabelecidos
- Eles podem ter responsabilidade orçamentária nominal ou capacidade de gastar.
- Normalmente 3-5 anos de experiência relevante é necessária a este nível.
Nível C - Gerentes e Profissionais Técnicos Superiores e Contribuintes Individuais
- Indivíduos neste nível devem ter o comando dos procedimentos e sistemas utilizados.
- Eles geralmente trabalham para objetivos mensuráveis específicos que exigem habilidade de planejamento operacional com pouca supervisão direta.
- Eles têm uma latitude considerável para tomar decisões dentro de sua unidade
- Eles têm envolvimento nos processos de contratação, desenvolvimento e pessoal relacionado
- Eles normalmente têm responsabilidades orçamentárias
- Habilidades das pessoas são importantes
- Normalmente 5-7 anos de experiência relevante é necessária a este nível.
Nível D - Diretores
- Indivíduos neste nível devem ter uma compreensão completa da aplicação teórica e prática dos princípios de sua profissão.
- Eles geralmente trabalham para metas amplas para sua área de responsabilidade
- Eles têm uma latitude significativa para tomar decisões sobre suas unidades operacionais ou funcionais
- Eles têm autoridade de contratação / incêndio sobre os membros da equipe
- Eles têm responsabilidade direta de despesas por orçamentos departamentais ou unitários significativos
- Habilidades das pessoas são essenciais
- Normalmente 8-10 anos de experiência relevante é necessária a este nível.
Nível E - Vice Presidente / Gerentes Gerais
- Indivíduos neste nível são profissionais experientes em sua área de especialização
- Eles dão orientação estratégica para as unidades sob seu controle
- Eles desenvolvem e direcionam metas de curto e médio prazo para suas unidades
- Sua latitude de tomada de decisão é ampla dentro de suas unidades funcionais.
- Eles têm controle orçamentário completo sobre as funções sob seu controle
- As habilidades das pessoas são essenciais, incluindo a capacidade de desenvolver subordinados, são fundamentais.
- Mais de 10 anos de experiência relevante é necessária neste nível.
Níveis de classificação de posição de sobreposição com níveis de compensação
Os níveis de classificação de posição acima serão regidos por um conjunto de parâmetros de compensação descritos como nível de classificação de remuneração.
Cada nível de posição diferente terá seu próprio salário, de baixo a alto. Além disso, pode haver várias camadas dos níveis de remuneração em que os salários baixo, alto e médio variam de nível para nível. Considere que a categoria de gerentes de nível C pode incluir designações de gerente júnior, gerente e gerente sênior, todos com suas próprias faixas de remuneração. Detalhes
Desenvolvimento de Níveis de Grau
O processo de desenvolvimento, implementação e aperfeiçoamento dos níveis de cargo e remuneração ao longo do tempo é tipicamente de responsabilidade do departamento de recursos humanos. Considere o pedido de um vice-presidente para criar uma posição totalmente nova. Ela trabalharia com a equipe de Recursos Humanos no processo a seguir;
- Descreva a natureza, o escopo e as responsabilidades do novo papel em detalhes.
- Defina os critérios para a educação e a experiência de background exigida para o papel.
- Avaliar a autoridade orçamentária e decisória do papel.
- Olhe para a progressão de carreira esperada para a posição.
- Compare o papel com os outros no departamento.
- Compare os parâmetros de função e trabalho a exemplos externos.
Quando os itens acima forem concluídos, o executivo de recursos humanos decidirá em que nível a posição se enquadra. Após esse nivelamento de posição ser resolvido, a matriz de compensação seria aplicada e as posições de ponto baixo, médio e alto para compensação seriam documentadas. Os dados de compensação do mercado para posições equivalentes em setores semelhantes seriam usados para comparar a avaliação interna com as realidades externas.
The Bottom Line
Esse processo detalhado e envolvido ajuda a garantir consistência no tratamento de todos os funcionários, independentemente de suas funções ou vocações primárias.
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Atualizado por Art Petty