Em oficinas e programas de treinamento, pelo menos três dos principais problemas que os gerentes descrevem como difíceis de tratar incluem como dar feedback efetivo, construtivo e positivo , como motivar os funcionários e como lidar com o pessoal difícil.
Aqui estão algumas idéias para o terceiro desafio identificado acima, lidando com funcionários difíceis.
Faça sua lição de casa
Dê um passo para trás e pergunte a si mesmo: "O que está acontecendo que me levou a rotular esse funcionário como difícil ?" É provavelmente um desempenho ruim (ou seja, as vendas caíram) ou algum tipo de problema comportamental (adormecer em uma reunião). Reúna todos os dados que puder - receba informações de outras fontes, se puder. É como um trabalho de detetive - você está reunindo evidências para se convencer primeiro, depois do empregado.
Em seguida, escreva um esboço do que você quer dizer e como você quer dizer. Se for sério o suficiente, você vai querer envolver sua equipe de Recursos Humanos. O RH lida com questões de pessoas regularmente e pode aconselhá-lo e ajudá-lo. Agende uma reunião - reserve uma hora - em um local privado (escritório com porta fechada ou sala de conferências).
Por fim, recue e verifique sua motivação. O objetivo desta discussão deve ser o de ajudar verdadeiramente o funcionário - não para puni-lo ou desabafar apenas para tirá-lo do peito.
Ter o estado de espírito certo indo para a discussão irá definir o tom e fazer toda a diferença.
Explicar a dificuldade e se é problema de desempenho ou comportamento
De uma maneira calma e conversacional, explique ao funcionário qual é o problema ou comportamento de desempenho e por que isso o preocupa.
Existem alguns modelos para fazer isso:
- SBR (Situação, Comportamento e Resultado): “Na nossa reunião desta semana, você adormeceu. Eu tive que te acordar e envergonhá-lo na frente de seus colegas.
- BFE (Comportamento, Sentimento e Efeito): “Quando você adormeceu em nossa reunião, senti que você não estava interessado no que eu tinha a dizer. Isso define um mau exemplo para o resto da equipe. ”
No entanto, você basicamente ajuda o funcionário a entender exatamente o que está preocupado e o motivo de sua preocupação. É claro que, se você já comunicou suas expectativas de desempenho, a discussão não deve ser uma surpresa para o funcionário.
Pergunte por razões e escute
É aqui que você dá ao empregado a chance de dar o seu lado das coisas. Faça perguntas abertas - mas não interrogue.
A chave aqui é realmente ouvir - fatos e sentimentos. Pode haver algum motivo legítimo para o problema; geralmente há, pelo menos da perspectiva do funcionário. Entender as verdadeiras causas subjacentes ajudará você e o funcionário a dar o próximo passo.
Resolva o problema
Esse é o ponto principal da discussão, certo? Elimine as causas e faça o problema desaparecer. É também uma oportunidade de treinamento para o funcionário aprender e desenvolver.
Esta deve ser uma discussão colaborativa. Na verdade, é melhor pedir as ideias do funcionário para resolver o problema primeiro. As pessoas apoiam o que criam. A ideia do funcionário pode não ser tão boa quanto a sua, mas é mais provável que ele seja o proprietário e tenha sucesso implementando-o. Se você não tiver certeza de que a ideia do funcionário funcionará, você poderá adicionar sua própria ideia como uma ideia adicional.
Solicite um compromisso e defina uma data de acompanhamento.
Resuma o plano de ação e peça o comprometimento do funcionário. Em seguida, certifique-se de definir e concordar com uma data de acompanhamento para verificar o progresso. Dessa forma, se as ideias iniciais não estiverem funcionando, você poderá ter ideias adicionais. Você também permite que o funcionário saiba que você não vai deixá-lo deslizar.
Expresse sua confiança e faça as possíveis consequências
Se esta é apenas a primeira discussão e não uma infração grave, então não há necessidade de mencionar as consequências.
Caso contrário, você precisará certificar-se de que descreve claramente o que acontecerá se houver melhora insuficiente no desempenho ou se o comportamento não melhorar.
De qualquer maneira, termine com uma nota positiva - expressando sua confiança de que as soluções que ambas apresentarão funcionarão. Eu percebo que isso é difícil de fazer se você não sinceramente quer dizer isso; Se for esse o caso, então não diga. Após a reunião, documente a discussão e guarde-a no arquivo do funcionário. Então, verifique se há acompanhamento.
The Bottom Line
Muitos bons funcionários se atrapalham de vez em quando. Em algum momento de nossas carreiras, todos nós fazemos. Se você seguir esse processo, você recuperará a maioria deles antes que fique fora de controle.
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Atualizado por Art Petty